Контрольная работа по Командообразованию. кр К-е. Омский государственный педагогический университет
 Скачать 48.67 Kb.
|
 МИНПРОСВЕЩЕНИЯ РОССИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Омский государственный педагогический университет» (ФГБОУ ВО «ОмГПУ») Факультет экοнοмики, менеджмента, сервиса и туризма Кафедра экοнοмики, менеджмента и маркетинга Направление подготовки 38.03.02 Менеджмент Направленность (профиль) Менеджмент организации Дисциплина Командообразование Выполнил: студент Группы ЗМс-349 Васильева Ю. А. _______________________ (подпись) -Определение и границы малых групп. Начало исследований по проблематике малых групп теряется в веках. Понятно, что в те времена научный поиск носил скорее теоретический характер. Например, одну из актуальных проблем малых групп – проблему нижней границы активно обсуждали католические богословы уже в XII-ом веке. Дело в том, что в число смертных грехов католики включают гордыню. Соответственно, спор шел о том, когда семью можно считать полноценной – когда в ней два человека: муж и жена; или когда в семье три человека, включая ребенка. Если в семье два человека, значит эти люди объяты грехом гордыни, утверждали некоторые из католических теоретиков. Фактически, спор шел о том, когда начинается малая группа: с двух человек или с трех. Мы еще вернемся к этому вопросу, а сейчас обратимся к тому определению малой группы, которое сложилось в отечественной психологии. Нельзя назвать его удачным, но оно общепринято и активно используется. Под малой группой понимается немногочисленная по составу группу, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповой деятельности и групповых процессов. Нас не очень устраивает расплывчатая дефиниция «немногочисленная по составу», но четкие критерии малой группы по численности сегодня отсутствуют. Продолжение разговора непосредственно выводит нас на проблему границ малой группы. Итак, нижняя граница малой группы, где она? Два или три человека? Ответы на этот вопрос даются в зависимости от принадлежности к парадигме. Американские социальные психологи предпочитают относить нижнюю границу к цифре 2. Во многом это связано с тягой к математическому моделированию, а матрицу 2*2 считать легче, чем матрицу 3*3. Европейские авторы большей частью настаивают на цифре 3 в качестве нижней границы малой группы. Они считают, что два человека – это диада, которую еще нельзя считать малой группой. Отечественные социальные психологи также ориентируются на цифру три при определении нижней границы малой группы. Проведенное развернутое исследование (1974) показало, что для исключения диады из числа малых групп имеет веские основания. Во-первых, в диаде, сторого говоря, еще нет никакой совместной деятельности. Во-вторых, отношения в диаде строятся скорее на эмоциональной основе, чем на деятельностной. В-третьих, любой конфликт в диаде принципиально неразрешим, поскольку сразу превращается в межличностный. В-четвертых, в диаде отсутствует наблюдатель, он же – судья, человек, за внимание и поддержку которого надо бороться. Что касается верхней границы малой группы, то в ее определении тоже присутствуют разногласия. Первоначальная цифра выводилась из «магического числа» 7 плюс – минус 2. Потом граница медленно, но верно пошла вверх: десять человек, затем – двенадцать и так далее. В последних психологических словарях и энциклопедиях используется оборот «до 40 человек» или более неопределенная фраза «в зависимости от характера совместной деятельности». Английский ученый руского происхождения М. Белбин считает оптимальной численность малой группы в количестве 12 человек. Косвенно оптимальность численности малой группы в размере 12 – 15 человек доказывается практикой элитных школьных учреждений на Западе, ведь в них численность учеников в классе никогда не превышает цифру 15. Считается, что если учеников в классе меньше двенадцати, это излишне увеличивает учебную нагрузку на школьника, он быстрее утомляется. Если же число учеников выше 15-ти, то учитель не успевает уделить всем им должного внимания, не успевает оценить степень готовности к уроку у всех из них. Наша собственная исследовательская практика также ориентирует нас на цифру 17 – 18 человек в качестве верхней границы малой группы. Дело в том, что в группах меньшей численности, как правило, отсутствуют «козлы отпущения». Чтобы занять эту социальную позицию, надо обладать особыми личностными качествами. А вот в группах численностью выше 18-ти человек «козлы отпущения» появляются автоматически. Видимо, группа просто нуждается в них, или ощущает определенную избыточность своего состава. Как, в таком случае, оценивать группы в 30 – 40 человек? На наш взгляд, в этом случае мы имеем дело с конгломератом малых групп различной численности. Этот конгломерат существует исключительно благодаря тому, что есть внешнее принуждение. Но, если внешний контроль