Стили лидерства и их эффективность. Оглавление Понятие стиля лидерства 5 Авторитарный стиль лидерства 6 Демократичный стиль лидерства 9 Либеральный стиль лидерства 12 Введение
 Скачать 56.23 Kb.
|
|
Место для титульного листа Оглавление 1.1.Понятие стиля лидерства 5 1.2.Авторитарный стиль лидерства 6 1.3.Демократичный стиль лидерства 9 1.4.Либеральный стиль лидерства 12 Введение Актуальность данной работы, обуславливается необходимостью понимания работы различных стилей лидерства, их характеристика, классификация и эффективность в различных организациях. Объем данной работы – 28 страниц. Предмет исследования – стили лидерства, их характеристика и эффективность. Краткая характеристика – известно, что стиль управления – это совокупность приемов, манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая заставить их делать то, что в данный момент необходимо в целях достижения определенного результата. Для подавляющего большинства подчиненных при получении приказа от начальника огромное значение имеет то, как в каком тоне отдан приказ, как при этом вел себя начальник, учитывал ли при этом его, подчиненного, мнение, его профессиональный потенциал, возможности. В этом как раз и проявляется стиль руководства. В настоящее время при формировании стиля управления у менеджера учитывается эффективность конкретного стиля руководства для данной организации. Стиль руководства персоналом – это совокупность отличительных черт и приемов, с помощью которых руководитель выполняет возложенные на него обязанности. Управленческая деятельность – сложный и многогранный процесс, затрагивающий множество психологических аспектов. Поэтому от личности руководителя зависит эффективность менеджмента, атмосфера в коллективе и взаимоотношения между сотрудниками. Именно стили лидерства (руководства) и будут рассматриваться в данной работе. Цель данной работы – это закрепление и углубление теоретических и практических знаний по теоретическим дисциплинам, применение полученных знаний при решении конкретных экономических, научных и производственных задач, а также приобретения практических профессиональных навыков и компетенций, опыта самостоятельной профессиональной деятельности. Задачи работы: анализ выбранной темы и сложение конечных выводов по итогу; формирование профессиональных компетенций через применение теоретических знаний к практической работе; обеспечение непрерывности и последовательности овладения я формами и методами профессиональной деятельности; приобретение профессиональных навыков, необходимых для работы; воспитание исполнительской дисциплины и умения самостоятельно решать задачи анализа разнообразной информации; развитие и накопление специальных навыков, для решения задач и реализации проектов. Глава 1. Характеристика стилей управления Понятие стиля лидерства Стиль лидерства (как и стиль руководства): является неотъемлемой характеристикой личности в отличие от психологических характеристик, которые представляют ее индивидуальные грани; легче, чем психологические свойства, поддающиеся сознательному регулированию; от деятельности зависит гораздо больше, чем психологические свойства. Без особого преувеличения стиль можно рассматривать как умение и способность. Другой вопрос, который возникает в связи с проблемой стиля лидерства, – это влияние группы на процесс стиля лидерства. Исследования показывают, что поведение лидера во многом определяется ценностными ориентациями членов группы: в группах с преобладающими тенденциями к равенству лидер часто использует демократический стиль; в группах, где важна сильная власть, лидер придерживается авторитарного стиля. В самом широком смысле стиль лидерства представляет собой целостную специфическую систему последовательного повторения характеристик деятельности лидера (мотивов, целей, содержания, методов), отражающих личные качества лидера, отношения с последователями и специфику общих групповых целей, которые обладают внутренней гармонией и разработаны для эффективного выполнения управленческих функций в определенных условиях. В более узком смысле стиль лидерства – это относительно устойчивая, открытая, саморегулирующаяся система взаимосвязанных, индивидуально уникальных методов, методов, приемов деятельности лидера и его влияния на последователей с целью выполнения лидерских функций. Полнота всей власти как варианта принятия решений подразумевает, что лидер имеет право принимать окончательное решение сам. Лидер с этим правом принимает решение в одиночку и сообщает его своим последователям. Регистратура используется в качестве вспомогательного средства для принятия решений для сбора информации в контексте межличностного общения: прежде чем лидер примет единоличное решение, при общении с другими членами группы он собирает информацию, достаточную для выводов, как если бы он регистрировал мнение других людей. Затем он сообщает последователям о своем решении. [7, c. 81-87] Авторитарный стиль лидерства Авторитаризм характерен для менеджеров, которые при принятии решений руководствуются