Агейкина НИР. Научноисследовательская работа по прохождению производственной практики подразумевает под собой получение первичных знаний и навыков в научноисследовательской деятельности.

Название	Научноисследовательская работа по прохождению производственной практики подразумевает под собой получение первичных знаний и навыков в научноисследовательской деятельности.
Дата	16.12.2022
Размер	474.92 Kb.
Формат файла
Имя файла	Агейкина НИР.docx
Тип	Научно-исследовательская работа #848651

Агейкина
СОДЕРЖАНИЕ

СОДЕРЖАНИЕ 2

ВВЕДЕНИЕ 4

РАЗДЕЛ 1. Результаты сбора и обработки информации в процессе научно-исследовательской работы в соответствии с поставленными задачами 6

1.1.Поиск научной литературы в целях уяснения сущности и содержания научно- исследовательской работы с использованием современных технических средств и информационных технологии 6

1.2. Изучение способов и методов использования открытых источников официальной информации для выявления тенденции изменения социально-экономических показателей хозяйствующих субъектов, относящихся к теме ВКР, с использованием современных технологий поиска и обработки информации 7

1.3. Реферирования научной и учебной литературы в целях отражения сущности и содержания научно-терминологического аппарата, методологии изучения субъектно-объектных отношений в рамках темы выпускной квалификационной работы 11

РАЗДЕЛ 2. Результаты анализа и интерпретация информации, собранной в процессе научно-исследовательской работы в соответствии с поставленными задачами 14

2.1.Результаты анализа уровня теоретической и методологической разработанности процессов и явлений, напрямую относившихся в теме выпускной квалификационной работы 14

2.2.Анализ методик и методологий осуществления исследований в рамках темы выпускной квалификационной работы 18

2.3. Анализ и интерпретация данных отечественной и зарубежной статистики о социально-экономических процессах и явлениях, выявление тенденций изменения социально-экономических показателей с использованием современных технологий обработки информации 23

РАЗДЕЛ 3. Систематизация полученных данных в соответствии с поставленными задачами в рамках выпускной квалификационной работы и сформулировать выводы 28

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 30

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 32

ВВЕДЕНИЕ
Научно-исследовательская работа по прохождению производственной практики подразумевает под собой получение первичных знаний и навыков в научно-исследовательской деятельности. Данный тип практики студентка проходила в ЧОУВО «Московский Университет имени С.Ю.Витте».

На современном этапе становления рыночных отношений актуальным остается вопрос улучшения организационно-экономической системы предприятия. Важную роль в обеспечении эффективного функционирования структуры, объединяющей организационные и производственно - хозяйственные элементы предприятия, играют трудовые ресурсы. Трудовые ресурсы, как главная и производительная сила общества, представляют собой значительный фактор производства, рациональное внедрение которого гарантирует рост производства и его экономической эффективности. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для повышения эффективности производства.

В ходе практике были решены следующие задачи:

- осуществлен поиск научной литературы в целях уяснения сущности и содержания научно- исследовательской работы с использованием современных технических средств и информационных технологии;

- изучены способы и методы использования открытых источников официальной информации для выявления тенденции изменения социально-экономических показателей хозяйствующих субъектов, относящихся к теме ВКР, с использованием современных технологий поиска и обработки информации;

– проведен анализ открытых источников официальной информации для выявления тенденции изменения социально-экономических показателей хозяйствующих субъектов с использованием современных технологий обработки информации;

- проведен анализ уровня теоретической и методологической разработанности процессов и явлений, напрямую относившихся в теме выпускной квалификационной работы;

- проведены анализ, реферирование научной информации по теме ВКР;

– обработан массив данных в соответствии с поставленными задачами ВКР, анализа, оценки, интерпретации полученных результатов и обоснования выводов;

– осуществлена систематизация полученных данных в соответствии с поставленными задачами в рамках выпускной квалификационной работы и сформулированы выводы.

Отчет по производственной практике (научно-исследовательская работа) состоит из введения, трех разделов, заключения и списка использованной литературы.

РАЗДЕЛ 1. Результаты сбора и обработки информации в процессе научно-исследовательской работы в соответствии с поставленными задачами

Поиск научной литературы в целях уяснения сущности и содержания научно- исследовательской работы с использованием современных технических средств и информационных технологии

Крупнейшей в России электронной библиотекой научных публикаций является научная электронная библиотека eLIBRARY.RU (https://elibrary.ru/). Библиотека интегрирована с Российским индексом научного цитирования (РИНЦ) – бесплатной наукометрической базой данных. Посетителям eLIBRARY.RU доступны рефераты и полные тексты более 26 млн научных статей и публикаций, в том числе электронные версии более 5300 российских научно-технических журналов. Ежегодно читатели получают из библиотеки более 12 миллионов полнотекстовых статей и просматривают более 90 миллионов аннотаций. Свыше 4500 российских научных журналов размещены в бесплатном открытом доступе. Для доступа к остальным изданиям предлагается возможность подписаться или заказать отдельные публикации.