ослабнет, этот конгломерат естественным образом распадется на свои составляющие. - Групповые структуры Внешняя граница и главная внутренняя граница составляют основные границы группы; вместе они представляют главную групповую структуру. Из рисунка 1 очевидно, что следует рассмотреть три региона. Внешняя граница, или пограничная зона, отделяет внешнюю среду от группового пространства, а главная внутренняя граница разделяет групповое пространство на регион членства и регион лидерства. В случае государства диаграмму может заменить карта. Внешняя граница, морская или сухопутная, отделяет государство от остального мира, а власть располагается в особом регионе, в столице. Все государство в целом: Соединенные Штаты, Великобритания или Россия – представлено регионом внутри большой окружности, но все официальные заявления и документы исходят из Вашингтона, Лондона или Москвы, представленных регионом внутри меньшей окружности. -Композиция группы Композиция группы – это совокупность индивидуальных свойств участников группы, которые определяют группу как целостную. Композиция зависит от целей и задач создания группы, обычно выделяются пол, возраст, образование, национальную принадлежность, социальное положение, профессиональную принадлежность. -Структура группы Структура группы — способ взаимосвязи, взаиморасположения её составных частей, элементов группы (осуществляется через групповые интересы, групповые нормы и ценности), образующих устойчивую социальную конструкцию, или конфигурацию социальных отношений. Модели структуры малой группы. По мнению отечественного исследователя Г.М. Андреевой, в случае исследования группы в качестве субъекта деятельности к ее структуре стоит подойти соответствующим образом. Исследование структуры групповой деятельности состоит из описания функций каждого участника группы в ходе совместной деятельности. Тем не менее, достаточно значительной характеристикой стоит считать эмоциональную структура группы, то есть структуру взаимоотношений между личностями, а также ее связь с функциональной структурой групповой деятельности. В социальной психологии соотношение этих двух структур зачастую характеризуется в качестве соотношения «неформальных» и «формальных» взаимоотношений. Имеет место перечень формальных признаков структуры группы, выявленных при анализе малых групп. Например, ряд исследователей определяет три ключевые структуры: структуру предпочтений, или социометрическую структуру; структуру коммуникаций, или коммуникативную структуру; структуру власти. Далее в рамках данной статьи они будут изучены нами более подробно. -Структура межличностных отношений. Структура межличностных отношений: 1) когнитивный компонент (предполагает осознание того, что нравится, а что не нравится в межличностных отношениях); 2) поведенческий компонент (реализуется в конкретных действиях. Если человек нравится, поведение будет доброжелательным); 3) эмоциональный компонент (переживание, оценка другого человека, обусловленные социокультурными нормами групп). -Понятие статуса или позиции, роли. Люди обладают множеством статусов и принадлежат ко множеству социальных групп, престиж которых в обществе неодинаков. Человек смотрит на мир и относится к другим людям в соответствии со своим статусом. Чем больше социальных ролей способен воспроизвести индивид, тем более приспособленным к жизни он является. Таким образом, процесс развития личности часто выступает как динамика освоения социальных ролей. Человек ежедневно взаимодействует с разными людьми и социальными группами. Редко бывает, когда он полностью взаимодействует только с членами одной группы, например семьи, но он в то же время может быть и членом трудового коллектива, общественных организаций и т. п. Входя одновременно во многие социальные группы, он занимает в каждой из них соответствующее положение, обусловленное взаимоотношениями с другими членами группы. Для анализа степени включения индивида в различные группы, а также положений, которые он занимает в каждой из них, используются понятия социального статуса и социальной роли. Статус (от лат. status — положение, состояние) — положение гражданина. Социальный статус обычно определяется как положение индивида или группы в социальной системе, имеющее специфические для данной системы признаки. Каждый социальный статус обладает определенным престижем. Все социальные статусы можно подразделить на два основных типа: те, которые предписываются индивиду обществом или группой независимо от его способностей и усилий, и те, которые личность достигает своими собственными усилиями. -Система групповых ожиданий как важная характеристика положения индивида в группе. Лидер это член группы, пользующийся наибольшими симпатиями и принимающего решения в самых важных ситуациях. У лидера наибольшие авторитет и власть его не назначают, а он выдвигается благодаря своим личным качествам. Отличие лидера от руководителя: неформальный лидер выдвигается «снизу», а руководитель назначается официально, извне, и ему требуются официальные полномочия для управления людьми. Руководитель - «ведущий за руку». Руководитель выполняет основные управленческие функции (планирование, организация, мотивация, контроль деятельности и т.