Основные правила профессиональной этики и приемы общения в колле. Основные правила профессиональной этики и приемы общения в коллективе. Понятие коллектива, как соц группы людей
 Скачать 33.61 Kb.
|
|
Основные правила профессиональной этики и приемы общения в коллективе. Понятие коллектива, как соц. группы людей. Социальная психология рассматривает коллектив как особое качество группы, связанное с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой продукт развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности. С этой точки зрения не каждая группа может быть рассмотрена как коллектив, а лишь такая, которая сформировала определенные психологические характеристики, возникающие как результат развития ее основной деятельности и представляющие особое значение для ее членов. Можно выделить основные характеристики, которые указываются различными авторами как обязательные признаки коллектива. Прежде всего, коллектив – это объединение людей во имя достижения определенной, социально одобряемой цели. Существенным признаком коллектива является его цельность. Это выражается в том, что коллектив выступает как некоторая система деятельности с присущей ей организацией, распределением функций, определенной структурой руководства и управления. Коллектив представляет собой особую форму взаимоотношений между его членами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитие м коллектива. В настоящее время существует несколько моделей развития коллектива, каждая из которых фиксирует особые стадии в этом движении. Наиболее развернутая концепция развития коллектива принадлежит А. В. Петровскому. Она представляет группу, состоящую из трех крат. Каждый из них характеризуется определенным принципом, по которому строятся отношения между членами группы. В первом слое реализуются прежде всего непосредственные контакты между людьми, основанные на эмоциональной приемлемости или неприемлемости ; во втором слое эти отношения опосредуются характером совместной деятельности; в третьем слое, названном ядром группы, развиваются отношения, основанные на принятие всеми членами группы единых целей. Этот соответствует высшему уровню развития группы и, следовательно, его наличие позволяет констатировать, что перед нами коллектив. Центральное звено групповой структуры образует сама предметная деятельность группы, причем это обязательно социально – позитивная деятельность. Доказать достаточную степень ее развития можно при помощи трех выделенных критериев: 1). Оценка выполнения группой основной общественной функции; 2). Оценка соответствия группы социальным нормам; 3). оценка способности группы обеспечить каждому ее члену возможность для полноценного развития личности. Второй слой групповой структуры представляет собой фиксацию отношения каждого члена группы к групповой деятельности, ее целям и задачам. Третий слой фиксирует собственно межличностные отношения, опосредованные деятельностью. И четвертый слой групповой структуры фиксирует поверхностные связи между членами группы. При создании коллектива нужно начинать с постоянных целей. Это очень поможет сплотить коллектив. Поэтому с людьми нужно как можно чаще советоваться. Существует два вида коллективов – формальные и неформальные. Формальные создаются руководством на определенный срок, временно или постоянно, в целях выполнения какой - то официальной работы. В неформальные коллективы объединяются те же сотрудники формальных коллективов для достижении своих собственных целей. В отличие от формального коллектива, неформальный никто специально не создает – он образуется спонтанно. В любом коллективе существует так называемая шкала престижа, где работники занимают место в соответствии с признанием коллег. Часто бывает, что в коллективе наиболее высокий авторитет занимает человек, который формально не занимает никаких ответственных должностей. Такой человек становится неформальным лидером данного коллектива. Лидер и руководитель – это не одно и то же. Лидер – это такой человек, который по отношению к группе может рассматриваться как его зеркало. Выделяют:
Группа, решающая значимую проблему, всегда выдвигает для ее решения лидера. Руководитель может лишь частично брать на себя функции лидера. Слово «Руководитель», буквально означает «ведущий за руку». Для каждой организации необходимо иметь человека, отвечающего за надзор за всеми подразделениями в целом. Этот вид работы – следить за целым, составляет суть работы руководителя. Особенности администраторских и лидерских качеств руководителя определяет и его управленческий стиль. Здесь существует определенная классификация. Авторитарный. В любом деле, прежде всего, ценит единоначалие. Жестокий, постоянный контроль за выполнением решений, с угрозой наказания, отсутствие интереса к работнику как к личности. Недостатков больше чем достоинств: высокая вероятность ошибочных решений, подавление инициативы замедление нововведений, пассивность сотрудников, неудовлетворенность людей своей работой. Не благоприятный психологический климат обуславливает повышенную психологическую стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья. Демократический. «Моя точка зрения – одна из возможных». Именно такой стиль способен давать наилучшие результаты. Управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских психологически – коммуникативных способностях руководителя. Либерально - анархический. Годится для сплоченного коллектива единомышленников. Вместо самостоятельности способствует безответственности и уверенности в том, что «работа не волк».