Популярной среди студентов является научная электронная библиотека открытого доступа КиберЛенинка (https://cyberleninka.ru/). КиберЛенинка строится на основе парадигмы открытой науки и поддерживает распространение знаний по модели открытого доступа. Пользователи КиберЛенинки получают бесплатный доступ к полным текстам научных статей из журналов России и ближнего зарубежья; предоставляется возможность читать научные работы с экрана планшета, мобильного телефона и других современных мобильных устройств.

В библиотеке более 1,71 млн научных статей; КиберЛенинку посещают примерно 3 миллиона уникальных посетителей в месяц.

Электронная библиотека диссертаций РГБ (ЭБД РГБ) (http://diss.rsl.ru/) обеспечивает доступ к такому важному виду научных документов, как диссертации. Диссертация – научно-исследовательская работа, подготовленная для публичной защиты на соискание ученой степени. РГБ является уникальным хранилищем подлинников диссертаций, защищенных в стране с 1944 г. по всем специальностям, кроме медицины и фармации. С 2003 г. на основе фонда диссертаций создается Электронная библиотека диссертаций. В настоящее время она содержит около 1 млн полных текстов диссертаций и авторефератов. Доступ к ЭБД РГБ открыт через Виртуальные читальные залы ЭБД РГБ, которые создаются в библиотеках. Такие Виртуальные читальные залы есть в научной библиотеке РГУ имени С.А. Есенина и Рязанской областной универсальной научной библиотеке имени Горького.

1.2. Изучение способов и методов использования открытых источников официальной информации для выявления тенденции изменения социально-экономических показателей хозяйствующих субъектов, относящихся к теме ВКР, с использованием современных технологий поиска и обработки информации
Для повышения эффективности производственной, коммерческой и финансовой деятельности предприятия большое значение имеет обеспеченность его работниками, обладающих необходимой квалификацией, знаниями и навыками, их рациональное использование, ориентированное на достижение высокого уровня производительности труда. Эффективное использование трудовых ресурсов предопределяет успешное выполнение производственной программы, достаточно высокую степень использования оборудования, машин и устройств, приемлемый уровень экономических показателей работы организации. К основным задачам анализа использования трудовых ресурсов организации относятся следующие:

оценка обеспеченности хозяйствующего субъекта и его структурных подразделений персоналом, как в целом, так и по категориям трудовых ресурсов;

исследование показателей текучести кадров;

выявление возможностей и резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Как правило, обеспеченность организации персоналом оценивается на основе сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с общей (базовой) потребностью. Так, для оценки соответствия квалификации производственного персонала сложности выполняемых работ необходимо рассчитать и сопоставить средние тарифные разряды работ и средние тарифные разряды рабочих. Если фактический средний тарифный разряд рабочих окажется ниже базисного его уровня или ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выполняемых работ и снижению качества выпускаемой продукции. Если же средний тарифный разряд рабочих оказывается выше среднего тарифного разряда работ, то это говорит о потерях трудовых ресурсов в результате использовании рабочих на менее квалифицированных работах. Такое сравнение позволяет оценить правильность подбора и расстановки кадров.

Квалификационный уровень персонала организации определяется уровнем образования, стажем работы по специальности (профессии), возрастом работников и т.д. Поэтому для оценки кадрового потенциала хозяйствующего субъекта исследуются изменения в составе работников именно по этим признакам. Для характеристики движения трудовых ресурсов организации производится расчет и исследование динамики следующих показателей:

показатель оборота по приему персонала;

показатель оборота по выбытию персонала;

показатель текучести кадров;

показатель постоянства состава персонала организации.

Для расчета показателя оборота по приему персонала

используется формула

, (1)

где

- среднесписочная численность персонала;

- численность персонала, принятого на работу в отчетном периоде.

Для расчета показателя оборота по выбытию персонала

используется следующая формула:

, (2)

где

- численность работников, уволившихся из организации в отчетном периоде.

Для расчета показателя текучести кадров

можно использовать такую формулу:

, (3)

где

- количество работников, уволившихся в отчетном периоде по собственному желанию.

Расчет показателя постоянства состава персонала организации

может быть произведен по формуле

, (4)

где

- число работников организации, отработавших полный год в отчетном периоде.

Дефицит квалифицированных работников в организации может быть вызван самыми разнообразными причинами (сокращение кадров, вследствие нарушений трудовой дисциплины, по собственному желанию и т.д.). В рамках реализации кадровой политики компании необходимо исследовать обороты по движению кадров, выявлять наиболее значимые факторы и причины неудовлетворительного обеспечения трудовыми ресурсами. Следует также обеспечить разработку мероприятий по более полному использованию имеющейся рабочей силы, росту производительности труда, интенсификации, механизации и автоматизации процессов, совершенствования технологии и организации производства.

