ПКЗ менеджмент. Определение мотивации, отличия от стимулирования
 Скачать 33.18 Kb.
|
|
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА и ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ СИБИРСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ – ФИЛИАЛ РАНХиГС ФАКУЛЬТЕТ ЗАОЧНОГО И ДИСТАНЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ Кафедра Менеджмента Менеджмент (дисциплина) Письменное контрольное задание для студентов дистанционного обучения Вариант 4
Новосибирск 2021 г. Вариант 4. 1 Функция мотивации План ответа. Определение мотивации, отличия от стимулирования. Содержательные теории мотивации (охарактеризовать теории) Процессуальные теории мотивации (охарактеризовать теории) Ответ Мотивация — внутреннее осознанное побуждение человека к активности. Основные отличия мотивации от стимулирования в следующем: Мотивация направлена на внутреннее побуждение человека. Стимулирование воздействует внешне, на обстоятельства. Мотивация всегда носит позитивный характер. Стимулирование может характеризоваться негативным толчком к действию. Стимулирование может использоваться до момента его прекращения. Мотивация завершается после реализации потребности. Стимулирование – это воздействие на человека. Мотивация – внутренняя потребность. Мотивация свойственна конкретному сотруднику. Стимулирование – группе работников, объединенных по одному критерию. Стимулирование – это воздействие на работника, которое заканчивается сразу после завершения определенного процесса. Мотивация протекает индивидуально. Она будет в силе до тех пор, пока потребность не будет удовлетворена или заменена. Наиболее известные теории содержания мотивации: теория потребностей А. Маслоу Основные идеи теории Маслоу 1.У человека всегда есть потребности; 2.Потребности человека делятся на первичные и вторичные; 3.Группы потребностей иерархичны по отношению друг к другу; 4.Удовлетворение потребностей как мотивация к действию; 5.Человек может ощущать несколько взаимосвязанных потребностей; 6.Вариативность удовлетворения потребностей зависит от их иерархического уровня. теория существования роста и связей (ERG) Создателем теории ERG является Клейтон Альдерфер. Он как и Маслоу считает, что существует три группы потребности: Потребности существования (Existence). Сюда входят две первые группы потребностей Маслой: естественные и потребность в безопасности. Потребности связи (Relatedness). Эта группа отражает то, что человек социальное существо, он стремится быть принятым обществом, стать членом семьи, искать друзей. Если сравнивать с пирамидой Маслоу, то это потребности признанияи самоутверждения. Потребности роста (Growth). Потребности роста – это все равно что потребности самовыражения в пирамиде Маслоу. Клейтон Альфред в процессе формирования теории установил семь основных принципов: теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда Мак-Клелланд выделил три основные приобретенные потребности: Потребность в достижении. Эта потребность определяется желанием человека ставить и достигать цели. Чем выше уровень потребности в достижении, тем более сложные задачи ставит себе индивид. Интересно, что эта потребность может быть присуща не только отдельному человеку, но и целому обществу. Как правило, такие общества являются наиболее развитыми экономически и социально. Потребность в соучастии. Это социальная потребность, которая выражается в желании человека найти друзей, создать семью, стать членом организации и т.п. Потребность властвовать. Эта потребность зависит от жизненного опыта и уровня обучения и заключается в том, что индивид стремится взять под контроль все больше процессов. теория двух факторов Герцберга В этой теории все потребности делятся на две группы: 1.Гигиенические. 2.Мотивационные С)Процессуальные теории мотивации (охарактеризовать теории) Среди процессуальных (процедурных) теорий мотивации, анализирующих изменения образцов трудового поведения под влиянием внешних стимулов и окружения, следует выделить следующие: теория ожиданий В. Врума- пожалуй, является одной из самых популярных среди процессуальных моделей. В соответствии с данной моделью мотивация представляет собой процесс выбора между вариантами поведения на основе субъективной оценки вероятности реализации определенных исходов и при наличии валентности вознаграждения. Иными словами, в отличие от предыдущих содержательных теорий, автор модели акцентировал свое внимание не на потребностях личности, а на процессе выбора формы поведения индивида, продиктованного ожидаемым вознаграждением. Теория справедливости С. Адамса- в своей модели исходил из того, что восприятие человеком заработной платы основывается на результатах двух субъективных сопоставлений: 1) сравнение своего вклада (вход, inputs) в работу с полученным вознаграждением (выход, outcomes); 2) сравнение полученного вознаграждения с вознаграждением другого сотрудника с аналогичным входом[3]. комплексная (интеграционная) модель мотивации Портера — Лоулера- углубили и расширили теории В. Врума и С. Адамса и предложили свою обобщенную комплексную модель, включающую элементы теории ожиданий и выводы теории справедливости. Модель Л. Портера и Э. Лоулера описывается следующими ключевыми тезисами[5]. 