Общие положения расторжения трудового договора 1 Понятие гарантии икомпенсации
 Скачать 52.09 Kb.
|
Приказ N1. Михайлова Виктора Степановича, водителя, уволить в связи с вступлением в законную силу приговора суда о лишении его свободы сроком на 3 года. 2. Главному бухгалтеру обеспечить расчет В.С. Михайлова в установленном порядке. 3. Начальнику отдела кадров оформить прекращение трудового договора с В.С. Михайловым и обеспечить сохранность трудовой книжки В.С. Михайлова в установленном законодательством порядке. Основание: приговор Кунцевского межмуниципального суда N___ от "__"_______2007 г. (копия), п. 10 ст. 77, ст. 83 ТК. Директор полного товарищества "Лира" Д.И. Морозов Для целей учета работодатели организации заполняют формы: 1) форму Т-8 (о прекращении трудового договора с одним работником); 2) форму Т-8а (о прекращении трудового договора с рядом работников). Глава 2. Случаи предоставления гарантий и компенсаций 2.1 Выходные пособия Применяя правила ст.178 ТК, необходимо учитывать ряд важных обстоятельств: 1) расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации производится по п.1 ст.81 ТК; Анализ ст. 81 ТК позволяет сделать ряд важных выводов: 1) по ст. 81 ТК трудовой договор расторгается: а) только по инициативе работодателя (т.е. одной из сторон трудового договора). Если трудовой договор расторгается одновременно по инициативе обеих сторон, то надлежит руководствоваться правилами ст. 78 ТК; б) независимо от того, был ли договор заключен на неопределенное время, или налицо срочный трудовой договор; 2) "расторжение трудового договора по инициативе работодателя" (упомянутое в ст. 81 ТК) следует отличать: а) и от иных оснований прекращения трудового договора; б) и от других видов расторжения трудового договора; 3) в ст. 81 ТК неисчерпывающим образом перечислены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Другие такие основания могут быть предусмотрены как в самом ТК . 2) расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации осуществляется с учетом правил п.2 ст.81 ТК и ст. 179 ТК. О порядке сокращения численности или штата работников. У работодателя может иметь место: а) сокращение численности или штата работников; б) сокращение только численности работников определенных профессий и специальностей (но общая численность при этом не меняется); в) лишь сокращение штата работников. Говорить о праве работодателя увольнять работников по п. 2 ст. 81 ТК приходится лишь тогда, когда сокращение - действительное, а не мнимое. Классическим примером мнимого сокращения является ситуация, когда под видом сокращения избавляются от неугодных работников. Верховный Суд Российской Федерации требует четкого выявления действительности сокращения численности или штата работающих10. Нужно учесть, что если у работодателя есть вакантные должности (однородные или близкие по специальности к сокращаемым), то нельзя работников увольнять, а следует ликвидировать эти незанятые должности. Вопрос о целесообразности сокращения штатов - это внутренний вопрос работодателя. Причиной сокращения может служить и фактическое уменьшение объема работ (например, нет сбыта продукции, нет заказчиков и т.п.), и перепрофилирование деятельности работодателя, проведение организационных мероприятий, которые позволяют выполнять прежний (или даже больший) объем работы, но при меньшей численности занятых работников и т.п. При проведении таких мероприятий вполне возможно, что работодатель будет стремиться укомплектовать те или иные участки работы наиболее квалифицированными работниками, увольняя одних работников (хотя их должности не сокращаются) и переводя их на место других, более квалифицированных работников. Эти действия работодателя - законны. С другой стороны, увольнение в ходе упомянутых мероприятий "своих" работников и набор на их же должности работников "со стороны" - является нарушением законодательства о сокращении численности или штата работающих. Перестановка (перегруппировка) одних работников на должности сокращаемых работников возможна при соблюдении двух условий: а) чтобы перестановка производилась в пределах однородных профессий, специальностей; б) чтобы работник, которого переводят, дал свое согласие11. Работодатели должны иметь в виду, что судебная практика основана на том, что простое изменение в штатном расписании наименования тех или иных должностей не может служить основанием для увольнения по п. 2 ст. 81 ТК; главное, что при этом прежний круг обязанностей работника сохраняется12. Комментируемая статья устанавливает более высокие размеры выходного