В процессе экономического анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах вследствие рационализации трудовых и производственных процессов. В случае расширения деятельности хозяйствующего субъекта с увеличением производственных мощностей и созданием новых рабочих мест определяется дополнительная потребность в кадрах по категориям и профессиям с указанием источников их привлечения. Полноту использования персонала хозяйствующего субъекта можно оценивать по количеству отработанного времени одним работником за отчетный период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ должен проводиться по каждой категории работников, по каждому подразделению и по организации в целом.

Расчет годового фонда рабочего времени

производится по следующей формуле:

, (5)

где

- численность работников в отчетном периоде;

- количество дней, отработанных одним работником в среднем за год;

- средняя продолжительность рабочей смены в часах.

Факторный анализ размера годового фонда рабочего времени удобно осуществлять методом исчисления абсолютных разниц.
1.3. Реферирования научной и учебной литературы в целях отражения сущности и содержания научно-терминологического аппарата, методологии изучения субъектно-объектных отношений в рамках темы выпускной квалификационной работы

Главной производительной силой общества являются трудовые ресурсы, т.е. трудоспособное население, обладающее физическими и интеллектуальными способностями, необходимыми для производства материальных благ или для работы в непроизводственной сфере. Созидательная роль человека труда раскрывается через содержание таких категорий как «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «трудовой потенциал», «экономически активное население», «кадровой потенциал», «кадры». В отечественной экономической литературе многие из этих терминов часто отождествляются. Чтобы раскрыть понятие «трудовых ресурсов» необходима взаимосвязь указанных категорий, выявить содержание каждой из них.

В отечественной литературе по экономике и статистике труда широко распространен термин «трудовые ресурсы», который возник в первые годы советской власти и использовался для нужд централизованного управления людскими ресурсами страны. В условиях, когда наряду с правом на труд была законодательно закреплена обязанность каждого трудоспособного гражданина трудиться (или учиться с отрывом от производства), когда люди, длительное время не работающие без уважительных причин (таких, например, как инвалидность первой и второй групп) считались ведущими «паразитический образ жизни» и преследовались по закону, строгий статистический учет трудоспособного населения, т.е. трудовых ресурсов (наряду с ресурсами природными и финансовыми) был основой централизованного планирования административно-командной экономики.

Понятие «трудовые ресурсы» можно встретить и в настоящее время, хотя требования рыночной экономики делают необходимым переход нашей статистики к принятому в международной практике иному учету рабочей силы, рекомендованному Международной организацией труда (МОТ).

Разделяя основную сущность различных понятий трудовых ресурсов, мы полагаем, что содержание данной категории должно быть несколько расширено. Можно рассматривать трудовые ресурсы, как часть населения страны (региона) определенного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, здоровьем, образованием, и, как правило, квалификацией для общественно полезной деятельности. В этой формулировке понятие трудовых ресурсов рассматривается не только с позиций федерального, но и регионального уровня, с их особенностями, а также возрастные показатели, которые в соответствии с законодательствами различных стран неодинаковы.

«Трудовые ресурсы» трансформируются в новую экономическую категорию — «кадры». Категория «кадры» отражает конкретные внутриколлективные трудовые отношения между отдельными индивидуумами и группами работающих на отдельных предприятиях, объединениях, организациях и отраслях. Понятия «Трудовые ресурсы» и «кадры» имеют много общего, но и различаются по своей сущности. Квалифицированное рассмотрение этих понятий с их особенностями позволяет правильно решать вопросы формирования и регулирования трудовых ресурсов и занятости населения при наличии рыночных отношений в экономике.

Таким образом, к трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли хозяйства страны.

РАЗДЕЛ 2. Результаты анализа и интерпретация информации, собранной в процессе научно-исследовательской работы в соответствии с поставленными задачами

Результаты анализа уровня теоретической и методологической разработанности процессов и явлений, напрямую относившихся в теме выпускной квалификационной работы

Эффективная организация учета расчетов с персоналом по оплате труда является актуальной задачей для предприятия любой организационной–экономической формы. Это актуализирует целесообразность изучения видов, форм и систем оплаты труда.

Каждый экономический субъект должен правильно вести учет расчетов с работниками по оплате труда, вести налоговый учет затрат на оплату труда, исчислять и своевременно уплачивать налог на доходы физических лиц и страховые взносы во внебюджетные фонды, соблюдать сроки и порядок выдачи заработной платы¹.

Российская Федерация является социальным государством, а достойная оплата труда входит в перечень социальных прав граждан. Этим обусловлено повышенное внимание Правительства к вопросу о достойном уровне оплаты труда, который рассматривается при изменении мер социальной политики. Бесспорно, заработная плата играет важнейшую роль для обеспечения жизни человека, развития общества и экономики страны².