д.) Руководство - это управление процессом: 1. согласование различных видов деятельности группы; 2. оценка динамики процесса внутри группы и управление ею. Лидерство - это проявление индивидом его способности оказывать решающее влияние на других людей, организовывать и направлять их действия. -Ценности группы. Различают три основные вида ценностей: общечеловеческие ценности (справедливость, честность, открытость, патриотизм, свобода, достоинство, здоровье, гармония, счастье и т.п.); прикладные ценности (конкурентность, инновационность, управляемость, качество, стабильность, ответственность, клиентность, лидерство, командность и т.п.); личные ценности (уважение к людям, активная жизненная позиция, самокритичность и т.п.). -Санкции как механизмы воздействия группы на членов группы. Все групповые нормы являются социальными нормами, т.е. представляют собой “установления, модели, эталоны должного, с точки зрения общества в целом и социальных групп и их членов, поведения”[ Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения. М.,1978. - С. 3]. В более узком смысле групповые нормы -- это определенные правила, которые выработаны группой, приняты ею и которым должно подчиняться поведение ее членов, чтобы их совместная деятельность была возможна. Нормы выполняют, таким образом, регулятивную функцию по отношению к этой деятельности. Нормы группы связаны с ценностями, так как любые правила могут быть сформулированы только на основании принятия или отвержения каких-то социально значимых явлений[ Обозов Н.Н. Психология малых групп и коллективов // Социальная психология. Л.,1979.- С. 156]. Ценности каждой группы складываются на основании выработки определенного отношения к социальным явлениям, продиктованного местом данной группы в системе общественных отношений, ее опытом в организации определенной деятельности. - Классификация малых групп. Классификация малых групп. По наличию взаимоотношений между членами группы: условные и реальные, лабораторные и естественные. Условные группы Реальные группы Лабораторные группы Естественные группы. По характеру взаимодействия: первичные - вторичные группы. По форме организации: формальные и неформальные. По степени психологического принятия со стороны личности: группы членства и референтные группы. Деление малых групп на первичные и вторичные, формальные и неформальные. 1) деление малых групп на «первичные» и «вторичные», 2) «формальные» - «неформальные», 3) «группы членства» и «референтные группы». Деление малых групп на первичные и вторичные впервые было предложено Ч. Кули. К первичным он отнес такие группы, как семья, группа друзей, группа ближайших соседей. Их главной характеристикой Кули называет непосредственность контактов. Вторичные в этом случае те группы, где нет непосредственных контактов, а для общения между членами используются различные «посредники» в виде средств связи, например. Но при выделении такого признака первичные группы тождественны малым группам, и классификация утрачивает смысл. Второе из исторически предложенных делений малых групп — это деление их на формальные и неформальные. Впервые это деление было предложено Э. Мэйо при проведении им знаменитых Хоторнских экспериментов. Согласно Мэйо, формальная группа отличается тем, что в ней четко заданы все позиции ее членов, они предписаны групповыми нормами. -Группы членства. Группа членства - это определенный способ связи взаимодействия индивидов, занимающих определенные социальные позиции и выполняющих определенные социальные функции в соответствии с принятой данной социальной системе совокупностью норм ценностей. Социальная структура - это совокупность людей, имеющих общий социальный признак и выполняющих общественно необходимую функцию в структуре общества. -Референтные группы. Референтная группа – это социальное реальное или воображаемое объединение, являющееся эталонным стандартом в сознании человека, источником вырабатывания ценностных ориентаций, социальных норм. Референтной называется группа, которую личность признает, как средство отсчета оценки себя самого и окружающих. Референтные группирования выполняют разнообразные функции. Соответственно выделяют сравнительные, нормативные, также идеальные, группы присутствия, вымышленные и реальные, положительные, отрицательные. Одним человеком одна группа может восприниматься в нескольких видах, например, одновременно быть нормативной и реальной. - Понятие "команда", Отличие группы и команды. Команда ― это группа лиц, объединённая общими мотивами, интересами, идеалами, действующая сообща. Главное отличие. Основное различие между Группой и Командой состоит в том, что Группа — это группа людей, которые координируют свои усилия для достижения общей цели, тогда как Команда — это группа людей, которые взаимно привержены и разделяют общую цель. Теория развития группы Стадии, или уровни, развития группы. инамические процессы характеризуют ситуацию в группе в каждый конкретный момент ее существования. Но в отличие от лабораторных реальные группы существуют достаточно длительное время, они в определенном смысле «проживают» свою собственную жизнь. Несмотря на возможные изменения в составе группы, она сохраняет себя как некоторая целостность, т.