лекция 1. Основы менеджмента
 Скачать 39.02 Kb.
|
Вопрос 1. Современные подходы в менеджменте: подход с позиции выделения различных школ управления: (школа научного управления, школа административного управления, школа человеческих отношений и поведенческих наук, управления с точки зрения количественных методов), процессный, системный, ситуационный. Их сущность и основные отличия. Менеджмент (управление) – это совокупность методов, форм и средств управления производством, позволяющая использовать его наиболее эффективно. Основные этапы развития менеджмента Практика управления глубоко уходит своими корнями в историческое прошлое, ведь даже первобытные люди жили организованными группами. Человечество тысячелетиями накапливало опыт управления. Первый период в развитии теории и практики управления называется древним. Он наиболее длительный и охватывает время с 9— 7 тыс. лет до н.э. примерно до XVIII в. До нас дошли отрывочные, разрозненные сведения, содержащие анализ и обобщение опыта управления в эпоху античности. В Древней Греции Платон (428 или 427—348 или 347 гг. до н. э.) говорил о необходимости специализации производственных процессов. А Сократ (ок. 470—399 гг. до н. э.), анализируя деятельность управленцев в различных сферах деятельности, выделял то общее, что составляет основу их труда: «Главная задача — поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения своих указаний» В Древнем Риме Катон Старший (234—149 гг. до н. э.) советовал владельцу земли «посмотреть, как далеко продвинулась работа, что сделано и что осталось сделать. После этого он должен потребовать у управляющего отчета о проделанной работе и объяснения, почему часть ее не выполнена». Рекомендовалось также дать управляющему план работ на год Существенный вклад в развитие управленческой мысли внес итальянский государственный деятель Н. Макиавелли (1469— 1527). Он, в частности, писал: «Об уме правителя первым делом судят по тому, каких людей он к себе приближает; если это люди преданные и способные, то можно всегда быть уверенным в его мудрости, ибо он сумел распознать способности и удержать их преданность», а также: «Есть один безошибочный способ узнать, чего стоит помощник. Если помощник больше заботится о себе, чем о государстве, и во всяком деле ищет своей выгоды, он никогда не будет хорошим слугой государю». Второй период— индустриальный (1776—1890). Наибольшая заслуга в развитии представлений о государственном управлении в этот период принадлежит А. Смиту (1723—1790), который проанализировал различные формы разделения труда и дал характеристику обязанностей государя и государства. Большое влияние на формирование многих современных направлений менеджмента оказало учение Р. Оуэна (1771—1858). Его идеи гуманизации управления производством, признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих актуальны и сегодня. Третий период — период систематизации (1856—1960). Наука об Управлении все время развивается. Менеджеры с течением времени изменяли ориентиры: от потребностей своей конкретной организации к изучению сил управления, действующих в их окружении. В условиях усложняющейся экономической жизни не всегда срабатывал опыт, выработанный в прошлые периоды. Жизнь заставляла искать более систематизированные подходы к Управлению. Возникновение крупных по масштабам типов производств, необходимость обеспечения работой больших групп людей означали, что индивидуальные владельцы больше не могли наблюдать за деятельностью всех работников. Для этих целей обучали лучших работников, чтобы они могли представлять интересы владельца на рабочих местах. Это и были первые менеджеры. Самые первые исследования в области менеджмента были осуществлены классической школой. Определенный прорыв произошел на рубеже 30-х гг. Он ознаменовался появлением «школы человеческих отношений». Большой вклад в развитие этой школы был сделан в 40—60-е гг., когда учеными-бихевиористами (от англ. behavior — поведение) было разработано несколько теорий мотивации. Четвертый период— информационный (1960 г. — настоящее время). Более поздние теории управления разрабатывались в основном представителями количественной школы, часто называемой управленческой. Появление данной школы связано с применением математики и компьютеров в управлении. Сегодня математические методы используются очень широко (имитационное моделирование решений, применение общей теории систем для решения управленческих задач). Характеристика школы научного управленияДо XX в. никто не задумывался о возможности системного управления организацией. Идея о том, что управление может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилась в США на рубеже XIX—-XX вв. С этого же времени оно признается самостоятельной областью деятельности, требующей специальных знаний. Все это не было случайностью, а имело объективные предпосылки. К концу XIX — началу XX в. развитие промышленного производства позволило во много раз увеличить количество выпускаемых товаров. Это время справедливо получило название эпохи массового производства. Но одновременно резко обостряется конкурентная борьба между производителями. Главная форма конкурентной борьбы в то время — ценовая конкуренция: покупателя завоевывает