Заработная плата – это вознаграждение, которое получается работником за его труд, зависящее от квалификации работника, сложности и количества выполняемых им функций в рамках должностных обязанностей, а также доплаты, премии и надбавки в соответствии с документально подтвержденными или законно полагающимися причинами.

В повседневной жизни термин «заработная палата» выступает синонимом понятию «оплата труда», хотя последнее имеет гораздо более широкое и объемное толкование.

Оплата труда включает в себя не только саму систему расчета вознаграждения за труд, то, что мы именуем заработная плата, но и всю совокупность отношений, возникающих между работодателем и работником в процессе труда, в том числе легальность и чистота расчетов и начислений по оплате труда, наличие «белой» и «серой» заработной платы, имеющиеся на предприятии правила документального оформления использования рабочего времени и трудозатрат, сроки и условия выплаты заработной платы, система премирования и депримирования. Можно сформулировать вывод о том, что такая экономическая категория как оплата труда представляет собой компенсацию работодателя в отношении работника за использование им в процессе производства такого фактора производства как труд. Безусловно, размер и условия оплаты труда для работника имеют большое значение³.

Дискуссии о сущности заработной платы не прекращаются учеными и в настоящее время. В основном заработная плата рассматривается в качестве дохода в денежной форме, который получает работник за выполнение работ или оказание услуг.

По уровню заработная плата бывает номинальная и реальная. Номинальная заработная плата – это определенный денежный эквивалент в виде суммы денежных средств, которые получает работник в соответствии с положением Трудового договора за свой труд. Рост номинальной заработной платы, по словам заместитель министра труда и соцзащиты РФ, в 2019 году составил 6,1%, в 2020 году - планируется показатель на уровне 5,4%, а в 2021 году ожидается прирост номинальной заработной платы на уровне 6,6% в год⁴. Однако покупательная способность рубля может не соответствовать росту реальных цен. Здесь экономисты говорят о реальной заработной плате

Реальная заработная плата – это номинальная заработная плата, за вычетом различных налогов и платежей с учетом инфляции, это сумма жизненных благ, которую можно приобрести за номинальную плату при данном уровне цен на товары и услуги.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы.

Рассмотрим основные виды заработной платы⁵:

Основная заработная плата, которая выступает оплатой трудовой деятельности сотрудника, подлежит к начислению за конкретное отработанное время, а также качество и количество выполненной работы в соответствии с должностной инструкцией и Положением об оплате труда на предприятии. В этом случае заработная плата начисляется согласно окладу, тарифной ставке, премии, сдельным расценкам, надбавкам.
Дополнительная заработная плата является заработной платой, которая выплачивается сотрудникам не за фактически отработанное время, предусмотренное Трудовым Кодексом Российской Федерации, а за успехи в труде, творческую направленность и за работу сверх нормы. К данному виду заработной платы также относят оплату отпуска или компенсацию за неиспользованный отпуск.

Ставка и оклад – есть ни что иное, как установленный законом минимальный размер оплаты труда, ниже которого работодатель выплачивать не может. В любом случае, вид осуществляемой платы напрямую зависит от сферы деятельности организации.

Основная заработная плата бывает тарифной и бестарифной. Сущность бестарифной системы заключается в определении заработной платы отдельного работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива. В экономической деятельности предприятий, в современной системе учета расчетов с персоналом по оплате труда наиболее распространенной является тарифная система⁶, разновидностями которой являются: повременная и сдельная.

Так, повременная тарифная система оплаты труда предполагает выплату денежных средств работнику работодателем за фактически отработанное время по установленной тарифной ставке, согласно единице, которая взята в основу учета отработанного времени.

Сдельная же форма оплаты труда предполагает, что в учет включаются количественные показатели результата трудовой деятельности. Данная форма оплаты труда является нестабильной, зависит от количества оказанных услуг или произведенного товара.

Рассмотрим системы оплаты труда, наиболее распространенные в экономике. Сдельно-премиальная система оплаты труда имеет несколько типов, которые учитывают различные особенности процедуры поощрения работников⁷:

Простая сдельно-премиальная система оплаты труда предполагает, что премирование осуществляется за перевыполнение плана работы, а также отсутствия брака в работе. Имеет форму дополнительного вознаграждения;
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предполагает вознаграждение за работу, выполненную по тарифам, превышающим те, которые были установлены работодателем;
Аккордно-премиальная система оплаты труда заключается в том, что применяется для оценки стоимости всего комплекса работ, выполненных в ограниченные и сжатые сроки.

Таким образом, все вышеперечисленные формы и системы оплаты труда являются необходимым элементом организации оплаты труда, обеспечивающей эффективное и экономически-рациональное соотношение между объемом труда и размером его оплаты.

Анализ методик и методологий осуществления исследований в рамках темы выпускной квалификационной работы

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. ⁸

Для проведения анализа расчетов по оплате труда необходимо выделить ряд задач или этапов, которые наглядно представлены на рисунке 1. ⁹

Рисунок 1 – Этапы анализа расчетов по оплате труда
Проанализировав рисунок 1, можно выделить, пять основных этапов анализа расчетов по оплате труда.