только своими знаниями и умениями. Их не интересует мнение сотрудников, даже если оно конструктивное и взвешенное. Способ передачи информации аналогичен армейскому приказу, где есть приказ, а неповиновение приводит к последствиям (чаще финансовым, реже увольнениям). Здесь особое значение имеют административные рычаги воздействия на подчиненных, которые используются постоянно. Такие люди на вершине компании привыкли все решать сами, не полагаясь на знания и опыт людей поблизости. Другой вариант, который немного мягче, – роль наставника, мудрого «отца» коллектива – взять на себя менеджер. Он прислушивается к идеям, предложениям, но использует их очень редко. Полностью истинное состояние проявляется в критической ситуации, в которой нужно действовать быстро. Начальник переходит к последовательности действий, не принимая никаких возражений или предупреждений. [24, c. 166-169] Если менеджер действительно грамотный и грамотный, компания остается на плаву и может успешно существовать. Но часто человек не может досконально разобраться во всех деталях, возникают мелкие проблемы, которые накапливаются как снежный ком. Авторитарный руководитель за все берет на себя ответственность, каждая ошибка воспринимается критически, а иногда и с тихой радостью подчиненных. Психологический климат в коллективе оставляет желать лучшего, работать под постоянным давлением не доставляет удовольствия, нет прогресса и у сотрудников нет желания размышлять. Самое печальное, что даже на короткое время без руководителя команда не может решить текущие проблемы. Часто для этого нет авторитета, есть страх быть наказанным за неправильное решение. Авторитарный менеджер самостоятельно планирует, ставит задачи, следит за их выполнением, вносит коррективы и оценивает результат. Ему самому приходится исправлять собственные ошибки и уделять много времени решению текущих проблем. Преимущества авторитарного стиля в управлении: растет внутренняя ответственность менеджера. Способность быстро принимать решения и быстро обрабатывать информацию возрастает. Эти навыки пригодятся, когда нет времени на консультации и консультации. Действовать нужно быстро и четко. преднамеренные действия руководителя, выверенные и верные решения требуют уважения со стороны сотрудников. Если руководитель действует умеренно и благодаря своей компетенции и знаниям ведет команду к успешному завершению проекта, он приобретает неоспоримый авторитет. Многие готовы работать с таким началом, слабые звенья исчезнут сами собой, на вакантные должности появятся другие специалисты. преимущество в том, что подчиненные больше не участвуют в процессе – энергия используется только для выполнения прямых задач, не отвлекаясь на поток мыслей и идей. Есть чувство доверия, понимание того, что будет завтра. Многих это условие устраивает. строгий контроль положительно сказывается на производительности. Постоянная угроза штрафа, наказания или взыскания напрямую влияет на результат работы. Как правило, сложившаяся команда авторитарного лидера действует слаженно и избегает ошибок. Существует определенная схема действий, которой необходимо придерживаться, чтобы получить быстрый результат. Любое отклонение от системы ставит под угрозу крах всей системы. Поэтому коллеги по линейным работникам невольно остаются в стороне от проявлений независимости и незапланированных действий. Персонал в хорошей форме, такие требования необходимы, чтобы обогнать конкурентов. [17, c. 71-73] При авторитарном стиле руководства каждый сотрудник знает, за что отвечает; он не несет ответственности за то, чтобы придумывать что-то новое, внедрять или контролировать общий результат. Создана четкая грамотная система. Если строгий стиль лидерства вырастает как постоянный образец, есть риск негативных последствий для руководителя: отсутствие разных точек зрения на работу компании ведет в тупик. Неспособность воспринять чужое мнение грозит тем, что однажды сотрудник ничего не скажет о браке на производстве, ошибке в системе учета или других важных нюансах. Он будет бояться услышать резкую критику, наказание или по личным причинам. В результате цель не достигается, и ответственность ложится на плечи лидера. Сотрудники будут думать, что они работают под руководством некомпетентного менеджера. Начальник же убедится, что подчиненные не заслуживают доверия, и продолжит устанавливать жесткие границы. ресурс руководителя находится под постоянной угрозой. Нагрузка огромна, все фазы организационного процесса под его контролем, постоянная ответственность за все происходящее утомляет. Такой человек почти не расслабляется, даже в отпуске он постоянно в телефоне или в Интернете, наблюдает, дает инструкции. Если сотрудник принят на работу, необходима постоянная финансовая поддержка, чтобы поддерживать его или ее мотивацию. один человек не может генерировать тысячи идей, которые могут родиться в команде. Нет возможности смотреть на проблемы со всех сторон, видение ситуации, цели ограничены точкой зрения лидера. Талантливые сотрудники