тот, кто сумеет снизить цену на свой товар. А для этого надо сократить издержки, что предполагает всестороннюю рационализацию производства, труда, времени, всех ресурсов. В данных условиях взоры предпринимателей, инженеров направлены на производство, совершенствование его в целях решения важнейшей проблемы выживания в конкурентной борьбе. Решение ее вело к обобщению опыта, поиску эффективных методов управления производством и трудом. Школа научного управления. Основателем науки управления считается американский инженер и исследователь Фредерик Уинслоу Тейлор. Предложения Тейлора по организации заработной платы носили революционный характер: — заработная плата платится человеку, а не месту; — установление расценок должно основываться на точном знании, а не на догадках; — расценки, основанные на точном знании, должны быть единообразными; -— благодаря установленным таким образом расценкам товары производятся дешевле, а рабочие получают более высокую заработную плату, чем обычно; Тейлор выделил 4 группы управленческих функций: выбор цели, выбор средств, подготовка средств и контроль результатов. Участниками успешного становления движения научного управления были Франк и Лилиан Гилбрет, которые также искали пути повышения эффективности труда через усовершенствование многих ручных операций. Они использовали наблюдения, замеры, микрохронометраж, даже видеокамеру. Супруги Гилбрет разработали метод анализа микродвижений рабочего, в основе которого кинограммы его движений с последующим определением их стандартных последовательностей и наборов. Так, ими было выведено 17 основных движений кисти руки, названных тербли-гами (Гилбрет в обратом прочтении). Франк Гилбрет написал широкоизвестные книги «Азбука научной организации труда» и «Изучение движений». Франк и Лилиан Гилбрет были ведущими консультантами своего времени по промышленной эффективности. Следует назвать еще одного американского организатора производства — Г. Эмерсона, разработавшего комплексный, системный подход к организации управления. Широко известна его книга «Двенадцать принципов производительности». Вот эти принципы: ; — точно поставленные цели; — здравый смысл; — компетентная консультация; — дисциплина; -— справедливое отношение к персоналу; — оперативный, надежный, полный, точный и постоянный учет; — диспетчирование; — нормы и расписание; — нормализация условий; — нормирование операций; — написанные стандартные инструкции; — вознаграждение за производительный труд. Ведущими принципами Г. Эмерсон считал точно поставленные цели и здравый смысл. Основные положения этой школы: 1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи. 2. Отбор работников, лучше всего подходящих для решения задач и обеспечения их обучения. 3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач. 4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности. 5. Отделение планирования от других видов работ. К школе научного управления можно отнести и Генри Форда (1863-1947). Механик и предприниматель, он был известен как талантливый организатор массового производства автомобилей в США. Форд принял систему Тейлора и пытался заменить ручную работу машинной. В основу организации управления им были положены следующие принципы: • максимум разделения труда; • специализация; • широкое применение высокопроизводительного оборудования и инструментальной оснастки; • расстановка оборудования по ходу технологического процесса; • механизация транспортных работ; • регламентированный ритм производства продукции. Подводя некоторые итоги своей деятельности в книге «Моя жизнь. Мои достижения», Форд пишет о том, что поставленная им цель — выпускать доступный по цене автомобиль для «сред- ] них американцев» — была достигнута. И действительно, успех от выпуска модели автомобиля Ford «T» превзошел все ожидания. За 1908—1927 гг. было продано 15 млн. этих автомобилей, легко завоевавших потребительский рынок. Однако сам Форд сознает, что массовое производство потребовало стандартизации и унификации всех технологических процессов, а внедренная им система управления может быть охарактеризована как «террор машин». Четкая система контроля и планирования, конвейерное производство, непрерывные технологические цепочки позволили организовать управление и работу заводов Форда в режиме автомата, а человек стал придатком машины. Форд установил на своих предприятиях 8-часовой рабочий день и минимальный уровень заработной платы, а также создал социологическую службу, что по тем временам было крупным новаторством. Однако он так и не смог преодолеть социальный антагонизм и добиться гармонии интересов в своей фирме. Об этом, в частности, свидетельствует конфликт между Фордом и профсоюзами в 1937-1941 гг. Административная школа управления (классическая школа) Представители классической (1920—1950) школы, а именно А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления. Их главной заботой были эффективность применительно к работе Всей организации и формирование общих (универсальных) принципов ее функционирования. Основной вклад А. Файоля в теорию Управления состоял в том, что он рассматривал управление как Универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных Функций и осуществляющийся