При анализе расчетов по оплате труда, особое внимание уделяют анализу фонду заработной платы, так как он занимает наибольший удельный вес в структуре доходов сотрудников, выделяя при этом оплату за отработанное и неотработанное время, а также поощрительные выплаты.

Анализ структуры оплаты труда сотрудников проводиться в динамике, рассчитывая темпы роста, а также проводят сравнение плановых и фактических показателей.

Анализ состава фонда оплаты труда сотрудников предприятия позволяют выделить сведение о размерах поощрительных и стимулирующих форм оплаты труда сотрудников в организациях.

Качественный анализ состава фонда заработной платы сотрудников предприятия позволяет выявить ресурсы экономии фонда оплаты труда и снизить факторы образования перерасхода, если это имело быть на предприятии.

Одним из главных социальных стандартов в трудовой сфере на сегодня является трудовой доход, а именно его составные части: фонд оплаты труда и его стимулирующие составляющие. Эффективное использование фонда оплаты труда (ФОТ) в значительной степени обеспечивает экономический рост организации, его конкурентоспособность. Это требует развития методических подходов к анализу фонда оплаты труда.

Методика анализа фонда оплаты труда широко представлена в трудах таких ученых как Д.А. Ендовицкий, Г.В. Савицкая, А.Д. Шеремет, Л.Т. Гиляровская и другие. Однако, вопрос анализа и оценки именно эффективности использования фонда оплаты труда в этих трудах не выделен в самостоятельный блок анализа, что несколько снижает его значимость. ¹⁰

К коэффициентам, характеризующим эффективность использования фонда оплаты труда, рекомендуется отнести:

- зарплатоемкость;

- зарплатоотдачу;

- рентабельность фонда оплаты труда ;

- коэффициент соотношения средней заработной платы работников организации и средней заработной платы работников в данной отрасли;

- коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста средней заработной платы;

- коэффициент соотношения темпов роста премиальной части фонда оплаты труда с темпами роста показателей премирования.

Все эти показатели следует анализировать в динамике, а для анализа выявленных отклонений используют приемы детерминированного факторного анализа.

Таким образом фонд оплаты труда можно рассмотреть как следующую модель:

(6)

где N – количество произведенной продукции;

ωтсо - зарплата, начисленная по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

ωпр - премиальная часть ФОТ;

H - прочие доходы.

В свою очередь среднюю зарплату одного работающего можно представить как:

(7)

где ω R- средняя зарплата одного работающего;

r – количество рабочих;

R – количество работающих;

V – фонд оплаты труда;

УВr – удельный вес рабочих в общей численности работающих;

ωr – средняя зарплата одного рабочего.

Эффективное использование фонда оплаты труда позволяет организации увеличить производительность труда, а следовательно, и объемы производства, что можно увидеть с помощью факторной модели:

, (8)

где D - производительность труда (выработка).

Влияние зарплатоемкости, зарплатоотдачи и рентабельности ФОТ на производительность труда (выработку) можно определить с помощью следующих факторных моделей:

(9)

где ω отд - зарплатоотдача;

(10)

где ωемк - зарплатоемкость

(11)

где Р – прибыль;

РФОТ – рентабельность фонда оплаты труда ;

Рпродаж – рентабельность продаж.

При проведении анализа фонда оплаты труда нужно анализировать причины изменения в фонде оплаты труда и степень их влияния на его величину с помощью факторного анализа. Находить соотношение темпов роста средней заработной платы к темпам роста производительности труда.

Коэффициент соотношения средней заработной платы работников организации и средней заработной платы работников в отрасли может быть рассчитан, как:

(12),

где ω_орг – средняя заработная плата работников в организации;

ω_отр – средняя заработной плата работников в отрасли.

Коэффициент соотношения темпов роста производительности и темпов роста средней заработной платы равен:

, (13)

где Т pD – темп роста производительности труда;

Трω – темп роста средней заработной платы.

Коэффициент соотношения темпов роста премиальной части фонда оплаты труда с темпами роста показателей премирования рассчитывается как:

(14)

где Тр _ФОТпр - темп роста премиальной части фонда оплаты труда;

Тр_пр - темп роста показателей премирования.

На основе проведенного анализа разрабатываются мероприятия, направленные на повышение эффективности использования фонда оплаты труда, выполнение которых должно находиться под пристальным контролем.
2.3. Анализ и интерпретация данных отечественной и зарубежной статистики о социально-экономических процессах и явлениях, выявление тенденций изменения социально-экономических показателей с использованием современных технологий обработки информации
В 2020 г. российский рынок труда пережил значительные изменения, вызванные пандемией коронавируса и ухудшением экономического положения в стране. В апреле, после введения режима самоизоляции, уровень безработицы, расcчитанный по методологии МОТ, вырос с 4,7 до 5,8% и далее продолжил расти до 6,4% в августе (рис. 1).