не выдерживают равнодушия и критики, они уходят к конкурентам, где могут в полной мере продемонстрировать свои навыки. напряженная командная атмосфера. Здесь нет места ошибкам, помощи или сочувствию. Коллектив работает «каждый на себя»; Часто встречаются мошенники, которые хотят заработать и хотят уйти из компании. В отсутствие боссов вся цепочка действий работает по инерции, а затем растворяется. Руководитель находится в стрессовом состоянии, сотрудники не доверяют ему и его коллегам, нет возможности для творчества и развития. [12, c. 32-34] Демократичный стиль лидерства Для демократического стиля характерно обеспечение независимости подчиненных в контексте их функций и квалификации. Это коллегиальный стиль, который дает подчиненным больше свободы действий под наблюдением лидера. Демократический лидер предпочитает механизмы влияния, которые отвечают потребностям более высокого уровня: участие, принадлежность, самовыражение. Он предпочел бы работать в команде, чем дергать за ниточки власти. Представление демократа о своем аппарате сводится к следующему: работа – это естественный процесс. При благоприятных условиях люди не только берут на себя ответственность, но и стремятся к ней. когда люди участвуют в принятии организационных решений, они используют самоконтроль и самоуправление. инициация – это функция награды, связанной с достижением цели. способность решать проблемы творчески широко распространена, а интеллектуальный потенциал обычного человека используется лишь частично. Настоящий демократ избегает навязывать свою волю своим подчиненным. Он делится с ними властью и контролирует результаты их деятельности. Компании, в которых преобладает демократический стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные активно участвуют в подготовке решений, пользуются свободой выполнения заданий. Созданы необходимые условия для выполнения работы, проведена справедливая оценка их усилий, соблюдено уважительное отношение к подчиненным и их потребностям. [4, c. 53-59] Менеджер делает все возможное, чтобы создать атмосферу открытости и доверия, чтобы сотрудники были счастливы связаться с менеджером, если им понадобится помощь. Демократический лидер в своей деятельности полагается на всю команду. Он пытается научить подчиненных решать проблемы отдела, предоставлять им эффективную информацию и показывать им, как искать и оценивать альтернативные решения. В компаниях, где преобладает демократический стиль руководства, руководитель лично занимается только самыми сложными и важными вопросами, а все остальное могут решать подчиненные. Он не подвержен стереотипам и меняет свое поведение в зависимости от ситуации, состава команды и т.д. Для компаний, где преобладает демократический стиль руководства, инструкции даются не в форме регламентов, а в виде предложений с учетом мнения подчиненных. Это происходит не из-за отсутствия личного мнения или желания разделить ответственность, а скорее из-за убежденности в том, что лучшие и лучшие решения можно найти в умело организованном процессе обсуждения. Такой руководитель хорошо разбирается в достоинствах и недостатках подчиненных. Он акцентирует внимание на навыках подчиненного, на его естественной потребности в самовыражении через свой интеллектуальный и профессиональный потенциал. Он достигает желаемых результатов, убеждая исполнителей в полезности и важности поставленных перед ним задач. [25, c. 215-219] Демократический лидер постоянно и основательно информирует подчиненных о состоянии дел и перспективах развития коллектива. Это упрощает мобилизацию подчиненных для выполнения поставленных задач, чтобы дать им ощущение настоящих хозяев. Он хорошо осведомлен об истинном положении дел в подразделении, которым он руководит, и о настроениях своих подчиненных, всегда тактичен в отношениях и понимает их интересы и потребности. Он воспринимает конфликты как естественное явление, пытается извлечь из них пользу в будущем и устранить их первопричину и суть. При такой системе общения деятельность руководителя совмещается с его работой по воспитанию подчиненных, между ними укрепляется чувство доверия и уважения. Демократическое руководство поощряет творческую активность подчиненных (в основном через делегирование полномочий) и помогает создать атмосферу взаимного доверия и сотрудничества. Сотрудники полностью осознают свою важность и ответственность в решении задач коллектива. Дисциплина превращается в самодисциплину. [18, c. 101-105] Демократический стиль руководства совершенно не препятствует единоначалию и не ослабляет власти лидера. Напротив, его авторитет и истинная сила возрастают, поскольку он контролирует людей без резкого давления, полагается на их способности и рассчитывает на их достоинство. Либеральный стиль лидерства Либеральный (не сбивающий с толку) стиль руководства характеризуется тем, что подчиненные вправе принимать собственные решения. У них есть почти полная свобода определять свои цели и контролировать свою работу. Либеральный стиль характеризуется минимальной