на любом уровне. Книга Файоля «Общее и промышленное управление» была опубликована в 1916 г. В ней он выдвинул теорию общего подхода к анализу деятельности администрации и на этой основе сформулировал принципы администрирования. Администрирование Файоль понимал как составную часть управления, которое включает также производственную, коммерческую, финансовую, кредитную, учетно-бухгалтерскую функции. В административной функции Файоль выделил пять ее элементов: предвидение, планирование, организация, координация и контроль. Файоль рассмотрел управление как универсальный процесс, осуществляющийся на любом уровне организации. В этом его вклад в теорию управления. Принципы, которыми должна руководствоваться администрация в своей деятельности, Файоль перечисляет в своей книге. Для открытия и популяризации вклада Файоля много сделал Линдел Урвик. Этот британский военный офицер известен как чиновник и консультант по управлению. В работах Л. Урвика основные положения А. Файоля получили дальнейшее развитие. Главное внимание Л. Урвик уделял разработке принципов построения формальной организации. 14 принципов управления (по А. Файолю): 1. Разделение труда. Его цель — выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при прочих равных условиях. Это достигается за счет сокращения целей. 2. Полномочия и ответственность. Полномочия — это право отдавать приказ, а ответственность — составляющая ее противоположность. Где дают полномочия, там возникает ответственность. 3. Дисциплина. Дисциплина — одна из задач руководителя, предполагающая справедливое применение санкций. 4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного начальника. 5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена планом и иметь одного руководителя. 6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника не должны преобладать над интересами организации. 7. Вознаграждение персонала. За свою службу работники должны получать справедливую оплату. 8. Централизация. Это способ организации отдельных групп в направлении общих целей и плана. Она зависит от деловой деятельности организации, но в некоторых случаях необходимо разделение труда. Централизация является справедливым ходом вещей. Важным при этом является рассмотрение вопроса о соотношении централизации и децентрализации. 9. Скалярная цепь. Это иерархия руководящих должностей. 10. Порядок. Это расположение всего на своем месте. 11. Справедливость. Это сочетание доброты и правосудия в управлении организацией. 12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. 13. Инициатива. Это разработка плана и его реализация. 14. Корпоративный дух. Союз — это сила. Он является результатом взаимосвязанной работы персонала. Основной вклад этой школы: 1. Развитие принципов управления. 2. Описание функций управления. 3. Систематизированный подход к управлению всей организацией. Школа человеческих отношений в управлении. Самыми крупными ее авторитетами являются М. Фоллетт (Англия), Э. Мэйо (США). Представители этой школы полагали, что если руководство повышает заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что неизбежно приведет к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе. Согласно современной доктрине менеджмента в системе управления имеют значение 3 существенных фактора: люди, финансы и техника, - и первое место занимает фактор "люди". Среди господствующих целей менеджмента (отношения между людьми и выполнение задач) преобладает человеческий фактор. Именно такая система управления, где основное внимание уделяется человеческому фактору, является наиболее оптимальной в условиях рынка. Менеджмент - психологически насыщенная система управления, главные функции которой непосредственно связаны с психологией. Поэтому для эффективного осуществления этих функций менеджеру нужно овладеть психологическими компонентами менеджерского мастерства: уметь взаимодействовать с людьми, выступать перед аудиторией, убеждать и т. д. В суровых условиях рыночной конкуренции только умение общаться с людьми обеспечивает успех в бизнесе. Известные японские, европейские и американские менеджеры добиваются завидных успехов в производстве товаров именно благодаря бережному отношению к персоналу. Школа поведенческих наукзначительно отошла от школы человеческих отношений. Согласно этому подходу работнику в большей степени должна оказываться помощь в осознании его собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к управлению организациями. Основной целью этой школы было повышение эффективности деятельности организации путем повышения эффективности использования человеческих ресурсов, создание всех необходимых условий для реализации творческих способностей каждого сотрудника, для осознания собственной значимости в управлении организацией. Главный постулат школы: правильное применение науки о поведении всегда должно способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Большое значение для менеджеров здесь приобретает изучение различных поведенческих подходов, которые рекомендует общий менеджмент, и исследование возможности их применения в процессе анализа организации. Необходимо помнить, что человек - это самый важный элемент в системе управления. Удачно подобранная команда единомышленников и партнеров, способных понимать и внедрять идеи своего руководителя, - важнейшее условие экономического успеха. Современные подходы в менеджменте: количественный, процессный, системный, ситуационный.