Мотивация. Мотивация труда Потребности работников Понятие мотивация
 Скачать 2.52 Mb.
|
|
Мотивация труда Потребности работников Понятие «мотивация» Мотивация – процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации. Под мотивированием обычно понимается создание у исполнителей внутренних, т.е. психологических, побуждений к трудовой деятельности. Способы мотивации Мотивация Материальная Моральная Социальная Способы мотивации Материальное вознаграждение за более интенсивный труд и лучшее качество вне зависимости от стажа работника. Разовое денежное вознаграждение за выполнение научных и инженерных работ при их внедрении в производство – премии. Повышение в должности, звании, которое в наибольшей степени соответствует возможностям работника. Общественное и личное признание заслуг работника посредством наград, благодарностей, грамот, прессы, радио, телевидения, похвалы в соответствующей форме, доверие, предоставление преимуществ и привилегий за лучшую работу. Теории мотивации Теории мотивации Содержательные Процессуальные Традиционные теории мотивации Основоположники – Фредерик Уинслоу Тейлор, Генри Лоуренс Гант, Генри Форд Суть теорий сводится к тому, что для высокой мотивации работников к труду необходимо: четко нормировать и организовывать труд; переходить к сдельным формам оплаты труда при недопущении снижения сдельной ставки; формировать единые для всех работников условия материальной мотивации; компенсация «рутины» повышенным заработком (Г.Форд). Содержательные теории мотивации Это теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клелланда, Мак-Грегора. Главным образом они ориентированы на две группы потребностей: первичные (связанные с физиологическими факторами); вторичные (психологические). Иерархическая теория потребностей была разработана американским психологом Абрахамом Маслоу в 40-е годы 20 века. По теории Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, имеющей 5 уровней – групп потребностей. Вторичные Первичные Содержательные теории мотивации Модель Ф. Герцберга опирается на две группы факторов: гигиенические и факторы мотивации. Мотиваторы - потребности работника в самореализации на рабочем месте, профессионального роста, достижения, продвижении по службе, признания и ответственности. Гигиенические факторы- справедливое распределение заработной платы, технические аспекты руководства, условия работы, ее надежность и стабильность, а также общий административный стиль управления. Сами по себе гигиенические факторы не являются мотивами, однако их необеспечение приводит в неудовлетворенности сотрудников. Теория потребностей МакКлелланда основной свой акцент делает на потребностях высших уровней. К числу таких потребностей относятся власть, успех и причастность (достижение). Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Потребность властвования является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Х-, Y-теория Мак-Грегора Теория X исходит из следующих базовых моментов мотивации работников: Работники не любят работать и пытаются избежать лишних (по их мнению) усилий. Работники безответственны и несамостоятельны. Для стимулирования работников необходимо их принуждение, контроль и угроза наказания. Ценность рабочего места заключается в его стабильности и гарантированности. Потребность в самореализации у работников отсутствует. Теория Y исходит из следующих базовых моментов мотивации работников: Работники воспринимают труд как один из необходимых для любого человека процессов. Работник, при наличии интереса, способен к самоорганизации и самоконтролю. У работников есть потребности к ответственности и свободе принятия решений. Работники нуждаются в новой деятельности, проявлении креативности, достижениях (т.е. стремятся к самореализации). Ограничение свободы и возможностей самореализации приводит к снижению эффективности работы и настраивает работника на противостояние целям организации. Процессуальные теории мотивации Теория ожиданий В. Врума, основана на тесной взаимосвязи между затратами труда и его результатами, уровнем получаемого вознаграждения и удовлетворенности им. Согласно его теории удовлетворенность и мотивация сотрудников находятся в прямой зависимости от степени соответствия ожидаемого вознаграждения результатам труда. В том случае, если у работника будет отсутствовать понимание четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, его мотивация будет слабеть, а сам он будет стремиться к минимизации затрат собственного труда. Теория справедливости С. Адамса Дополняя теорию ожиданий, трактует о том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Использование данной теории на практике может быть успешным в том случае, если удается установить справедливую систему вознаграждений и разъяснить ее возможности работникам. Результат отсутствия справедливости проявляется в следующих чертах поведения: попытка увеличить вознаграждение за свой труд (выражение прямого недовольства или увеличение позитивной активности); воздействие на положение других членов организации; уход из отдела или фирмы; сокращение собственных усилий; занижение собственных достоинств; выбор другого объекта сравнения. Модель Портера-Лоулера включает в себя пять переменных. К их числу относятся: Усилия, затраченные на получение определенного результата; Восприятие; Результаты, полученные в ходе рабочего процесса; Вознаграждение; Степень удовлетворения. Согласно представленной модели, достигнутые в ходе рабочего процесса результаты находятся в прямой зависимости от усилий, приложенных работником, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли в организации. Уровень приложенных усилий, в свою очередь, определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности сотрудников в получении определенного вознаграждения. Таким образом, сотрудники организации удовлетворяют собственные потребности посредством получения вознаграждения за достигнутые результаты. |