Основы экономики Т 2.12 Оплата труда. Номинальная заработная плата
 Скачать 20.87 Kb.
|
|
Оплата труда Заработная плата – это вознаграждение за труд. Заработная плата – часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это «покупательная способность» номинальной заработной платы. В основу организации оплаты труда на предприятиях положены следующие принципы: - справедливость, т. е. равная оплата за равный труд; - гарантированность оплаты труда; - учет условий и сложности работы и уровня квалификации труда; - стимулирование за качество и добросовестное отношение к труду; - материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям; - опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы; - индексация заработной платы; - применение прогрессивных форм и систем оплаты труда. Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты. Под системой оплаты труда понимается взаимосвязь между показателями, характеризующими меру труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником зарплаты в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы. Формы и системы оплаты труда устанавливаются предприятием самостоятельно. При повременной форме оплаты труда заработная плата зависит от количества отработанного времени и уровня квалификации, определяемого тарифным разрядом. Применяется: - когда работник не может оказать влияние на увеличение объема выпуска продукции, который определяется производительностью машины; - на рабочих местах, где важны качественные показатели работы; - на конвейерных линиях с заданным ритмом работы и при обслуживании оборудования; - в случаях, когда невозможно установить сдельные расценки; - на работах, где труд работника не поддается нормированию или требует больших затрат для учета и нормирования. Повременная оплата труда – оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой. При простой повременной системе оплатытрудазаработок рабочего определяется на основе фактически отработанного им времени и присвоенной ему тарифной ставки. Повременно-премиальная системапредусматривает сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за достигнутые результаты. Разновидностью повременно-премиальной системы является окладная система, при которой оплата труда рабочих производится не по тарифным ставкам, а по месячным, окладам. На большинстве предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система– совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Элементы тарифной системы: - тарифные ставки (оклады) – фиксированный размер оплаты труда работников за выполнение норм труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени; - тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов; - тарифный разряд – показатель степени сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника определенной профессии, присваиваемый ему в соответствии с ЕТКС (единый тарифно-квалификационный справочник) по результатам его профессиональной подготовки; - тарифный коэффициент – отношение часовой (дневной) тарифной ставки соответствующего разряда определенной тарифной сетки к часовой (дневной) тарифной ставке первого разряда, принятой за единицу; - тарифно-квалификационные справочники – нормативные документы, на основании которых производится тарификация работ и работников. Они содержат характеристику работ по их сложности и требования к работникам для получения определенного тарифного разряда. На предприятиях может использоваться гибкая система оплаты труда – установление заработной платы без определенного принципа. Различают остаточную, бестарифную и контрактную системы. Остаточная система оплаты труда: заработная плата зависит от конечного финансового результата – прибыли. При бестарифной системе оплаты трудазаработная плата распределяется между работниками согласно установленным коэффициентам, учитывающим квалификацию. При определении конкретной величины коэффициента для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или улучшения в работе и в какой мере значение его коэффициента будет увеличено или снижено. При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения (КТУ). Контрактная система оплаты труда– использование трудовых контрактов (указывается место работы, должность, обязанности, размер заработной платы и порядок индексации, режим работы, сроки и пр.). В основе расчета заработной платы руководителей, специалистов и служащих лежит схема должностных окладов предприятия. Заработок работника по этой системе определяется, исходя из установленных по штатному расписанию окладов и фактически отработанного времени. При сдельной форме оплаты труда расчет заработной платы осуществляется исходя из объема выполненной работы и расценки за единицу работы. Применяется в следующих случаях: - на работах, где возможен учет индивидуального либо коллективного труда и его конечных результатов в натуральных измерителях; - для стимулирования увеличения выработки или объема выполняемых работ; - при условии возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ; - в случаях существования на предприятии четкой организации обслуживания рабочих мест, исключающей простои работника и др. При прямой сдельной оплате трудавознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по заранее установленным сдельным расценкам, которые могут быть определены по норме выработки или норме времени Р = Тс х Нвр; где Тс – тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб./ч; Нвр – норма времени, ч/ед.; Сдельно-премиальнаясистема предполагает формирование заработка на основе оплаты по прямым сдельным расценкам и величины премии за выполнение количественных и качественных показателей. При сдельно-прогрессивной оплате трудазаработная плата работника за изготовление продукции в пределах фиксированной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а изготовление продукции сверх нормы – по более высоким расценкам. Косвенно-сдельная система оплаты труда, как правило, применяется для стимулирования повышения производительности труда работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства. Аккордная оплата трудапредполагает, что размер вознаграждения работнику (бригаде работников) устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию. На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда: - задержки при выполнении какого-либо заказа; при его невыполнении предприятие обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в случаях в соответствии с условиями договора; - чрезвычайных обстоятельств (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства; - острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрения нового оборудования на предприятии. В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную). При индивидуальной сдельной системе оплаты трудазарплата работника полностью зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки. Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать если: - ухудшается качество продукции; - нарушаются технологические режимы; - ухудшается обслуживание оборудования; - нарушаются требования техники безопасности; - перерасходуются сырье и материалы. Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения. |