Методические рекомендации по разработке и внедрению

• Название: Методические рекомендации по разработке и внедрению
• Дата: 21.06.2022
• Размер: 0.63 Mb.
• Имя файла: metodicheskie-rekomendaczii.docx
• Тип: Методические рекомендации; #607408
• страница: 19 из 23

Оценка результативности внедрения (применения) системы (целевой модели) наставничества

Качественное внедрение (применение) системы (целевой модели) наставничества требует временных, эмоциональных, финансовых и иных затрат, а также кадровых и методических ресурсов, поэтому важно объективно оценивать ее результативность (эффективность), то есть соотношение затрат и достигнутых результатов.

Оценка результативности внедрения (применения) системы (целевой модели) наставничества осуществляется руководителем образовательной организации или руководителем образовательной организации совместно с куратором реализации программ наставничества при наличии такового в данной образовательной организации.

Анализу/мониторингу внедрения (применения) системы (целевой модели) наставничества могут подвергаться такие составляющие, как:

− организация внедрения (применения) и управление;

− нормативное правовое и информационно-методическое обеспечение;

− кадровые педагогические ресурсы;

− успешное взаимодействие внутреннего и внешнего контуров;

− удовлетворенность педагогических работников, принявших участие в персонализированных программах наставничества и др.

Ожидаемыми результатами внедрения (применения) системы (целевой модели) наставничества являются:

• 
  разработка, апробация и внедрение персонализированных программ наставничества для педагогических работников с учетом потребностей их профессионального роста и выявленных профессиональных затруднений;
  
• 
  создание электронного банка наставничества, доступного для взаимодействия педагогов в рамках наставнических практик вне зависимости от их места работы и проживания (открытое наставничество);
  
• 
  создание материалов мониторинга оценки эффективности осуществления персонализированных программ наставничества;
  
• 
  увеличение доли педагогов, вовлеченных в процесс наставничества;
  
• 
  сокращение времени на адаптацию молодого/начинающего педагога в профессиональной среде;
  
• 
  снижение «текучести» педагогических кадров, закрепление молодых/начинающих педагогов в образовательной организации.
  

Ожидаемые эффекты от внедрения (применения) системы (целевой модели) наставничества:

• 
  повышение профессионального мастерства педагогов, развитие профессиональных инициатив и активности;
  
• 
  повышение уровня профессиональной компетентности педагогов при решении новых или нестандартных задач;
  
• 
  построение открытой среды наставничества педагогических работников, партнерского взаимодействия среди всех субъектов наставнической деятельности.
  

4. Риски внедрения (применения) системы (целевой модели) педагогических работников в образовательных организациях и пути их минимизации

Среди рисков внедрения (применения) системы (целевой модели) наставничества можно назвать следующие:

1. 
   Отсутствие у некоторых педагогов восприятия наставничества какмеханизмапрофессиональногоростапедагогов.
   

Возможные мероприятия по минимизации риска:

• 
  создание в образовательной организации среды для развития наставничества с благоприятным психологическим климатом, освещение практик наставничества на сайте образовательной организации, в социальных сетях и других доступных образовательных ресурсах, получение реальных позитивных результатов от внедрения системы наставничества;
  
• 
  расширение возможностей профессионального роста педагогов за счет создания сетевого партнерского взаимодействия по различным направлениям наставничества, организация стажировок и др.;
  
• 
  участие в муниципальных, региональных программах и мероприятиях по наставничеству (конкурсах, грантах, съездах и т.п.), а также в деятельности ассоциаций и профессиональных сообществ педагогических работников;
  
• 
  рефлексия результатов профессиональной деятельности педагогов, реализующих программы наставничества.
  

2. 
   Высокая нагрузка на наставников и наставляемых. Возможные мероприятия по минимизации риска:
   

• 
  разработка системы мотивирования, материальных и нематериальных форм стимулирования, поощрения за конкретные достижения;
  
• 
  соразвитие тандемов «наставник – наставляемый» в направлении их дополнительности, взаимозаменяемости, синергии, реверсивности;
  
• 
  вовлечение большего количества педагогов в наставническую деятельность, в том числе молодых/начинающих педагогов путем развития разнообразных форм наставничества, основанных на идее разделения труда наставников (наставничество, разделенное между несколькими наставниками, по профессиональным затруднениям наставляемого).
  

3. 
   Низкаямотивациянаставников, недостаточно высокое качество наставнической деятельности и формализм в выполнении их функций.
   

Возможные мероприятия по минимизации риска:

• 
  вертикально-интегрированная система обучения и сопровождения наставников;
  
• 
  разработка методического обеспечения и диагностического инструментария административно-кураторским корпусом для предоставления его наставнику;
  
• 
  планирование, распределение и соблюдение обязанностей, четкое формулирование и реализация запросов наставников;
  
• 
  использование разнообразных форм наставничества, в том числе дистанционных;
  
• 
  психолого-педагогическая поддержка наставников и наставляемых;
  
• 
  выстраивание многоуровневой среды наставничества, включающей внутриорганизационный и внеорганизационный контуры.
  