вовлеченностью лидера в управление, отсутствием свободы действий, безынициативностью и постоянным ожиданием указаний сверху, нежеланием брать на себя ответственность за решение проблем и их последствий, когда они неблагоприятны. Либеральный лидер мало вмешивается в дела своих подчиненных и совсем не проявляет большой активности, выступая в основном как посредник в отношениях с другими подразделениями. Он непоследователен в своих действиях, легко поддается влиянию других, склонен уступать обстоятельствам и потакать им, может отменить ранее принятое решение без особой причины. Как правило, он очень осторожен, видимо, из-за того, что не уверен в своей компетентности и, следовательно, в своем положении в служебной иерархии. [11, c. 140-144] Когда господствует либеральный стиль, руководитель крайне вежлив и доброжелателен в отношениях с подчиненными, уважительно относится к ним и старается помочь в решении их проблем. Готов выслушать критику и размышления. Но по большей части оказывается неспособным реализовать стимулированные мысли и удовлетворить выраженные желания (пожелания). Недостаточно требователен к подчиненным, не желающим портить с ними отношения, часто избегает решительных мер, бывает, что он их уговаривает выполнить ту или иную работу. Если подчиненный не проявляет желания подчиняться его приказам, он скорее выполнит необходимую работу сам, чем заставит недисциплинированного подчиненного сделать это. Либеральный лидер редко пользуется своим правом сказать «нет» и легко дает нереалистичные обещания. Он способен пренебрегать своими принципами, когда следование им ставит под угрозу его популярность в глазах вышестоящего лидера и его подчиненных. Стремясь завоевать и укрепить свой авторитет, он может предоставлять различные льготы подчиненным, выплачивать незаслуженные бонусы и т.д. И склонен на неопределенный срок откладывать увольнение некомпетентного сотрудника. Когда менеджеры просят его сделать что-то, что несовместимо с применимыми правилами или кодексом поведения, ему никогда не приходит в голову, что он имеет право отклонить такой запрос. [19, c. 38-40] Лидер либерального стиля не проявляет ярко выраженных организаторских способностей, нерегулярно и плохо контролирует и регулирует действия подчиненных, в результате его решение управленческих задач не отличается достаточной эффективностью. Он не может отстоять свою позицию в сложных и даже более экстремальных ситуациях: неожиданная просьба «сверху», внезапный вопрос при встрече и другие. Он часто ссылается на ограничение прав и поэтому не может позволить себе принять то или иное решение. Подчеркивает безоговорочное соблюдение действующих правил и должностных инструкций. Если господствует либеральный стиль, то руководитель предпочитает такую организацию деятельности, когда все расставлено по полочкам и относительно редко можно принимать оригинальные решения и вмешиваться в дела подчиненных. Подчиненные, обладающие большой свободой действий, используют ее по своему усмотрению. Вы сами ставите задачи и выбираете способы их решения. В результате перспективы выполнения отдельных задач зависят от настроений и интересов самих рабочих. Возникновение либерального лидера можно объяснить многими причинами. По большей части такие лидеры по своей природе нерешительны и добродушны, как огонь боятся ссор и конфликтов. Другая причина – недооценка важности навыков команды и приверженности им. Со временем он может оказаться чрезвычайно творческим человеком, полностью захваченным определенной сферой своих интересов, но лишенным организаторских способностей, в результате чего обязанности лидера оказываются для него невыносимыми. Иногда такой руководитель вообще не стремится к официальной карьере и, понимая, что он не на своем месте, готов предоставить ее более подготовленному. [6, c. 485-494] Глава 2. Эффективность стилей лидерства в ЗАО «Эльдорадо» 2.1. Краткая характеристика ЗАО «Эльдорадо» Анализ типов руководства и его эффективность рассмотрим на примере торгового предприятия ЗАО «Эльдорадо», которое занимается розничной торговлей бытовой техники и сопутствующих товаров. Практика проходилась на должности продавца-консультанта. Эльдорадо – крупнейшая сеть магазинов бытовой техники и электроники в России и Восточной Европе. Сегодня компания «Эльдорадо» занимает около трети российского рынка бытовой электроники, что свидетельствует о ее безусловном лидерстве на рынке. Это результат следующих действий: активная маркетинговая политика; создание отлаженной логистической системы, обеспечивающей круглосуточную работу центральных складов и бесперебойную доставку товаров в торговые точки; подбор надежных подрядчиков; ценовая политика ориентирована на широкий круг потребителей с разным уровнем доходов, а также на широкий спектр программ потребительского кредитования. Для ведения хозяйственной деятельности на коммерческой основе торговая сеть ЗАО «Эльдорадо» имеет подходящую материально-техническую базу, которая состоит из ряда материальных ценностей – основного производственного оборудования и технологий производственных процессов. ЗАО «Эльдорадо» сдает в аренду торговую площадь и склад, это имущество учитывается на балансе арендодателя. Складские помещения общей площадью 3000 кв.