пособия при увольнении вследствие ликвидации организации и сокращения кадров по сравнению с обычным их размером. Суммарно заработная плата работника на период трудоустройства и выходное пособие не могут по общему правилу превышать размеры его двухмесячного среднего заработка. Лишь в том случае, если уволенный работник не позднее двух недель со дня увольнения обратился в орган по трудоустройству, а последний его не трудоустроил, работник вправе требовать выплаты ему среднего заработка за третий месяц. Для этого он обязан представить справку установленного образца из службы занятости. Порядок регистрации безработных граждан утвержден Постановлением Правительства Российской Федерации N 458 от 22 апреля 1997 г. Нужно учесть, что увольняемый при реорганизации или ликвидации организации, имеет лишь право на сохранение трехмесячного заработка (суммарно: выходное пособие и заработная плата за два месяца) на период трудоустройства, но не более чем на 3 месяца. Если работник устроится, например, в течение первого месяца со дня увольнения, то, соответственно, ему заплатят выходное пособие плюс заработную плату за один месяц. Следует учесть, что заработная плата выдается работнику по прежнему месту работы. Выходное пособие выдается работнику в день увольнения, а сохраняемая на период его трудоустройства зарплата - в дни выдачи зарплаты. Работнику могут быть предоставлены и другие льготы, предусмотренные федеральными законами, в частности: выплата стипендии в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации (ст. 29 Закона о занятости); выплата пособия по безработице (ст. 31-34 Закона о занятости); возможность участия в общественных работах (ст. 24 Закона о занятости); материальная помощь лицам, потерявшим право на пособие по безработице: дотации на оплату жилья, коммунальных услуг, на питание, лечение и т.п. (ст. 36 Закона о занятости); компенсации затрат в связи с добровольным переездом на работу в другую местность (ст. 28 Закона о занятости); Дополнительные льготы и компенсации установлены также отдельными нормативными актами. Так, в соответствии со ст. 7 Закона Российской Федерации от 14 июля 1992 г. "О закрытом административно-территориальном образовании" установлено, что средняя заработная плата с учетом выходного пособия сохраняется на период трудоустройства, но не более чем на шесть месяцев за работниками предприятия (в т.ч. и коммерческих организаций, независимо от форм собственности), расположенных на территории таких образований, в случае их увольнения в связи с осуществлением мероприятий, которым посвящена ст. 178 ТК. В соответствии с п.2 ст. 26 Закона о профсоюзах освобожденным профсоюзным работникам, избранным (делегированным) в профсоюзные органы, после окончания срока их полномочий, при невозможности предоставления соответствующей работы (должности) по прежнему месту работы (имеются в виду и любые коммерческие организации, где работали эти работники) из-за реорганизации предприятия, работодатель или его правопреемник (а в случае его ликвидации - соответствующий профсоюз) сохраняют их средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации - на срок до одного года. Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка: 1) выплачивается в настоящее время в случаях прямо перечисленных в ст. 178 ТК. Таким образом, работодатель не обязан платить выходное пособие при увольнении по таким основаниям, как: а) неудовлетворительные результаты срока испытания; б) недостаточная квалификация работника (подп."б" п.3 ст. 81 ТК); в) смена собственника имущества организации (п.4 ст. 81 ТК); г) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин (п.5 ст. 81 ТК); 2) не выплачивается выходное пособие также в случаях увольнения работника из-за: а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня); б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; е) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; ж) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; з) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; и) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; к) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора; л) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне; м) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации; 3) не подлежит выплате выходное пособие и в ряде других случаях (например, при увольнении из-за осуждения работника, при увольнении по собственному желанию и т. д.). Трудовым договором (в том числе и заключаемым с физическими лицами - работодателями) либо коллективным договором могут быть предусматриваться: 1) случаи, когда работодатель обязан выплатить выходное пособие в более высоком размере (в том числе, например, и в размере двухмесячного заработка, а не двухнедельного и т.