1. Трудовые усилия зависят от субъективной оценки ожидаемого вознаграждения и от субъективного ожидания в отношении результата и вознаграждения (этот элемент заимствуется у В. Врума). 2. Результат работы (качество, количество, сроки) зависит не только от прилагаемых усилий, но и от квалификации, образования, опыта, с одной стороны, и от оценки человеком своей роли в организации — с другой (inputs из модели С. Адамса). 3. Достигнутый результат работы приводит к внутреннему (удовлетворение от результата) и внешнему вознаграждению (материальное и нематериальное подкрепление данного поведения со стороны менеджмента) (outputs). 4. Если индивид рассматривает внешнее вознаграждение как «справедливое» и положительно оценивает достигнутый им результат, то это приводит к чувству удовлетворения, которое затем может стать сигналом обратной связи, положительно влияющим на прилагаемые в последующей работе трудовые усилия. Теория подкрепления Б. Скиннера. не использовал в своих работах термин «вознаграждение», предпочитая оперировать более точными понятиями «стимул» и «реакция», которые поддаются измерению частоты, объема и пропорций. В основе его концепции заложен так называемый закон эффекта, согласно которому индивиды стремятся к повторению позитивно подкрепленного поведения и, наоборот, избегают повторно демонстрировать неподкрепляемые действия .Под подкреплением понимаются действия, направленные на повторение или, напротив, подавление определенных образцов поведения. Иными словами, поведенческие реакции индивида, следующие непосредственно за приятным переживанием (стимулом), закрепляются и повторяются в аналогичных ситуациях. Если же реакции следуют за неприятными переживаниями (наказанием), то они угасают и повторяются в аналогичных ситуациях с меньшей вероятностью. Б. Скиннер выделяет два способа повышения частоты реакции, в том случае если демонстрируемое поведение является желательным: позитивное (положительное) подкрепление, которое сводится к тому, что вслед за требуемым образцом поведения следуют ощутимые стимулы-вознаграждения (похвала, премия, бонусы и пр.); негативное подкрепление (отказ от нравоучений) означает, что в качестве благодарности за желательное поведение сотрудник получает отсутствие негативных воздействий на него (например, за определенные заслуги перед компанией сотрудник не попадает в очередную волну сокращений или же, приходя вовремя на работу, не услышит выговоров начальника в свой адрес по поводу опоздания и т. д.). Если же требуется понизить частоту нежелательной реакции, то используются два других типа подкрепления: наказание (не следует путать с негативным подкреплением) означает, что вслед за демонстрацией нежелательного поведения сотрудник получает от руководства угасание (или торможение), что предполагает отказ от применения руководством положительного стимула-вознаграждения в ответ на нежелательное поведение сотрудника (лишение привилегий, премии, бонусов и пр.). 2 Административная школа управления. План ответа. Период развития, основные представители Основные положения школы Ответ Период развития, основные представители Административная школа управления сформировалась в период 1920-1950гг. Основателем данной школы является Анри Файоль (1841 –1925), менеджер-практик, французский горный инженер, основоположник теории управления. Представители классической школы управления, в отличие от школы научного управления, рассматривали организацию комплексно и занимались разработкой методик по совершенствованию управления с позиции целостности. Классическую школу называют административной по той причине, то ее представители занимали высокие административные должности. Например, Файоль, которого считают основателем менеджмента, 30 лет был управляющим французского металлургического и горнодобывающего концерна «Комамбо». Когда он пришел к руководству, предприятия находилось на грани банкротства. К моменту ухода Файоля в отставку концерн превратился в одно из самых крупных и эффективных предприятий, что поспособствовало усилению обороноспособности Франции в период Первой мировой войны. Файоль считал основным элементом эффективности процесс управления, который он рассматривал в качестве функции администрирования, предназначенной для помощи управленческому персоналу в достижении целей и выполнении задач предприятия. Данное положение об управлении представлено в основном труде ученого «Общее и промышленное управление», 1916 г. В своих исследованиях Файоль выделяет в своей организации два концептуальных базиса-организма: социальный и материальный. Материальный включает труд, предметы и средства труда в их совокупности, социальный – отношения, складывающиеся между людьми в процессе труда. Данные отношения и выступили предметом изучения Файоля. Ученый предпринял попытки обосновать необходимость создания отрасли науки по управлению людьми как элемента науки об управлении организацией. Основные положения школы 1.