Рисунок 2 – Численность рабочей силы, занятых и уровень безработицы в 2019–2020 гг.
К концу года даже в условиях второй волны пандемии ситуация в целом стабилизировалась, уровень безработицы снизился до 5,9%. Отметим, что такая динамика данного показателя с пиком в середине – конце лета в целом схожа с наблюдавшейся в развитых странах, значительный прирост безработных в первые месяцы пандемии произошел лишь в США и Канаде, что связано, скорее, с особенностями учета безработных в этих странах.

Численность рабочей силы сократилась за 2020 г. на 0,5 млн человек. Частично это объясняется продолжающимся снижением численности населения в трудоспособном возрасте. В результате неблагоприятной демографической ситуации численность рабочей силы за период 2015– 2019 гг. уменьшилась на 1,4 млн человек. Другим фактором, внесшим вклад в такую динамику в 2020 г., мог стать уход с рынка труда населения, которое не смогло найти работу в условиях снижения найма. Численность потенциальной рабочей силы, т.е. готовых работать, но не ищущих работу, выросла во II квартале прошлого года на треть, но уже к III кварталу вернулась на докризисный уровень. Таким образом, вклад данного фактора был довольно ограниченным.

На конец 2020 г. в России находилось 2,97 млн трудовых мигрантов, указавших в миграционной карте цель въезда «работа по найму» (на конец 2019 г. – 3,9 млн), из них 2,87 млн – граждане стран СНГ (97%), 99 тыс. – из дальнего зарубежья. По сравнению с концом 2019 г. контингент трудовых мигрантов сократился на четверть. При этом более всего сократилась численность трудовых мигрантов из Украины и Молдавии (44 и 33% соответственно), менее всего – из Таджикистана (14%) и Киргизии (20%); трудовых мигрантов из Узбекистана стало меньше на 27%.

Из всех пребывавших в России на конец года трудовых мигрантов действительными документами для работы (патентами или разрешениями на работу (РНР)) обладали 1,21 млн человек; еще около 850 тыс., являясь выходцами из стран – членов ЕАЭС, имели право трудоустраиваться без разрешительных документов. Таким образом, в конце 2020 г. около 2,1 млн, или 69%, иностранных трудовых мигрантов могли быть легализованы на российском рынке труда (при встречном желании работодателей). Это даже чуть выше показателя прошлого года, когда эта доля составляла на ту же дату 67%, т.е. со стороны оставшихся в России трудовых мигрантов никакого массового ухода «в тень» не произошло. Что же касается работодателей, то число присланных ими в МВД за 2020 г. уведомлений о заключении договоров со всеми категориями трудовых мигрантов (с патентами, с РНР, из стран ЕАЭС) по сравнению с предшествующим годом снизилось на 30%, что несколько выше сокращения числа самих трудовых мигрантов.

Несмотря на сокращение числа работающих мигрантов и трудности на рынке труда, наблюдавшиеся особенно остро в весенний период, трудовые мигранты продолжают заметно пополнять региональные бюджеты: за весь 2020 г. авансовые платежи за патенты составили 47,5 млрд руб. (в 2019 г. – 60,4 млрд руб.). Основные плательщики не изменились – это мигранты из Узбекистана и Таджикистана, ими оформлено за 2020 г. 92% всех патентов; на граждан Украины пришлось менее 4% оформленных патентов, на граждан Молдавии – менее 2%. Сокращение трудовой миграции в 2020 г. было ожидаемым в связи с ограничениями, введенными для борьбы с распространением пандемии коронавируса. Как только эти ограничения буду сняты, можно ожидать восстановления численности контингента иностранных работников. Однако столь долгий перерыв в работе в России для мигрантов, имеющих возможность найти альтернативные направления для выезда на работу (прежде всего для мигрантов из Украины и Молдавии), может существенно повлиять на их численность в России в последующие годы. Реальный расчет использования труда мигрантов в ближайшей перспективе может строиться почти исключительно на работниках из стран Средней Азии.

Рассмотрим основные количественные параметры рынка труда.

Первый параметр — это уровень занятости. Если все население в определенном возрасте взять за 100%, то какая часть этого населения занята? И на рисунке 1 эти уровни показаны.

Рисунок 3 – Уровень занятости в зависимости от пола и возраста [7, c.100]

Уровни занятости показывают вовлеченность населения в трудовую деятельность. Они высокие и стабильные, резервов практически нет. Зная уровни занятости и будущую структуру населения, можно спрогнозировать занятость.