4. 
   Низкаямотивациянаставляемых, их стремление противопоставить себя
   

«косным» наставникам и их многолетнему опыту.

Возможные мероприятия по минимизации риска:

• 
  развитие реверсивных форм наставничества;
  
• 
  вовлечение наставника и наставляемого в инновационные общешкольные процессы;
  
• 
  привлечение наставника в процесс подготовки аттестации наставляемого;
  
• 
  привлечение наставляемого в процесс подготовки наставника к аттестационным процедурам.
  

Приложение1
Примерное положение о системе наставничества педагогических работников в образовательной организации

1. 
   Общие положения
   
   1. 
      Настоящее Положение о системе наставничества педагогических работников в образовательной организации
      

определяет цели, задачи, формы и порядок осуществления наставничества (далее– Положение). Разработано в соответствии с нормативной правовой базой в сфере образования и наставничества.

2. 
   В Положении используются следующие понятия:
   

Наставник – педагогический работник, назначаемый ответственным за профессиональную и должностную адаптацию лица, в отношении которого осуществляется наставническая деятельность в образовательной организации.

Наставляемый–участник системы наставничества, который через взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке приобретает новый опыт, развивает необходимые навыки и компетенции, добивается предсказуемых результатов, преодолевая тем самым свои профессиональные затруднения.

Куратор–сотрудник образовательной организации, учреждения из числа ее социальных партнеров (другие образовательные учреждения – школы, вузы, колледжи; учреждения культуры и спорта, дополнительного профессионального образования, предприятия и др.), который отвечает за реализацию персонализированных(ой) программ(ы) наставничества.

Наставничество–форма обеспечения профессионального становления, развития и адаптации к квалифицированному исполнению должностных обязанностей лиц, в отношении которых осуществляется наставничество.

Форма наставничества – способ реализации системы наставничества через организацию работы наставнической пары/группы, участники которой находятся в заданной ролевой ситуации, определяемой основной деятельностью и позицией участников.

Персонализированнаяпрограмманаставничества– это краткосрочная персонализированная программа (от 3 месяцев до 1 года), включающая описание форм и видов наставничества, участников наставнической деятельности, направления наставнической деятельности и перечень мероприятий, нацеленных на устранение выявленных профессиональных затруднений наставляемого и на поддержку его сильных сторон.

3. 
   Основными принципами системы наставничества педагогических работников являются:
   

1. 
   принцип научности - предполагает применение научно-обоснованных методик и технологий в сфере наставничества педагогических работников;
   
2. 
   принцип системности и стратегической целостности - предполагает разработку и реализацию практик наставничества с максимальным охватом всех необходимых компонентов системы образования на федеральном, региональном, муниципальном уровнях и уровне образовательной организации;
   
3. 
   принцип легитимностиподразумевает соответствие деятельности по реализации программы наставничества законодательству Российской Федерации, региональной нормативно-правовой базе;
   
4. 
   принцип обеспечения суверенных прав личности предполагает приоритет интересов личности и личностного развития педагога в процессе его профессионального и социального развития, честность и открытость взаимоотношений, уважение к личности наставляемого и наставника;
   
5. 
   принцип добровольности,свободывыбора,учетамногофакторности
   

в определении и совместной деятельности наставника и наставляемого;

6. 
   принцип аксиологичности подразумевает формирование у наставляемого и наставника ценностных отношений к профессиональной деятельности, уважения к личности, государству и окружающей среде, общечеловеческим ценностям;
   
7. 
   принцип личнойответственностипредполагает ответственное поведение всех субъектов наставнической деятельности – куратора, наставника, наставляемого и пр. к внедрению практик наставничества, его результатам, выбору коммуникативных стратегий и механизмов наставничества;
   
8. 
   принцип индивидуализации и персонализации наставничества направлен на сохранение индивидуальных приоритетов в создании для наставляемого индивидуальной траектории развития;
   
9. 
   принцип равенства признает, что наставничество реализуется людьми, имеющими равный социальный статус педагога с соответствующей системой прав, обязанностей, ответственности, независимо от ролевой позиции в системе наставничества.
   

4. 
   Участие в системе наставничества не должно наносить ущерба образовательному процессу образовательной организации. Решение об освобождении наставника и наставляемого от выполнения должностных обязанностей для участия в мероприятиях плана реализации персонализированной программы наставничества принимает руководитель образовательной организации в исключительных случаях при условии обеспечения непрерывности образовательного процесса в образовательной организации и замены их отсутствия.