Организация заработной платы. Организация заработной платы
 Скачать 104.11 Kb.
|
|
Глава 2 Анализ показателей заработной платы ООО «Сомис» 2.1 Краткая характеристика ООО «Сомис» Заработная плата является основным источником доходов большинства трудящихся, поэтому она в значительной мере обуславливает уровень их благосостояния. Заработная плата заинтересовывает работников в повышении эффективности производства, развивает социальную и творческую активность человеческого фактора и в конечном итоге влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны. Для того чтобы перечисленные функции выполнялись заработной платой в полной мере, ее организация должна постоянно совершенствоваться. Объектом изучения является организация системы бухгалтерского учета, аудита и анализа оплаты труда на примере ООО «Сомис». Полное фирменное наименование на русском языке: общество с ограниченной ответственностью «Сомис», сокращенное наименование ООО «Сомис». Учредителями ООО «Сомис» являются физические лица – граждане РФ. ООО «Сомис» создавалось в целях: - получения прибыли - участия в ускоренном формировании товарного рынка; - удовлетворения общественных потребностей в его продукции, работах, товарах и услугах. Основными заказчиками являются как частные лица, так и предприятия (организации).  Рис. 1 Организационная структура предприятия Организационная структура ООО «Сомис» составлена согласно штатному расписанию Таблица 1 Штатное расписание сотрудников предприятия на 01.01.2017
Организация оплаты труда базируется на трех традиционных основных составных элементах: 1) нормировании труда; 2) тарифном нормировании заработанной платы: 3) формах и системах заработной платы. Нормирование труда, как известно, позволяет установить всесторонне обоснованные нормы его затрат. Такие нормы активно способствуют как государственному, так и не государственному регулированию заработной платы. Их применяют для измерения результатов труда. Они служат основой для его оплаты и материального поощрения трудящихся в зависимости от вклада работников в общие результаты коллективного труда. Выполнение нормами перечисленных функций позволяет обоснованно устанавливать размеры оплаты труда. Важную роль нормирование труда играет также в обеспечении правильных пропорций между ростом заработной платы и повышением производительности труда. Таким образом, нормы труда выполняют социально-экономическую функцию практической реализации основных положений законов распределения по труду, планомерного увеличения заработной платы и преимущественного роста производительности труда по сравнению с повышением средней его оплаты. Это и определяет тесную и пока еще неразрывную взаимосвязь и взаимообусловленность оплаты и нормирования труда, образующих особую систему стимулирования роста производительности труда и эффективности производства. Анализ состава дохода работников приводится в динамике, а в отчетном году - по сравнению с плановой сметой (табл. 2). Таблица 2 Структура формирования доходов работников предприятия, руб.
2.2 Оценка использования фонда заработной платы Резервы лучшего использования фонда заработной платы можно сгруппировать в следующих направлениях: - ликвидация излишней численности персонала, особенно в части персонала, формирующего постоянные затраты в себестоимости продукции; - ликвидация непроизводительных выплат по зарплате; - снижение необоснованного увеличения расценок; - ликвидация оплаты различных ненормальностей в работе предприятия; - снижение трудоемкости продукции; - изменение структуры продукции в сторону менее зарплатоемкой; - введение обоснованной системы вознаграждений; - выбор обоснованной и эффективной оплаты труда; - улучшение соотношения в темпах роста производительности труда и заработной платы. Обобщающими показателями эффективности использования заработной платы являются:  , (1)Обратный показатель - отдача продукции на каждый рубль затраченной заработной платы:   , (2)Эффективность использования заработной платы:  , (3)Результативность использования ресурсов производства:  = (4)В завершение делается сводный подсчет резервов эффективного использования заработной платы (см. табл. 3). Таблица 3 Анализ эффективности использования заработной платы
Таким образом из таблицы видно, что зарплатоемкость продукции в 2007 г. снизилась по сравнению с предыдущим годом на 6,8% (100%–0,041/0,044*100%) или на 0,003 единицы. В то время как отдача продукции на каждый рубль затраченной зарплаты наоборот увеличилась по сравнению с соответствующим периодом прошлого года на 7,63%. Это объясняется ростом выручки от реализации работ и услуг в 2007 г. на 39,1% (см. табл.5). Однако эффективность использования заработной платы в 2007 г. значительно ниже, чем в 2006 г. на 20,88% (100%–0,72/0,91*100%), это обусловлено недостаточной результативностью использования ресурсов производства. Так фактическая производительность ресурсов в 2007 г. ниже запланированной на 12,9% (100%-0,027/0,031*100%). Темпы роста товарооборота по сравнению с планом и в динамике значительно опережают темпы увеличения суммы расходов на оплату труда. В результате уровень расходов на оплату труда по сравнению с планом и в динамике соответственно увеличился на 