Чаще всего результаты работы низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем. Нет стимула добросовестно трудиться. Возможны скрытые и явные конфликты. Силу всякого коллектива составляет его сплоченность. Во многом сплоченность коллектива зависит от стадии его зрелости. Таких стадий психологи выделяют пять. Первая называется притиркой На этой стадии люди еще присматриваются к друг другу, решают по пути ли им с остальными, стараются показать свое «Я». Решающую роль в сплоченности коллектива на этой стадии играет руководитель. Вторая стадия – «конфликтная» - характеризуется тем, что в его рамках открыто, образуются кланы и группировки, открыто выражаются разногласия, выходят наружу сильные и слабые стороны людей, приобретает значение личные взаимоотношения, начинается силовая борьба за лидерство и поиски компромиссов между враждующими сторонами. На третьей стадии – стадии экспериментирования – потенциал коллектива возрастает, но он часто работает рывками. Поэтому возникает желание работать лучше, другими методами и средствами. На четвертой стадии в коллективе появляется опыт успешного решения проблем, к которому подходят, с одной стороны реалистически, а с другой стороны – творчески. В зависимости от ситуации функции лидера в таком коллективе переходят от одного члена к другому, каждый из которых, гордится своей принадлежностью к нему. На последней – пятой стадии – внутри коллектива формируются прочные связи. Людей принимают и оценивают по достоинству, личные разногласия между ними быстро устраняются. Далеко не все коллективы выходят на высшие уровни. Типы конфликтов и управление конфликтной ситуацией. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Существует пять основных типов конфликта: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой, социальный. Внутриличностный конфликт. Одна из наиболее распространенных форм это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Внутренние конфликты могут возникать на производстве в следствии перегруженности работой или отсутствием ее при необходимости находиться на рабочем месте. Межличностный конфликт. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего – это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, рабочую силу и т.д. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным. Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа – конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело протекают такие виды конфликта при авторитарном стиле руководства. Межгрупповой конфликт. К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшими и более низкими уровнями управления. Межгрупповые конфликты обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы, т.е. наличием реальной конкуренции, а также возникновением социальной конкуренции. Межгрупповые конфликты сопровождаются: - проявлениями «деиндивидуализации» , т.е. члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а воспринимают их как членов другой группы, которой приписывают негативное поведение. Социальный конфликт. Это когда стороны взаимодействия преследуют, какие то свои цели, которые противоречат или взаимно исключают друг друга. Социальный конфликт выражается в столкновении различных социальных общностей - классов, наций, социальных институтов, социальных субъектов. Противодействующие стороны преследуют свои различные, противоположные цели, интересы и тенденции развития, которые противоречат или как правило, взаимоисключают друг друга. Таким образом, социальный конфликт – это сложное явление, включающее несколько аспектов. Но именно наличие противоборствующих сторон со своими потребностями, интересами и целями является основой конфликта, его осевой линией. Динамика развития конфликта: - возникновение конфликтной ситуации, - осознание конфликтной ситуации, - конфликтное поведение, - развертывание конфликта или его разрешение, зависящее от участников. В конфликте нет виноватых и правых, каждый хочет достичь соей цели. Основные причины конфликтов: - социально – экономические – конфликты в современном обществе представляют собой порождение и проявление объективно существующих социально – экономических противоречий. - социально - психологические – потребности, мотивы, цели деятельности и поведение различных людей. - социально – демографические – различия в установках, мотивах поведения, целях и стремлениях людей, обусловленных их полом, возрастом, принадлежностью к различным национальным образованиям. 80 % конфликтов возникает помимо желания их участников. И главную роль в возникновении играют так называемые конфликтогены – слова, действия, могущие привести к конфликту. Схема предотвращения конфликтов: 1). Не употребляйте конфликтогенов, не говорите и не делайте того, что может задеть, обидеть собеседника. 2). Не отвечайте конфликтогеном на чужой конфликтоген – так стремительно нарастает сила конфликтогенов. 3). Проявляйте эмпатию к собеседнику, поймите его состояние. 4). Делайте как можно больше доброжелательных обращений к собеседнику. Структурные методы управления конфликтами:
Управление конфликтами включает и межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций на основе учета психологии участников конфликта. Кодекс поведения в конфликте: Шестнадцать правил.