е. воспроизводит себя: воспроизводит и свою структуру и динамические процессы, в ней происходящие. С другой стороны, длительность «жизни» малой группы не может быть сравнима с существованием больших групп, включенных в ход исторического развития. Каков характер изменений, которые происходят в малой группе (и с группой) на разных стадиях ее существования? Ответ на этот вопрос может быть найден лишь при условии рассмотрения проблем развития группы. Потребность в разработке этой части социально-психологического знания могла возникнуть только при условии фокусировки внимания не на лабораторных, а на реальных социальных группах. Поэтому обозначенная проблема является относительно новой в социальной психологии. Важный вклад в ее разработку внесен отечественной социальной психологией, которая предложила решения по ряду позиций и хронологически раньше, чем это было сделано в других странах, и в специфическом методологическом ключе. Однако, прежде чем раскрыть особенности этого подхода, необходимо проследить, как же идея развития группы оформлялась и оформляется в других социально-психологических концепциях. Можно привести несколько примеров, демонстрирующих различные направления анализа данной проблемы. Прежде всего идея развития группы была обозначена в психоаналитической концепции, толчок чему был дан работой 3. Фрейда «Групповая психология и анализ Эго». -Кривая командной эффективности. Эффективность командной работы растет по J-образной кривой, проходя пять стадий. Первая стадия – это “рабочая группа” (или “группа с единственным лидером”), результат работы которой представляет собой простую сумму усилий ее членов. Каждый человек в этой группе действует независимо от других. Такие группы преобладают в организациях с жесткой иерархией и развитой культурой индивидуальных достижений. Поскольку перед рабочими группами не ставят сложных задач, требующих эффективной работы, у них нет и возможности превратиться в команду в подлинном смысле слова. -Принципы эффективного руководства командой. Инструменты помогают воплощать управленческие решения, ставить и распределять задачи, контролировать процесс, вести коммуникацию и собирать обратную связь. Мы собрали самые популярные из них — те, которыми пользуются для управления командой чаще всего. 1. Управление задачами и процессами команды Miro: помогает построить mind map проекта и визуализировать таймлайн. Trello: помогает упорядочивать задачи, устанавливать сроки и назначать ответственных, отслеживать статус и оставлять комментарии. Notion: широкий выбор шаблонов для составления планов, таймлайнов, mind map. Особенно удобен для работы с текстовым и графическим контентом, который нужно сложить в одном месте. Jira: удобный инструмент для ИТ-команд — например, разработчиков, тестировщиков или техподдержки. Confluence: единая интерактивная база знаний, где можно совместно создавать, дополнять и редактировать страницы, используя в рамках проектов, мозгового штурма и презентаций. CRM: стандартная или индивидуальная система, которую используют все сотрудники компании. Может содержать в себе все бизнес-процессы — от работы над проектами до финансовых расчётов. Также в CRM есть возможности для автоматизации многих процессов: внешних и внутренних рассылок, подключения оборудования, документооборота, отчётности. Google Workspace: помогает объединить все корпоративные папки, Google Документы и Таблицы, чтобы коллективно работать над документами, создавать рабочие инструкции и формы, хранить файлы и ссылки. 