Существуют четыре основных подхода к управлению: - процессный; - системный; - ситуационный; - количественный Процессный подход основывается на концепции, согласно которой управление есть непрерывная цепь функций, осуществляемая в результате выполнения связанных между собой действий. Впервые этот подход предложен представителями школы административного управления, которые пытались определить функции менеджмента. Но они рассматривали эти функции как независимые: процессный подход рассматривает их как взаимосвязанные. В современной литературе выделяют следующие функции: планирование, организация, распорядительство, мотивация, руководство, контроль, координация, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, регулирование. В общем виде процесс управления можно представить состоящим из функций планирования, организации, мотивации и контроля. Эти функции объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений. Системный подход. Применение теории систем в менеджменте в конце 50-х гг. явилось важнейшим вкладом школы науки управления. Системный подход требует использования принципа обратной связи между частями и целым; целым и окружением (т. е. средой), а также между частями и окружением. Организация — это система, т. е. единое целое, состоящее из взаимосвязанных подсистем (частей) — отделов, сфер, уровней управления, социальных и технических составляющих. Это открытая система, потому что она динамично взаимодействует с внешней средой. В системном подходе важнейшим является выполнение следующих действий: а) выделение объекта исследования; б) определение иерархии целей системы и ее отражение в целях Подсистем; в) описание влияния каждой из подсистем на систему и обратное влияние системы на объект подсистемы; г) учет воздействия среды на организацию; д) определение возможных путей совершенствования деятельности. Ситуационный подход. Центральным моментом этого подхода является конкретная ситуация как набор обстоятельств, оказывающих влияние на организацию в данное время. Именно конкретная ситуация есть основа применения возможных методов управления и выбора наиболее эффективного. Ситуационный подход, как и системный, — это не набор предписываемых руководств, а способ мышления об организационных проблемах и решениях. Менеджеру необходимо определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации. Методологию подхода можно объяснить как четырехшаговый процесс: 1. Менеджер должен быть знаком с процессом управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методами планирования и контроля, количественными методами принятия решения. 2; Менеджер должен уметь предвидеть вероятные последствия от применения какой-либо методики в конкретной ситуации. 3. Менеджер должен уметь правильно интерпретировать ситуацию, определять, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных. 4. Менеджер должен уметь отбирать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект, для конкретных ситуаций, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем. В рамках количественного подхода, использующего математику, статистику, инженерные науки, стали исследоваться операционные проблемы организации и разрабатываться математические модели. Развитие компьютеров позволило исследователям операций конструировать модели возрастающей сложности, приближать модель к реальности и упрощать решение сложнейших проблем управления запасами, массового обслуживания и др. 2 вопрос: Национальные особенности менеджмента. За время существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и других сферах с учетом своих специфических особенностей. Это требует изучения накопленного опыта и использования его. Вместе с тем мировой опыт формирования моделей менеджмента (и прежде всего Японии) свидетельствует, что механическое перенесение моделей управления из одной социокультурной среды в другую практически невозможно. При создании собственной модели менеджмента необходимо учитывать влияние таких факторов, как тип собственности, форма государственного устройства и зрелость сложившихся рыночных отношений. Известный интерес представляет изучение американской модели менеджмента, позволившей США занять лидирующее положение среди стран западного мира. Американский менеджмент базируется, прежде всего, на учениях школы научного управления, у истоков которой стоял Ф. Тейлор. Американский менеджмент впитал в себя также основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль. Она оказала значительное влияние на формирование всех других направлений в американской теории управления. Переход от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования в 20-30-е гг. потребовал поиска новых форм управления. Постепенно сложилось понимание того, что для выживания капиталистического производства необходимо изменить отношение к положению рабочего на предприятии, выработать новые методы мотивации и сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Формирование новой концепции, получившей название "школы человеческих