п.); 2) другие случаи (прямо не предусмотренные в ст. 178 ТК) выплаты выходного пособия (например, при отказе от перевода на работу в другую местность и т.д.). 2.2 Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации Следует обратить внимание на то, что обстоятельства, дающие работнику преимущества при оставлении на работе, упомянутые в ст. 179 ТК, - далеко не однозначны: их условно можно было бы назвать: а) решающими обстоятельствами и б) существенными обстоятельствами. К решающим обстоятельствам относятся: а) более высокая производительность труда работника; б) более высокая квалификация работника. При этом эти два обстоятельства имеют равнозначный характер. Они значительно весомее, чем обстоятельства, названные в части 2 ст. 179 ТК. Иначе говоря, лица, имеющие более высокую производительность труда и квалификацию, имеют преимущества и перед лицами, имеющими гораздо больший стаж работы на данном предприятии, и перед лицами, имеющими 2 и более иждивенцев, и перед лицами, имеющими льготы в связи с Чернобыльской катастрофой. На практике значительно проще бывает определить (измерить, выявить), что данный работник имеет более высокую производительность труда, нежели остальные, по сравнению с решением вопроса о том, кто из работников имеет более высокую квалификацию труда. Однако в ряде случаев невозможно бывает определить производительность труда из-за особенностей, выполняемых работником трудовых функций (например, учителей в образовательных учреждениях, медсестер, технологов и т.п.). В этих случаях единственным критерием оценки может служить как раз показатель "более высокая квалификация". Она определяется на основании различных документов (актов, справок, характеристик), свидетельствующих о большем профессионализме того или иного работника, о более высоких его деловых качествах и т.п. Оценка квалификации данного работника может быть основана и на результатах аттестации работников. С другой стороны, наличие диплома, иного документа о специальной подготовке или о специальном образовании (хотя обычно их обладатели действительно имеют большую квалификацию) не всегда свидетельствует о более высокой квалификации данных работников. На практике может случиться так, что человек, имеющий, например, среднее образование, фактически почему-то имеет более высокую квалификацию, чем работник с высшим образованием. В этих случаях нужно как раз и исходить из фактической квалификации работника. В конкретном случае могут быть применены экспертиза, тестирование и т.п. методы выявления более высокой квалификации работников. Лишь при равной квалификации и производительности труда работников принимаются во внимание обстоятельства, упомянутые в части 2 ст. 179 ТК, т. е. те, что мы условно назвали "существенными". Следует, однако, учесть, что какой-либо иерархии между ними нет. Иначе говоря, хотя такое обстоятельство, как наличие у семейного работника двух и более иждивенцев, названо первым, а работники, которые учатся, упомянуты в перечне "существенных" обстоятельств где-то в середине, это не означает, что наличие 2 и более иждивенцев дает работнику какое-то преимущество перед работником, совмещающим работу с учебой. Оба эти обстоятельства - равнозначны. В равной степени это относится и ко всем другим обстоятельствам, упомянутым в части 2 ст. 179 ТК. B таких случаях необходимо сопоставлять работников и по другим обстоятельствам. Тот работник, у которого больше существенных обстоятельств, нежели у других работников, имеет перед ними преимущество (разумеется, при равной с ними производительности труда и квалификации). Нужно учесть, что в части 2 ст. 179 ТК не исчерпывающим образом названы жизненные обстоятельства, которые принимаются в расчет при сокращении численности или штата работников. Так, например, не принято увольнять лиц предпенсионного возраста, учитывают при сокращении и добросовестное отношение к работе, и дисциплинированность работника и т.п.13. Однако работодатель не вправе не учитывать обстоятельства, упомянутые в ст. 179 ТК. При сокращении численности или штата работников работодатель вправе в пределах профессий и должностей производить перестановку (перегруппировку) работников и переводить более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия, на другие должности. 