2. Управление коммуникацией Телеграм: удобный мессенджер с групповыми чатами и каналами, с функцией обмена файлами и отложенной отправки сообщений в определённое время. Slack: корпоративный мессенджер с расширенным набором инструментов для общения, обмена файлами, отслеживания сроков и групповых обсуждений. Zoom и Google Meet: для видеозвонков. Конкретные способы и инструменты управления часто могут быть связаны с тем, какого метода ведения проектов придерживаются в компании. Например, для Agile или Kanban характерны демократичная структура и ведение проектов при помощи наглядных досок-планировщиков. При этом каждый может видеть статус задач и приходить на помощь, если это требуется. -Роли в команде. По теории Белбина, в команде существует три категории ролей по их трудовым особенностям: Роли действия — мотиватор/шейпер, реализатор, контролер/завершитель; Социально направленные роли/люди — координатор, исследователь ресурсов, душа команды; Интеллектуальные роли — генератор идей, аналитик, специалист. -Управление потенциалом командной эффективности. Мы начнем с того, что выделим важнейшие атрибуты высокоэффективной команды. Далее на основании этого исследования построим модель командной эффективности — создадим шаблон, который сможет воспроизвести любая команда. Мы покажем, что выявленные атрибуты легко подразделяются на две основные категории: качества, которые оптимизируют способность команды выполнить поставленную задачу, и качества, которые оптимизируют готовность команды к сотрудничеству. Жизнеспособная модель — это хорошее начало, но ее недостаточно, когда требуется процесс повышения эффективности командной работы. Если целью является рост и развитие, то, как и в случае с любым другим навыком, одного чтения книги недостаточно. Необходимо посещать семинары, а в случае команд — вовлекать их в беседы и обсуждения. Настоящие изменения происходят постепенно, по мере усвоения опыта нового поведения. Именно поэтому коучинговая модель идеальна для этой цели. Она не только предоставляет структуру для отработки нового способа взаимодействия, но и повышает командную ответственность, что гарантирует глубокий характер перемен. В этой части мы рассмотрим 14 факторов эффективности, которые вместе составляют эти два измерения. Мы покажем командным коучам и лидерам, как исследовать эти факторы вместе с командой, поддерживая при этом заинтересованность ее членов. Мы подробно опишем изменения, происходящие в процессе командного коучинга. Вы поймете ключевые отличия индивидуального коучинга от командного и познакомитесь с основополагающими принципами, на которых базируется метод командного коучинга. Процесс начинается с того, что команда идентифицирует свое положение на условной карте и обозначает его утверждением «Мы находимся здесь». Понимание точки отсчета естественным образом задает беседе два направления: «Где бы мы хотели оказаться» и «Каким образом нам туда попасть». Наша модель послужит компасом в этом путешествии, а коучинг поможет не сбиться с курса. Принятие группового решения. Групповое принятие решений (также известное как совместное принятие решений или коллективное принятие решений)-это ситуация, когда люди коллективно делают выбор из имеющихся перед ними альтернатив. В этом случае решение больше не может быть отнесено на счет какого-либо отдельного лица, являющегося членом группы. Эффективность групповой деятельности. Эффективностью групповой деятельности называется то, насколько хорошо группа справляется с возложенными на нее задачами. Обычно эффективность группы сравнивают с успешностью работы такого же количества отдельных людей и считают, что группа работает эффективно, если результаты ее деятельности превосходят объединенные (суммированные) результаты деятельности того же самого числа действующих независимо друг от друга людей. Групповая динамика и групповое развитие. Групповая динамика - это комплекс сил притяжения и отторжения участников группы по отношению друг к другу. Другими словами, это развитие или движение группы во времени, обусловленное взаимодействием и взаимоотношениями членов группы между собой и с ведущим группы, а также внешними воздействиями на группу. Любая группа претерпевает в своих межличностных взаимоотношениях определенные этапы развития. Группы отличаются друг от друга лишь темпом прохождения этих этапов и тем, что на определенное время они могут застревать на одном этапе в силу сложившихся на предприятии стилей управления и традиций общения. Руководитель, находящийся вместе с группой на том или ином этапе развития, оказывает решающее влияние на то, какова будет динамика развития группы. Многое в изменениях группы зависит от стиля воздействия руководителя на членов группы. Курт Левин выделил следующие этапы групповой динамики. Стадия 1. Стадия формирования. Когда группа формируется, ее члены осторожно исследуют границы приемлемого поведения в группе. Это стадия перехода индивида от состояния независимого лица к статусу члена группы. Члены группы испытывают такие чувства, как волнение, нетерпение, оптимизм, подозрение, опасение и беспокойство относительно будущей работы и способов взаимодействия с другими членами группы. Они делают первоначальные, пробные шаги приспособления к группе, пытаются определить задачу и решить, как она будет выполнена; пытаются определить как вести себя в группе и как следует иметь дело с проблемами группы; решают, какая информация нужна и как она должна быть собрана. Скрыто или открыто члены группы ищут руководителя, ждут объяснений цели, планов, жаждут