Образец Контрольная работа доклад МППиУ 2020. Мотивация труда маркетологов
 Скачать 444.84 Kb.
|
|
1 Министерство образования Республики Беларусь Учреждение образования БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИНФОРМАТИКИ И РАДИОЭЛЕКТРОНИКИ Факультет инженерно-экономический Кафедра экономики МАРКЕТИНГ ПРОГРАММНЫХ ПРОДУКТОВ И УСЛУГ Контрольная работа Тема: Мотивация труда маркетологов Вариант № 16 Выполнил: группа № Проверил Минск 2020 2 Вариант 16 Мотивация труда маркетологов Мотивация представляет собой процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду [3]. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом [6]. Структурная схема отдела маркетинга представлена на слайде 1, а не численный состав работников отдела – на слайде 2 [8]. Отдел обеспечивает как реализацию сбытовой политики организации (сбыт готовой продукции, учет и контроль за складскими запасами и расчетами с покупателями), так и маркетинг организации и продукта (осуществление маркетинговых исследований рынка, организация системы продвижения продукта на рынок – реклама, стимулирование спроса, паблик рилейшенз, прогнозирование и планирование продаж исходя из предполагаемых изменений на рынке и планов организации) [8]. Свои должностные обязанности маркетологи организации осуществляют в соответствии с Положением об отделе маркетинга, должностными инструкциями и личными контрактами в соответствии с режимом работы организации. Функции работников службы маркетинга представлены на слайде 3. Материальная мотивация сотрудников отдела маркетинга осуществляется в соответствии с Положением об оплате труда в организации. Условия оплаты труда работников представлены на слайде 4 [7]. Таким образом существующая система материальной мотивации труда маркетологов обеспечивает высокий уровень постоянной части оплаты труда и мотивирует работников в незначительной степени. В организации применяются следующие виды нематериальной мотивации сотрудников отдела маркетинга, как показано на слайде 5 [10]. Следует отметить, что система материального и морального стимулирования работников отдела по направлениям сбыта и маркетинга ничем не отличается – основной для оплаты труда работников служит система окладов и премирование за результаты деятельности как отдела, так и организации в целом. В то же время сотрудники, занятые непосредственно продажами, могут быть мотивированы системой оплаты труда, направленной на достижение конкретных результатов. Возможные показатели для материального стимулирования работников службы сбыта представлены на слайде 6 [1]. Рассмотрим систему материальной мотивации маркетологов организации, непосредственно не связанных с продажами. Для этого используем систему KPI (англ. Key Performance Indicators, KPI) или ключевые показатели эффективности. 3 KPI маркетолога должны быть (слайд 7): измеримы, целевые, персональные и пропорциональные [9]. Исходя из этого KPI для маркетолога могут быть установлены, как показано на слайде 8. Число клиентов (как новых, так и повторных) рассчитывается исходя из данных подразделений по сбыту. Для мотивации сотрудников применяется коэффициент прироста новых клиентов, который определяется как отношение числа новых клиентов в текущем периоде к числу новых клиентов в предыдущем периоде. Стоимость клиента определяется как отношение всех затрат на рекламу в отчетном периоде к числу новых клиентов. Стоимость заявки (заказа через сайт, посещения точки продаж по рекламе и т.п.) определяется путем соотношения затрат на рекламу на число случаев продаж (покупок, заказов). Для этого маркетологи обязаны проводить соответствующие исследования эффективности затрат на маркетинг. Увеличение числа повторных покупок определяется посредством учета покупателей. Период для учета повторных покупок может варьироваться от недели, до квартала в зависимости от вида реализуемого товара. Показателем может служить коэффициент повторных покупок, рассчитываемый как отношение продаж от повторных покупок к общей величине продаж. Увеличение числа довольных клиентов определяется путем расчета индекса лояльности клиентов. Для этого все клиенты организации опрашиваются на предмет того, охотно ли порекомендуют они организацию и ее товары для других клиентов. оценка опрашиваемых совершается, например, по 10-тибалльной шкале. Таким образом внедрение данных критериев оценки работы маркетологов потребует совершенствования организации работы служб маркетинга – более глубокого исследования рынка и клиентов, тщательного учета клиентов и их покупок, исследования лояльности клиентов. Данные пункты должны быть в обязательном порядке отражены в должностных инструкциях маркетологов и в Положении об оплате труда. Для совершенствования работы маркетологов можно использовать возможности CRM-cистемы («Управление взаимоотношениями с клиентами») (слайд 9) [9]. Благодаря поставленным KPI для маркетолога выстроится вся система мотивации, так как она напрямую связана с действиями. Поэтому предлагается разделить всю заработную плату маркетологов разделить на две части: – фиксированная; – плавающая. Фиксированная зарплата определяется, как и ранее, исходя из действующей в организации тарифной системы и уровня квалификации сотрудника. Плавающая часть зарплаты включает в себя результаты работы, оцененные с помощью KPI. 4 Для этого каждому работнику доводятся определенные показатели исходя из его должностных функций, например, привлечение новых клиентов, снижение стоимости заявки, повышение уровня лояльности клиентов и т.п. Плановые задания для маркетологов определяются исходя из анализа статистики, полученной, например, за предыдущие 6 месяцев (слайд 10). На основании данного плана и фактических результатов работы маркетолога проводится расчет процента выполнения плана (слайд 11). Видно, что плановое задание маркетологом выполнено на 0,9671 или на 97,1 %. Исходя из внедренной системы оплата труда работников службы маркетинга может осуществляться, как показано на слайде 12 [7. 9]. Указанная система оплату труда маркетологов учитывает непосредственно их работу, а не результаты продаж, т.е. более полно мотивирует персонал служб маркетинга на качественное выполнение своих функций. 5 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ [1] Бердников, А. Система стимулирования труда менеджеров коммерческих организаций: диагностика состояния и пути совершенствования / А. Бердников // Кадровик. – 2013. - N 9. – С.7-12. [2] Гонова, А. А. Основные направления повышения эффективности системы мотивации персонала на предприятии / А.А. Гонова // Проблемы региональной экономики. – 2014. - N 1/2. - С. 207-208. [3] Колесницкий, С. В. Роль мотивации в эффективном управлении предприятием / С.В. Колесницкий // Проблемы теории и практики управления. – 2015. - №1. - С.18 - 20. [4] Литвинюк, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учеб. / А.А. Литвинюк. – М.: Юрайт, 2014. - 398 c. [5] Мишурова, И. В. Управление мотивацией персонала / И.В. Мишурова. – М.: Феникс, МарТ, 2013. - 272 c. [6] Надеждина, В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат / В. Надеждина. – М.: Харвест, 2013. - 254 c. [7] Овчинникова, Т. В. Гибкая система оплаты труда в организациях/ Т.В. Овчинникова, С.Г. Щелокова // Управление персоналом. - 2007. - №8. - С. 83-85. [8] Типы организационных структуру службы маркетинга / [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.adload.ru/page/mark2_829.htm. – Дата доступа: 01.12.2018 г. [9] Тюрин, Д.В. Нужно ли платить бонусы сотрудникам службы маркетинга?/Д.В. Тюрин // Маркетинг в России и за рубежом. - № 5(85). – 2011. – С. 95-106. [10] Щевелев, А. И. Мотивация - успешный ключ к управлению персоналом / А.И. Щевелев// Управление персоналом. - 2015. - №1. - С. 54-57. |