2.3 Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации Предупреждение о предстоящем увольнении должно быть письменным. Каждому работнику администрация должна под расписку вручить это предупреждение. Отсчет упомянутых в ст. 180 двух месяцев начинается со дня предупреждения работника (ст. 14 ТК). При несоблюдении срока предупреждения об увольнении (если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям) суд, рассматривающий иск работника, изменяет дату увольнения работника с таким расчетом, чтобы трудовой договор (контракт) был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения14. "Профсоюзным органом" (ст. 180 ТК РФ), является выборный профсоюзный орган, действующий в организации, региональные профобъединения, объединенный профсоюзный орган, если в организации несколько профсоюзных организаций. Предупреждение должно быть сообщено профсоюзным органом предварительно. Администрация организация обязана проводить переговоры с профсоюзами о соблюдении прав и интересов их членов. Профсоюзы вправе вносить в органы местного самоуправления предложения о переносе сроков или временном прекращении мероприятий по массовому высвобождению работников15. "Массовое высвобождение работников" - это такое высвобождение, которое связано с рационализацией производства, совершенствованием организации труда, ликвидацией, перепрофилированием предприятия, его структурных подразделений, полной или частичной при - остановкой производства по инициативе органа управления или работодателя16. В соответствии с п.1 Положения от 5 февраля 1993 г. основными критериями массового высвобождения являются: а) ликвидация организации с численностью работающих 15 и более человек; б) сокращение численности или штата работников в количестве: 50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 60 календарных дней; 500 и более человек в течение 90 календарных дней; в) увольнение работников в количестве более 1% от общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятия либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек. В практической деятельности коммерческих организаций, равно как и в судебной практике, возникли следующие частные вопросы, связанные с применением комментируемой статьи: Применяется ли ст. 180 в случаях увольнения, связанных с реорганизацией унитарного предприятия? Следует учесть, что в cт.77-73 ТК нет такого основания для прекращения трудового договора, как реорганизация предприятия. Поэтому если реорганизация не сопровождается сокращением численности или штата работников, то увольнять (высвобождать) работников нельзя и говорить о применении ст. 180 ТК не приходится. Из этого устойчиво исходит и судебная практика17. Если в ходе реорганизации (осуществленной, например, в форме разделения, выделения) появляется новое унитарное предприятие, а работник выразил согласие работать на новом предприятии, то трудовые отношения с ним продолжаются. В случае когда работник не согласен, он подлежит увольнению по правилам п.1, 2 ст. 81 ТК, соблюдением всех гарантий, установленных ТК, в том числе и в ст. 180 ТК18; Каким образом организация должна сообщать в службу занятости сведения о предстоящем высвобождении работников? Она должна представлять за 3 месяца до высвобождения19 в упомянутую службу "Информацию о массовом высвобождении работников" и "Сведения о высвобождаемых работниках", формы которых утверждены постановлением Правительства Российской Федерации N 99 от 9 февраля 1999 г. Формы об освобождении работников приведены ниже. Должна ли администрация организации удовлетворять требования работника о предоставлении ему вакантной должности (работы) в этой же организации, хотя для этого он должен пройти переквалификацию? Действующее законодательство прямо не возлагает на администрацию такой обязанности. Из этого исходит и судебная практика20. Одновременно следует учесть, что если предложение работнику занять такую вакантную должность (работу) с одновременным его переобучением исходит от самой организации, то (если работник выразит свое согласие) она будет обязана ее предоставить и организовать переобучение работника. Дело в том, что в соответствии со ст. 180 ТК не допускается увольнение работника вследствие ликвидации или сокращения численности (штата) работников при наличии возможности перевести работника (с его согласия) на другую работу. В любом случае организация обязана представить высвобождаемому работнику всю информацию о наличии вакансий на предприятии и не возлагать на него работу по подысканию вакансий в этой организации. В конкретном случае это может быть расценено судом как мнимое, а не реальное высвобождение работников под видом сокращения21; |