м, оборудованные стеллажами и погрузочно-разгрузочными устройствами. Торговый зал оборудован прилавками, витринами, стеллажами, устройствами автоматизации (компьютеры, оргтехника) и кассовыми аппаратами. Общая площадь компании составляет 8000 квадратных метров, в том числе торговые площади – 5000 квадратных метров. Используется 94% торговых площадей. Торговые залы и склады полностью соответствуют требованиям к дизайну компании. [3, c. 65-68] Суточная пропускная способность ЗАО «Эльдорадо» составляет около 800 человек, почасовая – 100 человек, пиковая – 130 человек / час. Главным управляющим магазина является генеральный директор. Он организовал сеть магазинов бытовой техники, цифровой техники и электроники. Ему подчиняются все линейные и функциональные руководители. Рассмотрим подробнее магазин «Эльдорадо». Управляющий подчиняется директору. Он определяет перспективы развития бизнеса, ищет новых поставщиков, поставляет продукцию высокого качества и расширяет ассортимент. В подчинении руководителя филиала также находится кадровый специалист. Он занят оснащением предприятия штатом рабочих и служащих необходимых профессий и специальностей. Предлагает прием, трудоустройство и трудоустройство молодых квалифицированных рабочих и служащих, принимает сотрудников при приеме на работу, увольнении и переводе. Участвует в организации повышения квалификации специалистов и готовит их к работе на руководящих должностях и отправляет на курсы повышения квалификации. Изучает, подводит итоги работы с персоналом, анализирует причины текучести кадров, прогулов и других нарушений трудовой дисциплины и т.д. Как и в любом другом бизнесе, главный бухгалтер отвечает за рассмотрение поступления средств, оплаты счетов, расчета заработной платы и подачи отчетов. Ему подчиняется бухгалтер-специалист. Управляющий руководит четырьмя менеджерами, которые являются специалистами своего отдела. Они создают заказ на товар, принимают его на гарантийный ремонт, а также следят за работой торгового представителя. Которые в свою очередь работают с покупателями, общаются с ними, помогают с выбором бытовой техники, цифровых устройств и электроники, рассказывают об их свойствах и назначении, создают документы для продажи за наличные и сопровождают покупателей до кассы. Затем кассиры отклоняют чек для оплаты товара. [20, c. 255-258] Эту организационную структуру можно отнести к линейно-функциональной структуре управления. 2.2. Анализ эффективности стиля управления в ЗАО «Эльдорадо» В организации был проведен опрос, и на обсуждение был поставлен вопрос: «Как вы относитесь к директору?» Восемь из десяти респондентов ответили: «Не очень хорошо, потому что им не хватает демократии, грамотности, большего уважения к работе своих сотрудников, организованности и спокойствия. Но мы стараемся меньше осознавать его недостатки, потому что он главный». Двое из десяти ответили: «Мы довольны своим начальником, потому что все начальники одинаковые, и лучше быть не может». На обсуждение был вынесен второй вопрос: «Довольны ли вы стилем руководства вашего директора?» Семь из десяти ответили: «Нет, потому что в его приказах нет логики, он плохой организатор, чрезмерно требовательный, иногда жестокий». Трое из десяти ответили: «Да, потому что он поддерживает дисциплину в коллективе, умеет вести людей и всегда готов помочь в случае необходимости». [21, c. 120-124] Результаты опроса показывают, что мнения коллектива разннятся. Большинство считает, что лидер заходит слишком далеко, чтобы показать свою власть, не пытается заинтересовать сотрудников лучшим отношением к своей работе, не пытается сблизиться с людьми и их земными проблемами. Для них начальник проявляет все признаки авторитаризма. Напротив, другие сотрудники считают, что лидер – демократ. Что он в команде, а не отдельно от нее, готов помочь. При этом, как настоящий менеджер, всех держит строго и умеет делать так, чтобы его приказы выполнялись. Если посмотреть на «человеческий фактор», то все люди разные, и соответственно у всех разные представления о мире и людях. Для кого он хороший начальник, он заботится о людях и т.