деятельности, они заняты обсуждением второстепенных или общеизвестных вещей, абстрактных концепций и проблем, признаков или вопросов, не имеющих отношения задаче. Идет «светский разговор», фасадное общение, отказ от личностного самовыражения. Стадия 2. Стадия психологической напряженности - стадия бурления, шторминга. Шторминг, вероятно наиболее трудная стадия для команды. Это похоже на то, как будто члены группы сделали прыжок в воду и, думая, что они тонут, начали метаться. Они понимают, что задача более трудная, чем они предполагали, и становятся вспыльчивыми, обидчивыми, обвиняющими или чрезмерно фанатичными. На стадии шторминга для членов группы характерно: • сопротивление выполнению задачи и новым подходам к совершенствованию качества (отличным от тех, которые каждый индивидуальный член находит удобным для использования); • резкие колебания отношения к членам команды и к успеху проекта; • продолжение обсуждения проблем среди членов группы, даже когда они договариваются о конкретном результате; • оборонительность и соревновательность; • разбивка на фракции и «выбор союзников», борьба за лидерство; • установление нереалистичных целей; • восприятие «иерархии»; • отсутствие единства, повышенная напряженность и ревность. На этой стадии многие члены команды испытывают чувство давления и напряжения, но постепенно они начинают понимать друг друга. Стадия 3. Стадия нормализации. На этой стадии члены группы определяют уровень лояльности и распределяют обязанности. Они принимают группу, ее основные правила или «нормы», роли в группе и индивидуальные особенности членов группы. Эмоциональный конфликт снижен, первоначально конкурентные отношения замещаются на более сотрудничающие. Другими словами, поскольку члены команды понимают, что они не собираются тонуть, они прекращают метаться и начинают помогать друг другу находиться на плаву. Стадия нормализации характеризуется следующими признаками: • принятие членства в группе; • появление новой способности - конструктивного выражения критики; • формирование взаимопомощи и направленности на выполнение работы; • попытка достичь гармонии, избегая конфликта; • более дружелюбное, доверительное отношение друг к другу, люди делятся личными проблемами; • ощущение принадлежности к группе, совместимости, общего духа и общих целей; • установление и поддержание основных правил и норм группы. Поскольку члены команды начинают учитывать свои различия, у них теперь имеется больше времени и энергии на проект, на общее дело. Таким образом, они способны к существенному продвижению вперед. Стадия 4. Стадия деятельности (работа). На этой стадии группа начинает эффективно выполнять поставленные задачи. Члены группы уладили свои отношения и сформулировали ожидания, выявили и приняли сильные и слабые стороны друг друга, узнали, каковы их роли. Теперь они начинают работать - проводить диагностику и решать проблемы, осуществлять необходимые изменения. Стадия деятельности характеризуется следующими аспектами: • члены группы понимают личностные и групповые процессы, сильные и слабые стороны друг друга; • реализуется конструктивное самоизменение; • появляется удовлетворение продвижением группы; • осуществляется работа с проблемами; • развивается способность предвидеть и предотвращать проблемы; • осознается важность группы для ее членов; • члены группы близко воспринимают все ее проблемы. Теперь группа действительно становится эффективной единицей и начинает производительно работать. Продолжительность и интенсивность этих стадий изменяется от группы к группе. Иногда стадия 4 достигается за одну или две встречи; в другом случае на это могут потребоваться месяцы и годы. Дж. В. Ньюстром и К. Дэвис добавляют пятый этап - расформирование [7]. Рано или поздно расформировываются самые успешные команды. Для лидера команды важно всякий раз представлять неопределенности, возникающие перед членами команды, по мере того как они переходят к новым задачам. Они нуждаются в информации о том, насколько хорошо они сделали работу, что они узнали и смогут ли справиться с новыми задачами. Лидер команды должен по возможности уменьшать напряженность, связанную с изменениями и переходами. Члены команды могут испытывать некоторые сожаления, если их знания и опыт внутри команды принесли им особое удовлетворение. В случае необходимости лидеру команды следует поощрять членов команды к тому, чтобы те не теряли связи друг с другом и поддерживали отношения, занимаясь новой работой и проектами. Управление групповой динамикой предполагает комплексное понимание групповых процессов. Руководитель, который считает важной только одну сторону группового процесса, с большей вероятностью будет говорить о нарушениях и кризисах в группе, так как у него есть определенное, твердое представление о том, как должна развиваться группа. Технократически ориентированный руководитель будет придавать большое