Разделение труда подразумевает расширение специализации, что влечет за собой повышение уровня квалификации работников, а следовательно, к росту объема производимой продукции и ее качества. Специализация дает возможность сократить количество цепей, на которые должны быть направлены усилия и внимание персонала. 2.Под властью и ответственностью работника понимается, что, при выполнении своих прав отдавать приказы и распоряжения. передавать и предоставлять полномочия, он вместе с этим принимает на себя ответственность. 3.Дисциплина означает соблюдение соглашений, которые достигнуты между наемным работником и предприятием. Дисциплина формируется рядом факторов, в том числе санкциями. 4.Единоначалие предполагает, что работник во избежание конфликтов при исполнении распоряжений, должен подчиняться лишь одному начальнику. 5.Единство направления действия подразумевает следование одной единой цели всех занятых в одной сфере деятельности, деятельность по одному плану. 6.Подчинение индивидуальных интересов общим заключается в том, что управляющий должен обеспечить подчинение интересов работника интересам организации. Постановка своих целей выше целей организации недопустима. 7.Вознаграждение персонала – справедливая оплата туда является важным стимулом к труду (однако Файоль подчёркивал, что идеальной системы стимулирования не существует). 8.Централизация и децентрализация – сущность принципа заключается в обеспечении оптимального соотношения между централизацией и децентрализаций, которая может изменяться в зависимости от ряда условий. Важность имеют ряд мер, которые могут обеспечить наилучший результат. 9.Скалярная цепь является иерархической зависимостью, следовательно, подчиненность руководителей организации различных уровней (сверху вниз). Вместе с этим, необходимо соблюдать необходимое соотношение между количеством уровней управления и количеством подчиненных одному руководителю. 10.Порядок подразумевает соблюдение как материального, так и социального порядка. Материальный порядок подразумевает сведение к минимуму потерь рабочего времени и рационального распределения и использования материалов. Социальный порядок – эффективную организацию труда. 11.Принципом справедливости должны сопровождаться отношения между сотрудниками и руководителями. 12.Стабильность рабочего места персонала. Успех деятельности любой организации зависит от наличия стабильных кадров. 13.Принцип инициативы заключается в том, что у всех сотрудников организации должна быть возможность для проявления активности, самостоятельности, способности к поиску. 14.Корпоративный дух. Благоприятная корпоративная среда формируется благодаря гармоничным отношениям персонала организации. Практические задания Таблица 1 – Краткая характеристика организации
3 задание. SWOT-анализ организации Таблица 2 - SWOT – анализ организации
Выводы, рекомендации Анализируя сильные и слабые стороны предприятия, можно отметить слабые стороны, к ним относятся: высокая степень износа оборудования, не вовремя поставляемое сырье, отсутствие в больших масштабах рекламы, недостаток финансов. К сильным сторонам относятся: высокое качество выпускаемого товара, надежность поставки каналов сырья и материалов, финансовая устойчивость предприятия, скорость оборота капитала, высокий уровень квалификации руководящих сотрудников. 4 задание. Теория мотивации Герцберга
Выводы, рекомендации На предприятии есть все необходимое, для обеспечении защиты и мотивации работкников. Список источниковВиханский, О. С. Менеджмент: Учебник / Виханский О.С., Наумов А.И. - 6-е изд., перераб. и доп. – Москва: Магистр, НИЦ ИНФРА-М, 2018 - 656 с. Режим доступа: http://znanium.com/bookread2.php?book=959874 Егоршин, А. П. Основы менеджмента: учебник / А.П. Егоршин. — 3-е изд., перераб.и доп. — Москва: ИНФРА-М, 2018 — 350 с. Режим доступа: http://znanium.com/bookread2.php?book=916114 Гуськов, Ю. В. Основы менеджмента: учебник / Ю.В. Гуськов. — Москва: ИНФРА-М, 2017 — 263 с. Режим доступа: http://znanium.com/bookread2.php?book=762424 Балашов, А. П. Менеджмент : учебное пособие / А. П. Балашов. — Москва : Вузовский учебник : ИНФРА-М, 2019 — 272 с. - ISBN 978-5-9558-0365-4. Режим доступа: https://znanium.com/read?id=355348 Гапонова, О. С. Менеджмент : учебник / О. С. Гапонова, Л. С. Данилова, Ю. Ю.Чилипенок. - Москва : РИОР : ИНФРА-М, 2019 - 480 с. - (Высшее образование). – ISBN 978-5-369-01819-4. Режим доступа: https://znanium.com/read?id=342913 Кисляков, Г. В. Менеджмент: основные термины и понятия: Словарь / Кисляков Г.В., Кислякова Н.А., - 2-е изд. - Москва :НИЦ ИНФРА-М, 2017 - 176 с. Режим доступа: http://znanium.com/bookread2.php?book=929656 |