Второй важный параметр — численность населения, то есть демография. Если мы перемножим численность населения на уровень занятости, мы получаем численность занятых сегодня и в перспективе. Уровни занятости очень стабильны и почти не меняются со временем. Уровень занятости мужчин во всех основных трудовых возрастах — от 25 до 55 лет — достаточно высок и выше уже быть не может. Уровень занятости женщин чуть ниже мужского, но тоже достаточно высокий. Эти уровни занятости говорят о том, что резервов работоспособного населения в популяции практически нет.
.

РАЗДЕЛ 3. Систематизация полученных данных в соответствии с поставленными задачами в рамках выпускной квалификационной работы и сформулировать выводы

В настоящее время в рыночной экономике отмечается возрастание роли управления трудовыми ресурсами предприятия и острейшей проблемой становится разработка в области управления персоналом, гибкой по отношению к постоянно меняющимся внешним воздействиям, сориентированной на организацию социального управления, приоритет потребностей сотрудников. Грамотная политика управления трудовыми ресурсами формирует высококвалифицированный коллектив, позволяет увеличить уровень производительности труда, заработной платы, снизить уровень текучести кадров, улучшить системы морального и материального стимулирования, а также социально-психологический климат на предприятии.

Анализ теоретических основ формирования системы управления трудовыми ресурсами предприятия позволил сделать следующие выводы. Существует множество точек зрения ученых на содержание, вкладываемое в понятие «управление трудовыми ресурсами», обобщая которые, можно определить, что под данной системой, с одной стороны, понимается генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации; с другой стороны, система управления трудовыми ресурсами предпряития - общие ориентиры для действий и принятия решений относительно персонала в процессе обеспечения всех участков производства рабочей силой.

Среди наиболее распространенных причин текучести кадров выделяют низкую эффективность системы управления человеческими ресурсами, несоответствие условий труда в организации среднерыночным условиям или ожиданиям сотрудника, отсутствие перспектив развития в организации для персонала, а также причины, связанные с ухудшением социально-психологических аспектов внутренней среды организации и организационной нестабильностью.

Среди наиболее распространенных на практике последствий текучести кадров можно выделить нарушение коммуникационных связей, демотивацию трудового коллектива, снижение привлекательности компании на рынке труда как работодателя, рост затрат на персонал, как временных, так и финансовых, снижение производительности труда. Отсутствие контроля негативных последствий текучести кадров в долгосрочной перспективе приводит к нарушениям в бизнес-процессах компании, снижению ее экономической безопасности, а также экономической устойчивости. Все это неизбежно влечет за собой низкую выживаемость бизнеса, особенно в условиях неопределенности и нестабильности внешней среды.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
С развитием рыночных отношений в производственной системе предприятия трудовые ресурсы выступают наиболее важным элементом обеспечения производства продукции, ее сбыта и реализации других функций деятельности предприятия, главной из которых является функция управления предприятием. Следовательно, эффективное функционирование предприятия невозможно без выбора целей формирования и использования трудовых ресурсов в соответствии с потребностями производственной системы предприятия и решения задачи оптимального распределения ресурсов. Поскольку задач может быть много, они требуют своего совместного эффективного решения. В связи с этим, представляется целесообразным рассмотрение прежде всего самого понятия «трудовые ресурсы предприятия» с позиций существенных признаков этой экономической категории.

По итогам практики освоены следующие умения:

– анализировать финансово-экономическую статистическую информацию, основанную на изучении отечественной и зарубежной информации;

– систематизировать и обобщать финансово-экономическую информацию.

– используя отечественные и зарубежные источники литературы определять основные направления комплексного совершенствования финансово-экономических показателей

– обобщать исследования экономических процессов в рамках темы выпускной квалификационной работы.

– самостоятельно осуществлять деятельность в области экономики с использованием современных методов исследования и информационно-коммуникационных технологий.