Нельзя в конфликтной ситуации:
Позиция социального работника в конфликтных ситуациях. Конфликтные отношения возникают, когда согласованные отношения разрушаются и оппоненты не в состоянии достичь компромисса, если возникает противостояние между осознаваемыми различиями обеих сторон (целями, требованиями и т.д.). Конфликтные отношения требуют от социального работника такой тактики вмешательства, которая позволяет гарантировать права клиента, когда возникает угроза системе, дающей власть одним над другим. Никто не поддается этой власти добровольно. Когда общественные вопросы воспринимаются той или иной стороной, как угроза уменьшения или уничтожения ее власти над остальными, ответную реакцию можно предсказать - как несогласие, а результат как борьбу и разрыв. При такого рода усилиях по достижению перемен система действия и система оппонентов полностью противостоят друг другу, а система клиентуры тесно сотрудничает или полностью сливается с системой действия. Социальный работник встречается и с такими рода ситуациями, при которых конфликтные отношения полезны для достижения целей, согласованных между социальным работником как проводником перемен и системой клиентуры. Когда социальный работник выступает в интересах системы как клиента, который жалуется на жестокое отношение к своим престарелым родителям, он вступает, естественно, в конфликтные отношения с официальными органами. Разумеется, вступая в конфликтные отношения с официальными органами на стороне клиента, социальный работник не может жестоко выдерживать ценностные ориентации социальной работы на открытость, честность и доверие в переговорах один на один с представителем администрации. Он может применять на практике тактику демонстрации протеста, открытой конфронтации, угроз и обращения в суд с целью повлиять на систему, либо на чиновника, либо на группу работников учреждения. Если в соглашательских отношениях рекомендуется добиваться выгодных для них решений, то в конфликтных отношениях надо занимать более строгие и сдержанные позиции, оставляя возможность компромисса, в противном случае конфликты никогда не будут преодолены, т. е. социальные работники могут переходить от соглашательства к конфликтной ситуации в поисках равновесия, необходимого между сторонами для достижения согласия. Однако эти противоположные подходы предъявляют к социальному работнику противоречивые требования и принуждают его к выбору между ними или к поиску иной основы для достижения перемен. Когда социальный работник на время всякие отношения с противостоящей стороной, последняя вынуждена соответственно действовать и иначе воспринимать социального работника. А когда социальному работнику потребуется установить или сформулировать иную систему действия, ему будет невозможно это сделать потому, что клиенты могут смотреть на него с подозрением и враждебностью. Если же противостоящая сторона не переменит отношение и мнения, социальному работнику придется прибегнуть ко второму пути действия – попросить другого социального работника или другую социальную службу установить отношения сотрудничества с противостоящей стороной и таким образом способствовать сближению систем, находящихся в конфликтных отношениях. МАНИПУЛЯЦИИ В ОБЩЕНИИ Понятие ассертивности Цель этой главы, как впрочем, и всей книги – научить вас эффективному общению, а именно: как договариваться и приходить к согласию с окружающими, причем не только с пользой для самих себя, но и как правило, с выгодой для наших противников. Такой способ поведения называется ассертивным и предполагает, что человек знает, чего он хочет и чего не хочет (по крайней мере, в данной конкретной ситуации), и может это четко сформулировать – без страха, неуверенности, напряжения, иронии, сарказма и любых других форм нападения на противоположную сторону. Ассертивно поступающий человек не действует в ущерб кому-либо, уважая права других людей, но при этом не позволяет и «вить из себя веревки». Желаемой цели он достигает, не причиняя вреда окружающим. Он добивается своего, не манипулируя оппонентами посредством чувства вины или каким-либо иным способом из разряда приемов эмоционального шантажа. Он умеет склонить других к оказанию ему помощи или любезности. Не замыкается в себе, получая отказ в том, на что он, собственно, и не имел права рассчитывать. При столкновении интересов он способен договориться и найти компромиссное решение, удовлетворяющее обе стороны. |