1,089 и 0,04% ((901496 – 890803) / 218784000*100%) к обороту. Сумма относительной экономии фонда заработной платы составила по сравнению с планом 238255,78 руб. (21878400*1,089:100) с прошлым годом – 282887,71 руб. (21878400*1,293:100). Сумму относительной экономии или перерасхода средств на оплату труда можно также определить путем вычитания из фактической суммы расходов плановой суммы, скорректированной на процент выполнения плана товарооборота. Относительная экономия средств на оплату труда по ООО «МАГИСТР МАСТЕР» составила 238255,78 руб. (901496 – (890803 * 127,8 / 100). План товарооборота перевыполнен на 1,278% (21878,4/17120), в том числе в связи со снижением численности работников на 6,45% (100%–87/93*100%), за счет повышения производительности труда работников на 36,6% (251475/184086*100%–100%), а 11,8% (4,6%/39,1*100%) прироста объема товарооборота в динамике обеспечено за счет роста производительности труда. Важная роль в повышении эффективности использования заработной платы отводится внедрению в практику достижений научно–технического прогресса. Так, при работе продавцов на электронных весах, указывающих цену товара вместе с его массой, эффективность труда возрастает в 2,0-2,8 раза. Кроме того, улучшается работа узлов расчета и экономится время покупателей. Особенно значительный эффект дает применение тары-оборудования. По подсчетам экспертов, внедрение оборудования в продовольственной торговле сокращает численность продавцов, контролеров примерно на 25%. Внедрение в торговлю новейших машин и оборудования должно нацеливать не на механизацию отдельных процессов, а на комплексную их механизацию и автоматизацию. В результате внедрения системы электронного учета продукции, товаров численность работников в ООО «МАГИСТР МАСТЕР» сократилась на 3 человека, что составляет 3,2% к плановой (3:93*100) и 3,4% (3:87*100) – к фактической численности работников прошлого года. За счет этого фактора уровень производительности труда работников возрос: - по сравнению с планом 2007 г.: (3,2 : (100 - 3,2)) * 100 = + 3,3%; - по сравнению с прошлым годом: (3,4 : (100 – 3,4)) * 100 = + 3,5%. Внедрение в практику работы ООО «МАГИСТР МАСТЕР» научной организации труда, а именно реструктуризация аппарата управления предприятием, т.е. сокращение количества заместителей, позволит высвободить 4 человека, что составляет 4,3% (4/93*100) к плановой численности работников и 4,6% (4/87*100) к их численности за прошлый год. Производительность работников за счет этого возрастет: - по сравнению с планом: (4,3 : (100-4,3)) * 100 = + 4,5%; - по сравнению с прошлым годом: (4,6: (100 - 4,6)) * 100 = + 4,8%. В связи с неравномерностью покупательского потока потери рабочего времени у продавцов, кассиров и других оперативно-торговых работников составляют 50% и более. Причем поток покупателей неравномерен не только в течении дня, но и в течение недели. Поэтому необходимо шире применять режим неполного рабочего дня, У лиц, перешедших на режим с неполным рабочим днем, наблюдается более высокая среднечасовая производительность труда по сравнению с работниками занятыми полный рабочий день. Это, объясняется с одной стороны, тем, что нагрузка на одного торгово-оперативного работника в часы пик выше, чем в обычные часы торговли. С другой стороны, работники с неполным рабочим днем заканчивают выполнение своих обязанностей еще до того, как достигнут такого состояния усталости, когда в конце рабочего дня значительно снижается производительность их труда. В отчетном году в ООО «МАГИСТР МАСТЕР» уже было использование совмещение профессий, так использовался труд трех человек (1 на 50% ставки; 1 на 30 % ставки; 1 на 20% ставки). В результате чего численность работников относительно сократилась на 1 человека или на 1,08% к плану и к прошлому году (1:93*100). За счет указанного фактора производительность труда работников возросла по сравнению с планом и в динамике: (1,1 : (100 - 1,1)) * 100 = +1,1%. Большое влияние на производительность труда оказывает улучшение условий работы. Исследования показывают, что производительность труда повышается при установке усовершенствованной вентиляции на 5-10%, правильном освещении помещений - на 5-15% и т.п. Для обобщения факторов влияющих на выработку работников ООО «МАГИСТР МАСТЕР» составлена таблица 4. Беря за основу эти данные можно разработать план мероприятий по определению резервов повышения производительности труда имеющий прогнозный характер. Таблица 4 Обобщение данных анализа влияния факторов на уровень производительности труда в ООО «МАГИСТР МАСТЕР», в %