д., но для кого-то он тиран и деспот, который думает только о своих выгодах и душевном спокойствии, но не заботится о своих коллегах как о людях. [23, c. 234-238] В управлении этой организацией лидер не придерживается какого-либо стиля лидерства в чистом виде. Директора в первую очередь отличает авторитарный стиль руководства, но иногда в нем проявляются демократичные оценки (стиль). Он использует следующие характеристики этих стилей: ему интересно мнение сотрудников при принятии некоторых решений, но в большинстве случаев он действует по-своему. Он доминирующий и настойчивый. В чрезвычайных ситуациях он не понимает, кто прав, а кто виноват, наказывает всех, о ком сообщили. Он делегирует большую часть своих задач сотрудникам из-за нехватки времени. Это очень сложно, но обычно требует не только должностных инструкций. Его мало интересуют проблемы сотрудников, как в профессиональном, так и в личном плане. Он живет в себе, изолирован от коллектива и работы. К дисциплине в команде относится строго, иногда даже жестко. Скорее наказыет сотрудников, чем поощряет их к работе. [5, c. 144-145] Относительно него также был проведен опрос и были получены следующие результаты: склонен полагать, что он действительно в курсе всего, что происходит внутри организации. думает, что знает обо всех своих сотрудниках все; склонен преувеличивать свою власть над всеми и всеми и пытается лишить работы эту власть; считает, что понимает все ситуации в нашей организации. думает, что хорошо понимает людей; характерны строгие, убедительные методы принятия решений; считает, что всегда прав и не ошибается; уверен, что принимает правильные решения. не подозревает о своем характере. [22, c. 197-208] Отсюда следует, что стиль руководства директора наиболее близок к авторитарному стилю. Поскольку руководство организацией полностью в его руках, он очень строг и требователен, сам принимает решения, думает, что знает все и обо всем. Он не терпит обсуждения своих решений, даже если они не подходят большинству команды. Он предпочитает не замечать, что он неправ, и считает, что он всегда прав во всех ситуациях. К недостаткам существующего авторитарного (политического) стиля управления можно отнести следующие: директор единолично принимает решения, строго определяет деятельность подчиненных и ограничивает их инициативу. Бизнес в группе заранее планируется руководителем. Подчиненные знают только ближайшие, ближайшие цели и при этом получают минимум необходимой информации; контроль за деятельностью подчиненных основан на силе лидера. Вообще голос лидера всегда решающий, всякая критика в его адрес подавляется; менеджеры среднего звена не доверяют своим подчиненным. Мотивация основана на страхе, угрозе и случайных наградах. информационный поток идет сверху вниз, и краткая информация, которая появляется, обычно неточна и искажена. [13, c. 172-177] Авторитарное управление лежит в основе абсолютного большинства производственных конфликтов из-за стремления субъекта к автократии. Заявление директора о компетентности во всех вопросах создает хаос и, в конечном итоге, отрицательно сказывается на производительности. Сила воли руководителя парализует работу команды, на которую он полагается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, угрожающую самому себе. Недовольные и оскорбленные подчиненные могут бросить его в беде и дать неверную информацию. Запуганные рабочие не только ненадежны, но и не работают с полной отдачей. Им чужды интересы компании. При малейшей возможности они пользуются «правом» одалживать имущество собственника. [14, c. 209-214] Авторитарный стиль также имеет сильные стороны: он позволяет быстро принимать решения и мобилизует сотрудников на их реализацию, а также помогает стабилизировать ситуацию в конфликтных командах. Этот стиль может быть эффективен как в кризисных ситуациях, так и в условиях низкого профессионального уровня и слабой мотивации сотрудников к работе. Это необходимо в условиях низкого культурного уровня объекта управления, слабых управленческих связей. Упомянутый стиль лидерства приводит к негативным результатам руководства и снижает его эффективность: авторитарный стиль может привести к агрессивному противостоянию подчиненного (открытого или скрытого), который чувствует себя безличным, идентифицирует цель с «диктатором», который ее выражает, и поэтому он склонен отвергать его. Можно предложить три формы авторитарного поведения, каждая условная эмпирическая оценка. [8, c. 54-59] Глава 3. Совершенствование и улучшение стиля руководства в ЗАО «Эльдорадо» 3.1. Рекомендации по совершенствованию управленческой культуры руководителю ЗАО «Эльдорадо» Принимая во внимание стиль управления в этой компании, профессионализм сотрудников, сложность решения поставленных задач, жизненный и производственный опыт, а также ценностные ориентации, было решено, что наиболее приемлемым стилем управления является индивидуально ситуативный стиль. Предлагается уделять больше внимания работе сотрудников, а иногда и мотивировать их выполнять свою работу лучше. Также хочется пожелать руководителю немного демократичности в его управлении, гораздо чаще консультироваться с сотрудниками ЗАО «Эльдорадо», выслушивать их мнение, обсуждать вопросы, касающиеся этих сотрудников и проделанной ими работы. Необходимо больше заботиться о своих сотрудниках, потому что ваша зарплата непропорциональна их обязанностям.