значение четкости ролевой структуры и творческой работе над поставленной перед группой задачей. Если группа в какой-то момент дает хаотичную или апатичную реакцию, такой руководитель будет стараться как можно быстрее заглушить нежелательные симптомы. Он не станет спрашивать себя, какие не принятые до сих пор в расчет факторы группового развития явились причиной сложившейся ситуации. Его реакцией будут тревога и раздражение. Руководитель, в большей степени ориентированный на процесс, воспринимает кризис группы намного легче, так как считает его естественным. Ему совершенно ясно, что в любой кризисной ситуации дают о себе знать те силы и факторы, которые до сих пор подавлялись и поэтому не могли проявиться. Он уважает эти силы и пытается дать им возможности для выражения. Он использует свое мастерство, чтобы сбалансировать обе линии группового развития - развитие социально-психологической структуры и продвижение к поставленным целям. Поэтому он видит в каждом кризисе выражение жизненной силы группы и шанс на ее дальнейшее развитие. Методологическое значение теории коллектива (команды). Коллектив - это группа людей, составляющая часть общества, объединенная общими целями и близкими мотивами совместной деятельности, развивающими это общество. \из психологического словаря\ Концепция коллектива Уманского 1)номинальная стадия 2)группа- ассоциация 3) группа- кооперация (появляются деловые отношения) 4)группа- автономии (внуреннее единство в эмоциональной и деловой сфере) 5)группа- коллектив (есть социальные цели) Признаки коллектива: направленность (есть групповые мотивы и ценности,) организованность подготовленность к выполнению совместной деятельности, интеллектуальная, волевая и эмоциональная коммуникативность, стрессоустойчивость Одна из наиболее развернутых попыток подобного рода содержится в психологической теории коллектива, разработанной А.В. Петровским В первом слое реализуются, прежде всего, непосредственные контакты между людьми, основанные на эмоциональной приемлемости или неприемлемости; во втором слое эти отношения опосредуются характером совместной деятельности; в третьем слое, названном ядром группы, развиваются отношения, основанные на принятии всеми членами группы единых целей групповой деятельности. Этот слой соответствует высшему уровню развития группы, и, таким образом, его наличие позволяет констатировать, что перед нами коллектив. Последующая разработка как теоретических представлений, так и экспериментальной практики позволила более четко выявить главную идею всей концепции, а именно положение о том, что «деятельностное опосредование выступает как системообразующий признак коллектива» С этой точки зрения были внесены уточнения в анализ многоуровневого строения группы, главным образом с целью иерархизировать различные процессы, происходящие в группе. Авторы предпочитают в последней редакции рассматривать уровни групповой структуры в обратном порядке, начиная с характеристики ядерных отношений. Центральное звено групповой структуры образует сама предметная деятельность группы. Она задана той более широкой социальной структурой, в которую данная группа включена. Эта предметная деятельность в данном случае есть обязательно социально-позитивная деятельность (если анализируется именно коллектив). Доказать достаточную степень ее развития можно при помощи трех выделенных критериев: 1) оценка выполнения группой основной общественной функции (успешность участия в общественном разделении труда); 2) оценка соответствия группы социальным нормам; 3) оценка способности группы обеспечить каждому ее члену возможности для полноценного развития личности. 1. Где люди действуют как команда (в соответствии с нашим определением), а где, по вашему мнению, можно говорить о различных формах командной работы? Команда — это формально закрепленное, стабильное объединение людей в группу для совместного решения сложной целостной задачи, направленной вовне. Пример: операционная команда состоит из хирурга, анестезиолога и операционной сестры. Личные симпатии и антипатии не играют роли до тех пор, пока они не сказываются негативно на решении задачи — оперировании и излечении пациента. Члены команды также не могут проводить операции друг на друге — они оперируют только людей, не входящих в их команду. Большинство руководителей имеют склонность подбирать команду из самых умных и талантливых людей, которых они могут найти. К сожалению для них, команда с самым худшим прогнозом состоит исключительно из высокоинтеллектуальных людей. По результатам тестирования были определены командные роли, наиболее подходящие участникам. В то время как у каждого была «желательная» роль в команде, большинство людей также играли «второстепенную» роль в команде, которую они могли бы исполнить, если бы кто-то из команды лучше исполнял свою «желательную» роль. Другие роли, возложенные на команду, включают роль человека, указывающего на i, постоянно следящего за тем, чтобы работа выполнялась на высоком уровне, чтобы рабочий процесс соответствовал рабочей программе, и который самоутверждается как эмоциональный человек, честный, умный и энтузиастический. (но имеет высокую степень самоконтроля). Также в группе должен быть Поставщик (человек, налаживающий контакты), умеющий определять дополнительные ресурсы группы, которая является взрослым, зрелым человеком, имеющим креативное и радикальное мышление, доверяющее людям и экстраверт. Хорошая работа группы развивается при условии, что в группе есть свой миротворец-коллективист, коммуникабельный, скромный, доверчивый человек, зависимый от мнения группы. 