– обосновывать достоверность полученных результатов прогнозирования финансово-экономических явлений и процессов в сфере финансового управления.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 12.11.2021).
Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 №146-ФЗ (ред. от 02.08.2021).
Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 № 117-ФЗ (ред. от 29.09.2021).
Приказ Минфина России от 06.05.1999 N 33н (ред. от 06.04.2015) «Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99» (Зарегистрировано в Минюсте России 31.05.1999 № 1790).
Приказ Минфина России от 28.12.2010 №191н. «Об утверждении Инструкции о порядке составления и представления годовой, квартальной и месячной отчетности об исполнении бюджетов бюджетной системы Российской Федерации" (с изменениями и дополнениями)».
Приказ Минфина России от 28.04.2017 № 69н «Положение по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» (ПБУ 1/2008).
Аксяева Т.Л., Некрасов К.В. Анализ и диагностика эффективности использования трудовых ресурсов // Молодежь и наука. 2019. № 3. С. 67.
Алешина Д.Р. Влияние заработной платы на трудовую мобильность медицинских работников в системе здравоохранения (на примере ГБУЗ РКОД МЗ РБ) // Экономика и предпринимательство. 2018. № 5 (94). С. 1139-1141.
Григорьян М.Р. Системы мотивации персонала в медицинском учреждении // Современные научные исследования и инновации. 2010. № 7
Епифанова М.А. Основные понятия, виды, формы и системы оплаты труда в современных условиях хозяйствования // Вопросы науки и образования. 2019. № 14 (26). С. 28-30.
Жижина В.А. Учет расчетов с персоналом по оплате труда // Территория науки. 2021. № 5. С. 174-182.
Закирова Д.Р. Влияние заработной платы на трудовую мобильность в здравоохранении // Экономика и предпринимательство. 2021. № 10-2 (87). С. 524-527.
Ильина Т.В. Изучение трудовых ресурсов предприятия, эффективность их использования // Вестник современных исследований. 2019. № 1-2 (4). С. 34-41.
Квачахия Л.Л. Новая система оплаты труда и перспективы ее применения в здравоохранении // Иннов: электронный научный журнал. 2018. № 6 (39). С. 33.
Козляева Е.А. Актуальные вопросы и проблемы бухгалтерского учета операций по расчету заработной платы // Синергия Наук. 2019. № 35. С. 103-109.
Коревина Л.А. Виды, формы и системы оплаты труда. Проблемы развития общества: право, экономика технологии. Материалы Всероссийской студенческой научно-практической конференции 22 апреля 2020 года. Курский институт кооперации (филиал) БУКЭП, 2016.
Костеева Е.О. Сущность, функции, виды, формы и системы оплаты труда в современных условиях // В сборнике: Экономика предприятия: проблемы теории и практики Материалы II Всероссийской научно-практической конференции. 2018. С. 108-112.
Кузьмин А. А. Совершенствование учета расчетов по оплате труда // Молодой ученый. 2014. №4.2. С. 47-50.
Ларионов А. Д., Нечитайло А. И. Бухгалтерский учет: – М.: Проспект, 2020. – С. 360
Ларькова А.С. Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии // Сборники конференций НИЦ Социосфера. 2020. № 11. С. 22- 23.
Паршуткина В.В. Особенности учета расчетов с работниками учреждений здравоохранения по оплате труда // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2019. № 12-3 (39). С. 117-120.
Рачек С.В. Производительность труда как основной показатель эффективности трудовой деятельности // Современные проблемы науки и образования. 2021. № 6. С. 503.
Семерова О.С. Виды, формы и системы оплаты труда в хозяйствующем субъекте // В сборнике: Экономика, управление и финансы в XXI веке: факты, тенденции, прогнозы Материалы международной научно-практической конференции. 2019. С. 97-103.
Черникова В.Д. Актуальные вопросы эффективности использования трудовых ресурсов предприятия // Аллея науки. 2020. Т. 1. № 8. С. 19-23.
Ялмаев Р.А. Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия // International Scientific Review. 2021. № 3 (34). С. 41-43.

1 Костеева Е.О. Сущность, функции, виды, формы и системы оплаты труда в современных условиях // В сборнике: Экономика предприятия: проблемы теории и практики Материалы II Всероссийской научно-практической конференции. 2018. С. 108-112.

2 Епифанова М.А. Основные понятия, виды, формы и системы оплаты труда в современных условиях хозяйствования // Вопросы науки и образования. 2018. № 14 (26). С. 28-30.

3 Семерова О.С. Виды, формы и системы оплаты труда в хозяйствующем субъекте // В сборнике: Экономика, управление и финансы в XXI веке: факты, тенденции, прогнозы Материалы международной научно-практической конференции. 2019. С. 97-103.

4 Петрова Е. Денег все меньше: что будет с зарплатами в 2019 году // Газета.ру. 2019. ноябрь. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.gazeta.ru/business/2018/10/31/12041995.shtml (дата обращения 20.01.2020)

5 Коревина Л.А. Виды, формы и системы оплаты труда. Проблемы развития общества: право, экономика

технологии. Материалы Всероссийской студенческой научно-практической конференции 22 апреля 2016

года. Курский институт кооперации (филиал) БУКЭП, 2016.

6 Ларионов А. Д., Нечитайло А. И. Бухгалтерский учет: – М.: Проспект, 2016. – С. 360

7 Козляева Е.А. Актуальные вопросы и проблемы бухгалтерского учета операций по расчету заработной платы // Синергия Наук. 2019. № 35. С. 103-109.

8 Абалакова Е.Н. Учет расчетов с персоналом по оплате труда // Инновационная наука. - 2018. - № 5. - С. 70

9 Сайфетдинова В.А. Учет и анализ расчетов с персоналом по оплате труда // Рыночная трансформация экономики России: проблемы, перспективы, пути развития. Сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции. Стерлитамак, 2019. - С. 103

10 Гусева Л.И. Методические подходы к анализу фонда оплаты труда // Актуальные проблемы учета, экономического анализа и финансово-хозяйственного контроля деятельности организации. Материалы VI Международной научно-практической конференции. 2019. С. 84