Из данных таблицы 4, следует что если бы не было отрицательного влияния ряда факторов на уровень производительности труда работников, то годовая производительность труда могла бы возрасти по сравнению с планом на 1,08% (см. табл.5) или на 1988 руб. (184100руб.*1,08:100) и в динамике на 0,39%, что составляет 659,23 руб. (169110руб.*0,39:100). Одним из первых пунктов плана мероприятий по определению резервов повышения производительности труда, имеющим прогнозный характер для ООО «МАГИСТР МАСТЕР» в планируемом 2006 году начиная с июня месяца, может быть привлечение на неполный рабочий день в часы «пик» (на 0,5 ставки) 4 человек. В результате относительное высвобождение составит 2 человека, или 2,3% к фактической численности работников (2:87*100%). За счет этого производительность их труда возрастет на 2,4% или на 3521руб. (251475руб.*2,4%:100%:12*7). Вторым пунктом плана для ООО «МАГИСТР МАСТЕР» может быть целесообразность установления в течение 2006г. 6 электронных весов с указанием стоимости покупки, что позволит относительно высвободить 6 человек работников, или соответственно их сократить на 6,9% (6:87*100). Производительность труда возрастет за счет внедрения электронных весов на 7,4% или на 6204 руб. (251475руб.*7,4%:100%:12*4). И, наконец, третий пункт плана может быть определен за счет совмещения профессий, должностей и функций в ООО «МАГИСТР МАСТЕР» начиная с июля 2006 г., что способствует относительному высвобождению 8 человек, что составляет 9,2% (8:87*100) к фактической численности работников. В результате производительность их труда возрастет на 10,1% или на 12701руб. (251475руб.*10,1%:100%:12*6). Результаты расчетов приведены в таблице 5. Таблица 5 План мероприятий по определению резервов повышения производительности труда работников по ООО «МАГИСТР МАСТЕР»
Таким образом, в 2006 году ООО «МАГИСТР МАСТЕР» за счет разработанного плана мероприятий представленного в таблице 8 можно повысить производительность труда работников на 22426 руб. (12701+6204+3521) или на 19,9% (2,4+10,1+7,4). Относительное высвобождение численности работников составит 16,6% (19,9:(100+19,9)*100), или 14 человек (87*16,6:100). За счет этого объем товарооборота ООО «МАГИСТР МАСТЕР» возрастет на 3521000 руб. (251475*14). Следовательно, сумма расходов на оплату труда находится в прямой зависимости от изменения объема товарооборота и средней заработной платы и в обратной - от изменения выработки на 1 работника. Их влияние можно изучить приемом цепных подстановок, предварительно составив таблицу 6. Таблица 6 Расчет фонда оплаты труда по ООО «МАГИСТР МАСТЕР»
На изменение суммы расходов на оплату труда повлияли следующие факторы:
Итого 901,4 – 890,7 = + 10,7 тыс. руб. От изменения выработки на 1 работника и среднегодовой заработной платы зависит сумма относительной экономии или перерасхода по фонду оплаты труда. Рост производительности труда способствовал относительному сокращению расходов на оплату труда в сумме 305,1 тыс. руб., а повышение средней заработной платы привело к росту расходов на оплату труда в размере 68,2 тыс. руб., что в итоге дало 236,9 тыс. руб. относительной экономии (–305,1 + 68,2). Таким образом, на основании вышеизложенного можно сделать следующие выводы:
2.3 Анализ темпов роста производительности труда и среднегодовой заработной платы Эффективность деятельности работников предприятия и его органов управления во многом зависит от того, что движет их поступками, интересами и какие мотивы определяют их трудовое поведение. Ведь добросовестное исполнение своих профессиональных обязанностей, готовность активно участвовать во всех решениях предприятия, идти на риск или вести себя самоотверженно во имя интересов дела формируют с одной стороны личность и имидж работника, а с другой стороны предопределяют успех и процветание фирмы. Мотивация трудового поведения предполагает формирование внутренних морально–нравственных установок личности, а также определенной направленности действий и усилий работника. Можно выделить следующие основные мотивы, побуждающие работника к трудовой деятельности:
Учитывая сложности происходящих экономических изменений в стране, которые существенным образом сказываются на мотивах поведения большинства людей, можно с большей достоверностью утверждать, что жизненная необходимость поддержания и воспроизводства физических затрат для многих стала первостепенной и основной. Этот мотив важно учитывать, когда создание предприятия или его развитие связано с привлечением новых специалистов. Психологический аспект этого состоит в том, что в зависимости от социального положения того или иного человека можно ожидать различных результатов его деятельности. Дело в том, что осознанная потребность проявить себя с лучшей стороны, зарекомендовать себя активным и творческим работником, в большей степени характерна для специалистов интеллектуального труда. Они в меньшей степени подвержены меркантильному расчету, когда у них есть дело, работа и интерес более высокого уровня, чем назначенная заработная плата на начальном этапе их деятельности. С течением определенного времени притязания этих работников на увеличение своих доходов при выполнении ими одной и той же работы возрастают в существенно большей мере против тех, кто более трезво дает себе самооценку. Это, прежде всего работники среднего уровня квалификации (продавцы, служащие, а также те, кто мало или вообще не работал но своей специальности). Нарастающая безработица повышает значимость указанного мотива, так как проблемы занятости во многом определяют поведение тех, кого нанимают на работу и тех, кто их нанимает. Увлеченный человек может сделать очень многое, невзирая на материальную сторону вопроса, безгранична. Причины такого поведения следующие:
В тоже время увлеченность и самоотверженность в профессиональном деле во многом зависит от целого ряда факторов внешнего порядка:
Чувство долга работника означает принадлежность его к обществу, стране, которой он предан, осознанное состояние необходимости "служения" (в хорошем смысле этого слова) государству и народу. Как частный случай, это преданность интересам тех людей, которые дороги человеку и которые его окружают. Реализованное чувство долга в работе, делах отражает нравственную сторону личности человека, сформированную воспитанием и системой морально-этических установок самой личности. Важность и нужность работы осмысливается работником как с позиций отношения общества к этой работе, так и в зависимости от его восприятия к содержательности и значимости его усилий в решении каких-либо задач перед обществом. Следует иметь ввиду, что такое качество личности, как чувство ответственности и долга, может быть положительным, когда в сложных ситуациях работы предприятия возникает потребность без дополнительных стимулов (прежде всего материальных) выполнить трудоемкую, что подчас очевидно для всех, неблагодарную работу. В тоже время необходимо помнить, что таким людям свойственна "прямолинейность", недостаточная гибкость в отношении с людьми и возникающая в результате этого обостренность внутренних отношений в коллективе, т.е. такой фактор мотивации трудового поведения работника определенным образом предопределяет психологический климат в коллективе. Материальный фактор в деятельности человека всегда был и остается основным стимулом его трудовой активности. Но он действует в определенных заведомо обозначенных границах. Когда речь идет о понятии более высокого порядка, таких как честь, совесть, нравственность, достоинство, чувство долга, этот фактор не работает. Не всегда он может действовать и если затрагивает какие-либо интересы. Например, если напряженность в работе сказывается на здоровье, или же работа занимает очень много времени не оставляя совсем свободного времени, или вид трудовой деятельности вызывает психологический дискомфорт. Какие бы мотивы не определяли поведение работника, они должны в той или иной мере способствовать росту удовлетворенности трудом. Если же этого не происходит то можно считать, что мотивация труда в данном коллективе сбалансирована, нерациональна и поэтому малоэффективна. Роль и значимость управленческих кадров состоит в том, что, формируя коллектив работников и ставе им цели на выполнение производственных задач, необходимо в обязательном порядке учитывать мотивы, которые движут трудовым поведением сотрудников в той или иной ситуации. Без этого нельзя добиться успеха: ведь прогноз результатов любого начинания строится на оценке действий тех кадров, которые призваны решать стоящие перед предприятием задачи. Ошибочность в мотивах поведения и интересах работников неизбежно скажется на эффективности управления и результативности работы коллектива. Однако если мотивы поведения работников определены производственной ситуацией, то оцениваются условия способствующие самореализации возможностей, как конкретного человека, так и всего коллектива в целом. Поэтому мотивация труда связана определенным образом со средней заработной платой. Анализ средней заработной платы является важным разделом общей программы анализа. После того как установлено, какая доля отклонений в зарплате падает на изменение численности и на изменение средней зарплаты, возникает необходимость в анализе факторов, влияющих на среднюю заработную плату. Основным показателем, характеризующим уровень оплаты труда работников, является их средняя зарплата. Данные об изменении средней заработной платы имеют важное значение для анализа соотношений между темпами роста производительности труда и зарплаты. Средняя зарплата определяется исходя из фонда заработной платы работников списочного состава (включая фонд зарплаты совместителей) и суммы материального поощрения. Различают среднегодовую, среднемесячную, среднедневную и среднечасовую оплату труда.  , (5)  , (6)  , (7)  ,(8) В показателе среднечасовой заработной платы находит отражение фактическое время работы, в среднедневной отражается использование внутрисменного фонда рабочего времени (он меньше среднечасовой заработной платы на величину внутрисменных потерь времени). В показателях среднемесячной заработной платы отражается число дней неявок на работу и цело сменных простоев, т.е. использование календарного фонда времени. Уровень средней заработной платы изучается дифференцировано по каждой категории персонала. Такой дифференцированный подход к анализу уровня оплаты труда дает материал для сравнения и выяснения причин необоснованных различий в заработках работников, занятых на разных по важности и условиям труда участках производства. Для работников выполняется следующий расчет (табл.7). Благодаря такому расчету можно установить, какое влияние на изменение средней заработной платы оказало: - изменение количества отработанных часов; - изменение среднечасовой заработной платы. Таблица 7 Влияние факторов на среднюю заработную плату
Методом цепных подстановок можно выяснить, влияние основных факторов на среднечасовую заработную плату работника, расчет представлен в таблице 8. Таблица 8 Влияние основных факторов на среднечасовую зарплату работника, руб.