2. Существуют ли такие участки работы, где вы до сих пор считали, что работаете в команде, а теперь установили, что здесь можно скорее вести речь о частично-командной работе либо что это вовсе не командная работа? Считаете ли вы этот способ работы подходящим для конкретной ситуации, или же вы думаете, что в случае настоящей командной работы преимущества для всех участников были бы больше, а результаты лучше? Для эффективного решения совместных задач необязательно прибегать к созданию постоянных команд во всех смыслах этого слова. Хотя возможно, что для многих сфер деятельности имеет смысл использовать возможности командной работы в принципе, но порой выгоднее не сразу реализовывать их тотально и на все сто процентов, например, в случае когда рамочные организационные условия еще недостаточно сформированы. Так что иногда лучше сознательно практиковать лишь частные формы командной работы, являющиеся необходимым, но недостаточным условием создания реальной постоянно действующей команды. Учреждение централизованных пунктов помощи, как то: специализированных публичных библиотек, складов товарно-материальных ценностей, административных инстанций, архивов и т. д. Преимущество: обеспечение потока информации. Открытая и прозрачная дискуссия по поводу предстоящих решений, даже если в итоге их будут принимать и нести за них ответственность не все сотрудники, а лишь руководители, согласно субординации. Преимущество: сотрудники могут поделиться своим опытом, потребностями и косвенно повлиять на решения. Семинар (воркшоп) по планированию и формированию стратегии подразделения с участием всех его сотрудников при четком различении совещательных полномочий и права принятия решения. Преимущество: использование компетентности всех участников и более сильная идентификация сотрудников с результатами. 3. Обнаруживаете ли вы формы командной работы, которые при ближайшем рассмотрении кажутся вам ненужными, потому что один человек справился бы с этой задачей лучше и быстрее? В зависимости от задачи, если и правда есть задачи, которые проще доверить одному человеку чем команде, это не значит, что командная работа не актуальна и не нужна, это значит, что конкретно эта задача, которая поставлена на исполнение, не потребует много усилий, и не нужно ее давать команде. 4. Существуют ли задачи, над которыми вы, даже при ближайшем рассмотрении, действительно работаете в команде? Базовые предпосылки командной работы касались в основном классических управленческих задач: О оформления и модерирования процессов принятия решения; О организации надлежащего делегирования; О закрепления принципов обратной связи и контроля. Эти три сферы очень существенно регламентируют внутренний распорядок команды. Независимо от того, существует по определению руководство или нет, командам необходимо на самых ранних этапах обсудить эти аспекты и выработать соответствующие процедуры. Неясности в этих трех сферах в среднесрочной перспективе станут затруднять командную работу как на профессиональном, так и на межличностном уровнях. Основываясь на собственном опыте, можем сказать, что именно здесь зачастую скрываются глубокие причины, вынуждающие команды прибегать к помощи извне. Поэтому каждой команде стоит подумать, не ввести ли для слаженного функционирования документально закрепленное руководство, в задачи которого среди прочего входил бы надзор за тем, чтобы процедуры принятия решения, делегирования и контроля были определены, зафиксированы, соблюдались и время от времени пересматривались. Список использованной литературы 1. Безрукова Е.Ю., Блинова Ю.В., Лямин А.В., Жуков Ю.М. Командообразование в режиме реального времени //Справочник кадровика. 20017. 2. 2. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности "Организационная психология". - 2-е изд. - М.: Флинта: МПСИ, 2019. - 648 с. 3. Зинкевич-Евстигнеева Т., Фролов Д., Грабенко Т. Технология создания команды. - СПб.: Издательство "Речь", 2020 - 224 с. 4. Зинкевич-Евстигнеева Т.Д. Теория и практика командообразования. СПб.: Речь, 2009. 304 с. 5. Иванов М.А. Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса. - М.: Альпина Паблишер, 2010. - 380 с. |