отношений", связано с именем американского социолога и психолога Э. Мэйо. Часто этот период развития американской теории управления называют эпохой "новых начинаний" гуманистической направленности. Термин "менеджмент человеческих ресурсов" возник в 60-е гг. Американский социолог Р. Е. Майлз в одной из своих работ противопоставил модель "человеческие отношения" модели "человеческие ресурсы". Модель "человеческие ресурсы" рассматривается как стратегическая, способствующая решению основных целей организации. Модель "человеческие ресурсы" ориентирована на активную позицию личности в организации. Каждый человек должен отвечать за результаты своего труда, знать общие цели организации и своим трудом способствовать их достижению. В свою очередь, организация должна поощрять личную инициативу своих сотрудников с помощью материального стимулирования и продвижения по службе. Стремясь выразить свое повышенное внимание к человеческим ресурсам, большинство американских фирм в 60-70-е гг. переименовали кадровые подразделения в службы человеческих ресурсов, роль которых в последние два десятилетия заметно выросла. Современный американский менеджмент базируется на трех исторических предпосылках: - наличие рынка; - индустриальный способ организации производства; - корпорация как основная форма предпринимательства. Корпорации имеют статус юридического лица, а их акционеры - право на часть прибыли, распределяющейся пропорционально количеству принадлежащих им акций. Корпорации пришли на смену небольшим предприятиям, в которых вся собственность принадлежала владельцам капитала, и они полностью контролировали деятельность рабочих. По мнению теоретиков менеджмента, создание корпораций повлекло за собой отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т. е. от власти. Реальная власть по управлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам (специалистам в области организации и управления производством). В модели американского менеджмента и в настоящее время корпорация является основной структурной единицей. Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Содержание стратегического управления заключается, во-первых, в разработке долгосрочной стратегии, необходимой для победы в конкурентной борьбе, и, во-вторых, в осуществлении управления в реальном масштабе времени. Разработанная стратегия корпорации впоследствии превращается в текущие производственно-хозяйственные планы, подлежащие реализации на практике. Стратегическое управление требует создания организационной стратегической структуры, в состав которой входит отдел стратегического развития на высшем уровне управления и стратегические хозяйственные центры (СХЦ). Каждый СХЦ объединяет несколько производственных подразделений фирмы, выпускающих однотипную продукцию, требующую идентичных ресурсов и технологий и имеющую общих конкурентов. СХЦ отвечают за своевременную разработку конкурентоспособной продукции и ее сбыт, формирование производственной программы выпуска продукции по номенклатуре. Важнейшей составной частью плановой работы корпораций является стратегическое планирование. Оно сдерживает стремление руководителей к получению максимальной текущей прибыли в ущерб решению долгосрочных задач, ориентирует их на предвидение будущих изменений внешней среды. Позволяет установить обоснованные приоритеты распределения ресурсов. В настоящее время в В 60-е гг. XX в. все настойчивее стали требования работников корпораций по улучшению их социально-экономического положения. Параллельно с этим многие теоретики менеджмента пришли к убеждению, что целый ряд организаций не достигает своих целей по причине игнорирования противоречий быстро меняющейся социальной среды. Следствием сложившегося положения было появление доктрины "производственной демократии" ("демократии на рабочих местах"), связанной с вовлечением в управление непрофессионалов как самого предприятия, так и потребителей товаров и услуг, посредников и т. д. Некоторые американские авторы называют это "третьей революцией" в управлении. США получило распространение несколько форм привлечения рабочих к управлению. В 60-е гг. в США получили распространение бригадные методы организации труда, в 70-е гг. - кружки контроля качества. Для снижения сопротивления рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения "качества трудовой жизни", с помощью которых работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем. Согласно американской модели основными составляющими успеха считаются: • компетентность руководителя; • способность психически настроиться на восприятие и мышление партнера; • доверие как переход от авторитарного и консультативного подходов к полному делегированию полномочий. Менеджер не может быть "универсальным гением". Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста. Значительный интерес представляет и японская модель менеджмента. За два последних десятилетия Япония заняла лидирующее положение на мировом рынке. Одной из главных причин этого является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор. За период исторического развития в Японии сложились определенные методы труда и поведения, соответствующие специфическим чертам национального характера. Основным богатством страны японцы считают свои человеческие ресурсы. Японская система хозяйствования опирается на исторически сложившиеся традиции групповой сплоченности и прирожденную устремленность японцев к созданию высококачественной продукции. Отличительными чертами японского характера являются экономия и бережливость. Требования экономии и бережливости непосредственно связаны с выпуском высококачественной продукции. Сущностью японского менеджмента является управление людьми. При этом японцы рассматривают не одного человека (личность), как американцы, а группу людей. Кроме того, в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой. Известно, что поведение человека определяется его потребностями. При этом японцы выше других ставят социальные потребности (принадлежность к социальной группе, место работника в группе, уважение окружающих). Поэтому и вознаграждение за труд они воспринимают через призму социальных потребностей, хотя в последнее время японский менеджмент впитал в себя концепции американского менеджмента, ориентированного на психологию индивида. Японцы преклоняются перед трудом. Их часто называют "трудоголиками". В иерархии ценностей японского народа труд стоит на первом месте. Японцы испытывают удовлетворение от хорошо выполненной работы. Поэтому они согласны терпеть жесткую дисциплину, большую напряженность и сверхурочную работу. Японская модель менеджмента ориентирована на "социального человека". "Социальный человек" имеет специфическую систему стимулов и мотивов. К стимулам относится заработная плата, условия труда, стиль руководства, межличностные отношения между работниками. Мотивами к труду являются трудовые успехи работника, признание его заслуг, служебный рост, 1 профессиональное совершенствование, творческий подход. Японцы учитывают сложившуюся ситуацию и приспосабливаются к ней. В отличие от работников других стран японцы не стремятся к безусловному выполнению правил, инструкций и обещаний. С их точки зрения, поведение менеджера и принятие им решений всецело зависит от ситуации. Японии исторически присуще уравнительное вознаграждение за труд. С учетом этого разработана система оплаты труда работников по выслуге лет. Сильнейшим средством мотивации в Японии является "корпоративный дух" фирмы, под которым понимается слияние с фирмой и преданность ее идеалам. В основе "корпоративного духа" фирмы лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников. Каждая японская фирма состоит из множества групп. В каждой есть старшие и младшие, которые различаются по возрасту, стажу и опыту. Младшие безоговорочно воспринимают авторитет старших, оказывают им уважение, подчиняются им. Группы ориентированы на цели и задачи фирмы. При этом японец понимает, что работает на группу и на себя. Японцы внимательно отслеживают свое положение в группе. Они чутко реагируют на изменение места каждого человека в группе и стараются не переступать очерченные для каждого из них границы. Для крупных японских фирм характерна система "пожизненного найма". Она очень выгодна как предпринимателям, так и работникам. Предприниматели приобретают верных и преданных работников, готовых трудиться на благо фирмы с наибольшей отдачей. Работники, "пожизненно" нанятые фирмой, испытывают чувство глубокого удовлетворения оттого, что получили признание их способности, образование и уровень подготовки. У работника появляется уверенность в завтрашнем дне. К нанявшей их фирме работники проникаются чувствами благодарности и привязанности. В связи с этим японскую систему "пожизненного найма" следует рассматривать как мощное средство мотивационного воздействия. Система "пожизненного найма" тесно переплетается с системой оплаты за труд "по выслуге лет". Размер заработной платы непосредственно зависит от непрерывного стажа работы. Система оплаты труда подчиняется требованиям принципа уравниловки и имеет весьма незначительную дифференциацию. Система оплаты за труд "по выслуге лет" оказывает значительное влияние на систему "продвижения по старшинству" ("систему синьоризма"). При выдвижении работника на руководящую должность предпочтение отдается возрасту и стажу работы. В последнее время все большее значение приобретает образование. Для многих японских фирм характерна ротация персонала, которая заключается в том, что примерно через каждые 3-5 лет производится переучивание персонала новым специальностям. Организационно-техническое содержание японского менеджмента включает в себя комплексное управление качеством, группы (кружки) качества, ориентацию только на потребителя, методы "участвующего управления" и "опережающего мышления", гибкую оргструктуру, систему управленческого контроля, систему "Канбан" ("точно во время") и др. Центральное место в оперативном управлении японского менеджмента занимает управление качеством. Движение за качество сначала выражалось в виде борьбы за бездефектность выпускаемой продукции, а затем вылилось в мощную систему управления качеством. В основу японской системы управления качеством продукции заложена концепция "тотального" контроля за качеством в рамках фирмы, которая приобрела статус религии. Контроль за качеством охватывает все стадии производства. В систему контроля вовлечены все работники