[1, c. 3-6] Требуется прислушиваться к мнению и предложениям своих сотрудников, особенно когда они связаны с работой. Обсуждение с командой возникающих вопросов и проблем необходимо, и мы будем использовать их для принятия решений по этим вопросам. При этом необходимо сохранять разумную дистанцию между начальством и сотрудниками. Эта должность позволит руководителю более эффективно и результативно выполнять функции, возложенные на всю организацию. То есть из всех изученных стилей управления наиболее предпочтительным является смешанный стиль, в котором преобладает демократический стиль, но также присутствует элемент авторитарного стиля, поскольку специфика работы этого требует. Наконец, можно порекомендовать лидеру стремиться улучшить отношения между ним и командой. Уделите больше времени этой команде, чтобы получить больше информации. Это поможет ему принимать более правильные и рациональные решения. Все в работе взаимосвязано, и простая операция за одну операцию может остановить весь работающий механизм. [9, c. 84-88] 3.2. Мероприятия по повышению управленческой культуры в ЗАО «Эльдорадо» Влияние культуры лидерства на рабочие процессы в организации - один из важнейших моментов, который должен учитывать каждый менеджер, как новичок, так и опытный. Знание и правильное использование менеджером всех элементов культуры труда, будь то культура проведения встреч или организационная культура найма персонала, может привести только к положительным результатам в повышении производительности в компании, а это означает, что это невозможно. на любой фазе управленческой деятельности можно не обращать внимания. На основе анализа межличностного конфликта можно дать общую характеристику конфликтующих сторон, чтобы скорректировать их поведение в конфликте. Во время конфликта между лидером и «неформальным лидером» большинство сотрудников отдела заняли позицию избегали конфликта. Это связано с тем, что в этой команде есть большая потребность в сотрудниках одобрять свое поведение со стороны других людей. [2, c. 590-593] В ходе конфликта коллектив условно разделился на две группы - на лидера и на «неформального лидера». Однако ни один из участников конфликта не получил четкой и выраженной поддержки со стороны коллектива ни словом, ни делом. Причина в том, что никто из сотрудников не знает, как разрешить конфликт, и поэтому не хочет «выделяться из толпы». В нашем случае отсутствие неформального лидера в команде может быть использовано лидером для укрепления своих позиций и построения отношений с коллективом. Однако, чтобы не допускать подобных конфликтных ситуаций в будущем, лидер должен изменить свое поведение. Поэтому для дальнейшего всестороннего общения со своими подчиненными руководитель должен учитывать следующие моменты при выдаче производственного задания: сформулировать задачу в виде запроса и запроса исходя из объективной необходимости ее выполнения. Такая форма картирования приемлема в сотрудничестве с высококвалифицированными специалистами, добросовестно выполняющими свою работу. чтобы отрицательная оценка действий подчиненного была эффективной, в высказываниях руководителя должны быть четыре основных момента: Фиксация общей положительной оценки сотрудника как работника и человека (например, можно сказать: «Несмотря на то, что я работаю здесь недавно, мне видно, что ты очень исполнительный и надежный работник»). Формулирование критической оценки (предложение может выглядеть следующим образом: «Но сегодня, прочитав твой отчет, я вижу, что ты ошиблась…»); Признание того, что сотрудник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку (к примеру, может быть такая фраза: «Все ошибаются. Твои высокие деловые качества для меня вне всяких сомнений»); Выстраивание позитивной перспективы на будущее (можно сказать: «Я уверен, что завтра ты сможете все исправить и впредь таких ошибок не допускать»). [15, c. 57-61] Еще одной действенной мерой для формирования бесконфликтного коллектива для данного отдела может стать тренинг на командообразование. Целью обучения является необходимость обучить управляющее руководство предприятия возможностям избегания и управления возникающими в организации конфликтами. Многие практики недооценивают эти знания, относя их к теории, которая имеет ограниченное значение в реальной работе руководителя. В связи с этим наблюдается тенденция снижения внимания к вопросам формирования системных знаний в дополнительном образовании и корпоративном обучении. В действительности отсутствие системных знаний создает ограничения в развитии руководителей. Чтобы эффективно решать управленческие задачи они вынуждены систематизировать связанное с ними содержание, что делать значительно сложнее и дольше при отсутствии или недостатке базовых системных знаний. [10, c. 245-248] Подготовка руководителей на всех уровнях образования, включая корпоративный, должна обеспечивать развитие всех составляющих управленческого профессионализма, от которых зависит эффективность их деятельности и динамика дальнейшего роста. Заключение Подытоживая все вышеизложенное, можно прийти к следующим немаловажным выводам: Основными стилями лидерства в организациях являются: Авторитарный стиль лидерства – характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов; Демократический стиль лидерства – опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения; Либеральный стиль лидерства – отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий. В настоящее время, руководителю необходимо уделять больше внимания человеческим отношениям внутри коллектива. Постоянные перемены в современном обществе вынуждают всегда быть готовым к проведению реформ в области управления организацией и производства. Поэтому становится очевидным, что встретить какой-либо стиль в крайнем своем проявлении невозможно, так как не каждый стиль может подойти сложившейся ситуации. Каждый руководитель выбирает свой путь управления компанией или ее звеном, т.