На основании выше изложенного и руководствуюсь данными таблицы 8 можно сделать следующие выводы:
Таким образом, в результате изменения количества часов отработанных за год одним работником на 286 единиц, средняя заработная плата этого работника увеличивается на 2614,23 руб. В результате уменьшения среднечасовой заработной платы на 1,37 руб. средняя заработная плата одного работника уменьшается на 1830,73 рубля. В ходе проведения анализа темпов роста производительности труда и среднегодовой заработной платы к обобщающим показателям следует отнести соотношение в темпах роста заработной платы и производительности труда. При положительной тенденции должно быть следующее соотношение: ТР производительности труда > ТР средней заработной платы , (9) Если темпы роста производительности труда отстают от роста средней заработной платы, то при прочих равных условиях прибыль сокращается. При расчете темпов роста для характеристики производительности труда берется среднегодовая выработка одного работника, для заработной платы - средняя заработная плата одного работника с учетом всех доплат. Соотношение в темпах роста равно разности между приростом производительности и приростом средней заработной платы по сравнению с предыдущим или базовым годом. Разность считается только тогда, когда соблюдается приведенное выше соотношение между производительностью и заработной платой. Анализ производится по следующей схеме.
Более подробно схема анализа представлена по данным исследуемого предприятия ООО «МАГИСТР МАСТЕР» (см. табл.9). Таблица 9 Анализ темпов роста производительности труда и среднегодовой зарплаты
По плану предполагалось при росте производительности труда на 8,9 % повысить заработную плату на 27,7%. Плановое соотношение равно: 1,089 : 1,277 = 0,853. Фактически производительность труда возросла на 48,7%, а средняя заработная плата на 38,2%. Коэффициент опережения производительности труда равен 1,487 : 1,382 = 1,080. Следовательно, соотношение не занижено. По плану намечалось увеличить затраты на единицу товара по сравнению с прошлым годом с 0,044 до 0,052, т.е. плановый коэффициент затрат зарплаты на реализацию товара равен 1,173 (1,277:1,089=1,173). Это значит, что затраты заработной платы должны были возрасти на 17,3%. Фактически они не возросли, а наоборот, снизились. Коэффициент затрат на заработную плату составил 0,0412 : 0,0443 = 0,93 или 1,382 : 1,487 = 0,93 т.е. затраты снизились на 7 %. В тоже время нарушение соотношения в росте производительности труда и заработной платы не привело к перерасходу по фонду заработной платы. Если бы соотношение было в пределах планового, то предприятие израсходовало бы по фонду заработной платы не 901496 руб., а 21878,4*0,052 = 137676 руб., т.е. перерасход мог бы составить 901496–137,676 = –236180 руб. При этом следует отметить, что ООО «МАГИСТР МАСТЕР» даже в сравнении с 2004 г. не допустило излишний расход заработной платы в размере 901496 -0,0443 * 21878400 = – 67717,12 руб. Нарушение соотношение между темпами роста производительности труда и заработной платы привело к увеличению затрат на реализацию продукции, т.е. к удорожанию себестоимости продукции. Только за счет обоснованных затрат предприятие не превысило уровень себестоимости: по сравнению с планом 2007 г. на (-236,18:2790,859- (-236,18)*100) = – 7,8%; по сравнению с 2006 г. на (-67,717 : (2790,859 - (67,717)*100)) = –2,37%. Таким образом, выполнив план по росту производительности труда на 36,6% и одновременно завысив среднюю заработную плату на 8,2%, предприятие резко нарушило плановое соотношение между темпами роста производительности труда и средней заработной платы работающих, чем сэкономило 236180 руб. или на 7,8% снизило себестоимость продукции. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||