фирмы. Во всех сферах японской экономики в настоящее время действуют группы (кружки) качества, в которые помимо рабочих включаются мастера и инженеры. Группы (кружки) качества решают все проблемы, начиная от технологических и заканчивая социально-психологическими. Система "Канбан" впервые была разработана и применена в автомобильной компании "Тойота". Смысл работы по системе "Канбан" состоит в том, что на всех фазах производственного цикла требуемый узел или деталь поставляется к месту последующей производственной операции "точно во время", т. е. именно тогда, когда это нужно, а готовые изделия производятся и отправляются в тот самый момент, когда в них есть потребность в торговой сети. На формирование западноевропейской модели менеджмента значительное влияние оказали исследования ученых европейских государств. Так, под влиянием бихевиоризма наблюдается тенденция психологизации управления на Западе. Предполагается, что денежное вознаграждение не является единственным фактором, предопределяющим все усилия. Усилия во многом определяются психологическими мотивами индивида, от которых зависит его поведение. Западногерманские теоретики школы "человеческих отношений" выступали за более жесткий подход к управлению персоналом, чем их коллеги в США и Японии. Вслед за США в Европе проводились эксперименты "по обогащению труда", т. е. повышению его содержательности на рабочем месте. Так, на ряде фирм был упразднен конвейер, что позволило снизить текучесть кадров и повысить рентабельность. В Англии, Голландии, Норвегии, Швеции и других странах Запада широко прорабатывались также вопросы привлечения работников к "участию в управлении". Заслуживает внимания система "соучастия", сформировавшаяся в ФРГ. Она состоит из трех элементов: создание "производственных советов" на предприятиях, включение представителей наемных работников в наблюдательные советы и включение "рабочих директоров" в советы управляющих. Представительство рабочих в советах, комитетах и других органах имеет место и в других западноевропейских странах - во Франции, Бельгии, Голландии, Норвегии, Австрии и др. В 1973 г. шведские профсоюзы добились права представительства в советах директоров компаний. В последнее время больше внимания стало уделяться коллективной работе. Четко очерчены управленческие группы, за каждой из которых закреплен круг решаемых вопросов. Так, немецкая "модель Гарцбурга" предусматривает перенесение ответственности на нижние уровни. Идея состоит в передаче права принятия решений наиболее компетентным сотрудникам, что повышает качество принимаемых решений на всех уровнях управления. Каждый работник принимает управленческие решения в рамках своих обязанностей и компетенции. Западноевропейские ученые оказали заметное влияние на формирование подхода к управлению с позиции "социального человека". Этот подход позволял изучать поведение людей с точки зрения воздействия на них группового поведения. Создателями социологического подхода к управлению принято считать трех ученых: это немецкий профессор М. Вебер, французский ученый Э. Дюркгейм и итальянец французского происхождения В. Парето. Европейская модель определяет три необходимых условия эффективного менеджмента: • положительный настрой руководителя (доверие к подчиненным и интерес к делу как установка на успех); I • верно выбранный тон (условия коммуникации); • выбор правильной частотности влияния, так как для успешной мотивации необходима оптимальная частота влияния на долговременную (более двух суток) память в ассоциативном состоянии человека, когда он наиболее расположен чувствовать, желать, формировать впечатление. Западноевропейские компании имеют общие с американскими фирмами черты в использовании принципа децентрализации управления. Как и американские, западноевропейские фирмы охвачены процессами концентрации и централизации под влиянием научно-технического прогресса. По оборотам западноевропейские фирмы приближаются к американским. В последние десятилетия западноевропейские фирмы произвели реорганизацию управления с использованием американского опыта. Они отошли от узкой специализации производства. В рамках компаний создаются производственные отделения или группы подразделений по различным сферам деятельности. Однако в них все же сохраняются свои особенности. В частности, производственные отделения в западноевропейских компаниях играют большую роль, чем в американских. В децентрализованной форме управления они координируют деятельность входящих в них дочерних компаний, которые наделены оперативно-хозяйственной, финансовой и юридической самостоятельностью. Дочерние же компании выступают одновременно и центрами прибыли, и центрами ответственности. В рамках закрепленной за ними товарной номенклатуры они сами ведут научные исследования, находят потребителей продукции, осуществляют ее производство и сбыт, используя экономические методы управления. Производственные отделения контролируют и координируют деятельность закрепленных за ними дочерних компаний по научным исследованиям, производству, сбыту, финансам. ДОМАШНЕЕ ЗАДАНИЕ: Дайте сравнительную характеристику американской, японской, западноевропейской модели менеджмента. Оформить в виде таблицы.
| |||||||||||||