е. каждому руководителю присущ его собственный, очень часто неповторимый, стиль руководства, и от выбора руководителя зависит не только эффективность производства, но и морально-психологическая атмосфера. Список литературы Абильмажинова Д.Ж. Стиль руководства как фактор его эффективности // Новая наука: Опыт, традиции, инновации. – 2016. – № 10-1. – С. 3-6. Азимов Т.А., Безнощук Л.Ю. Сравнение стилей руководства // Молодой ученый. – 2016. – № 11. – С. 590-593. Арутюнова М.В., Нижарадзе С.Э., Абузярова М.И. Влияние различных стилей руководства на продуктивность управленческой деятельности в организации // Электронный научный журнал. – 2016. – № 11-2. – С. 65-68. Базарбаев А.С. Стиль руководства и его влияние на поведение работников организации // Сб. ст.: Вопросы совершенствования системы государственного управления в современной России. – М.: МАКС Пресс, 2017. – С. 53-59. Балашов А.П. Основы теории управления. – М.: Инфра-М, 2015. – 288 с. Бгашев М.В. Модель формирования стиля руководителя // Бюл. науки и практики. – 2018. – Т. 4, № 5. – С. 485-494 Волкова В.М., Ананишнев В.М., Ананишнев В.М. Стили руководства // Сб. ст.: Актуальные проблемы социологии. Сборник работ аспирантов и студентов ИПССО МГПУ. – М.: Перо, 2017. – С. 81-87. Галанина О.Н. Доверие работников к стилю руководства в организациях // Управление устойчивым развитием. – 2016. – № 2. – С. 54-59. Гоулман, Д.К. Эмоциональное лидерство. Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта / Дэниел Гоулман, Ричард Бояцис, Энни Макки. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – 302 c. Дудник Т.А., Руденко К.А. Современный руководитель: личные качества и стиль руководства // Теория и практика современной науки. – 2016. – № 4. – С. 245-248. Духина Т.Н. Проблема выбора стилей руководства в управленческой культуре: теоретический анализ // Историческая и социально-образовательная мысль. – 2016. – № 1-2. – С. 140-144. Ермизина Ю.А. Характеристика и особенности стилей руководства // Молодой ученый. – 2017. – № 30. – С. 32-34. Ким С.А. Теория управления. – М.: Дашков Ко, 2016. – 240 с. Кончакова А.А. Социально-психологический климат в коллективе: особенности влияния стиля руководства // Учен. зап. Тамбов. отд-ния РоСМУ. – 2018. – № 11. – С. 209-214 Ладзина Н.А. Взаимосвязь психологических качеств руководителя со стилем управления / Ладзина Н.А., Акименко Н.К., Смотрова А.Б. // Вестн. Казах. гуманитар.-юрид. инновац. ун-та. – 2018. – № 1 (37). – С. 57-61. Манушина А.Ю., Чаусов Н.Ю. Стиль руководства и его влияние на эффективность управленческой деятельности // Гуманитарные научные исследования. – 2018. – № 1. – С. 20. Мельникова Е.В. Влияние стиля руководства на социально-экономическое развитие современной организации // Студенческий. – 2019. – № 1/3 (45). – С. 71-73 Мещерякова С.А. Использование поведенческих теорий лидерства при разработке эффективного стиля руководства и их оценка // Вестник Самарского государственного экономического университета. – 2015. – № 1. – С. 101-105. Севастьянова О.В., Бахталиев А.С. Проблема выбора оптимального стиля руководства // Проблемы современной науки и образования. – 2017. – № 4. – С. 38-40. Сычева Н.С. Психологические особенности формирования эффективного стиля руководства в современных организациях // ЭМПИ – экономика, менеджмент, прикладная информатика и новые яркие идеи и решения: материалы Междунар. мультидисциплин. науч.-практ. конф. студентов, магистрантов и аспирантов. – 2016. – С. 255-258. Севостьянова Н.С., Кисловец О.В. Влияние стиля руководства на развитие организации // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. – 2016. – № 60. – С. 120-124. Торопкина А.Н. Методологические основы современного выбора стиля управления в организации // Научное сообщество студентов. Междисциплинарные исследования: сб. ст. по материалам XXIII студ. междунар. науч.-практ. конф. – 2017. – С. 197-208 Фатхутдинов А.А. Влияние стиля руководства лидера на деятельность современной организации // Личность как объект психологического и педагогического воздействия: сб. ст. Междунар. науч.-практ. конф. – 2017. – С. 234-238. Шелестова А.Т., Храпова Е.В. Сравнение стилей руководства // Аллея науки. – 2018. – № 1. – С. 166-169. Шкляев А.Е., Нижегородцев Р.М. Матрица стилей руководства как инструмент стратегического управления человеческими ресурсами // Инновации и инвестиции. – 2015. – № 8. – С. 215-219. |