Основные стратегии карьеры. Основные стратегии карьеры
 Скачать 16.44 Kb.
|
|
Основные стратегии карьеры Под стратегией в менеджменте понимается главное направление движения. Карьерные стратегии - это ответ на вопрос: «Каким образом организация - выстраивает карьеру своих сотрудников, чтобы быть лучшей в своей области?» На основании анализа практики управления человеческими ресурсами в системе западноевропейского менеджмента Е.А. Могилевкин выделил четыре ведущие стратегии развитиякарьеры. Первая карьерная стратегия носит условное название клуб. В этом случае организация опирается на собственные кадровые ресурсы и коллективные формы вознаграждения за успешную работу. Подобная стратегия характеризуется следующими признаками: преимущественно внутриорганизационным продвижением работников (внешние источники трудовых ресурсов используются редко); низкой текучестью кадров, их высокой преданностью целям и интересам организации; сосредоточением внимания на статусе работника, его мотивации, социальной защищенности, а не на инновациях и производительности; реализацией принципа равноправного партнерства в отношениях с работником. Данная стратегия в целом связана с ориентацией на стабильность,надежность, защиту и сохранение достигнутых позиций на рынке или в своей сфере деятельности. Ключевая задача - формирование лояльного и стабильного в долгосрочном плане коллектива сотрудников. Рассмотренная стратегия развития карьеры сотрудников встречается в страховом деле, правительственных ведомствах. Вторая стратегия условно именуется как спортивная команда. Она основана на внешнем наборе персонала на все уровни внутриорганизационной иерархии. Вознаграждение осуществляется исключительно по индивидуальным результатам труда каждого сотрудника организации. Такая стратегия имеет ряд отличительных признаков: набор и расстановка кадров является главной функцией кадрового менеджмента; работники в большей степени привержены своей профессии (подобно профессиональным спортсменам), а не какой-либо конкретной организации; специалисты стремятся продать свой труд знания и умения тому, кто больше заплатит. Рассматриваемая стратегия связана с достаточно агрессивной, наступательной формой рыночного проникновения. Встречается в инвестиционных компаниях, рекламных и консалтинговых фирмах. Третья стратегия - крепость - опирается на господство групповых факторов продвижения, вознаграждения и высвобождения персонала и характеризуется стремлением к максимальной экономии расходов. В рамках данной стратегии на первый план выходят следующие аспекты: подчинение всей деятельности задаче выживания организации; оперативное реагирование на динамику внешних условий; сочетание как притока, так и оттока кадров. Карьерная стратегия «крепость» встречается в текстильной промышленности, мелкооптовой и розничной торговле Четвертая стратегия - академия - базируется на использовании, главным образом, внутренних кадровых источников. Внешний набор применяется лишь для первичной занятости (заполнения вакансий нижних ступеней организационной структуры). Данной стратегии свойственны следующие черты: система поощрений и вознаграждений, основанная на индивидуальных результатах деятельности; низкая текучесть кадров; достаточно интенсивные внутриорганизационные программы подготовки профессионального развития персонала. Стратегия «академия» встречается в электронной, фармацевтической промышленности, отраслях производства потребительских товаров, т.е. там, где задачи эффективности в условиях конкурентной борьбы требуют притока талантливых молодых специалистов, но лишь на низовые уровни в качествевливания «свежей крови». В рамках отечественной государственной службы из четырех описанных стратегий наиболее типичной является первая («клуб»). Государственная служба (в отличие, например, от сферы предпринимательства и бизнеса) в большей степени требует ориентации на приоритет общегосударственных интересов, на стабильность, неукоснительное следование жестко закрепленным нормам и правилам, преемственность традиций, определенный консерватизм. При надлежащем выполнении государственным служащим данных требований ему обеспечивается защита со стороны организации (гарантии занятости и предсказуемого продвижения по службе, которое связано, как правило, со стажем работы и накопленным профессиональным опытом). При разработке карьерной стратегии важно, как указывает Е.А. Могилевкин, также учитывать тип корпоративной культуры. Чтобы «сделать карьеру», помимо обладания личностными качествами необходимо еще и, учитывая организационный контекст, «вписаться» в соответствующий тип организационной субкультуры. Американские социологи выделяют несколько типов корпоративных культур по национальному признаку: 1) американская; 2) восточная; 3) европейская. Нанимаясь на работу в американскую (или совместную российско- американскую) фирму, следует четко представлять одержимость сотрудников карьерным ростом. Акцент в американской фирме делается именно на перспективу данного человека в рамках общего дела, поэтому в компаниях приветствуется напористый, амбициозный стиль поведения. Предполагается, что, нанимаясь рассыльным, вы мечтаете о месте вице-президента фирмы. Преимуществом американских компаний является то, что там действительно можно вырасти - если не сразу до вице-президента, то до менеджера направления - наверняка. Еще одна сторона американских компаний - помимо стабильного заработка большинство фирм предлагает хорошие социальные пакеты, которые, как правило, учитывают не только интересы самого работника, но и интересы его семьи. Считается, что человек не может продуктивно работать, если постоянно не спокоен за своих родных и близких. Поэтому если сотрудник на хорошем счету, он может смело заводить разговор о предоставлении кредита на покупку квартиры или автомобиля. Обременительной чертой работы в американской компании является необходимость постоянно доказывать верность корпоративному стилю: скорее всего, придется выезжать с коллегами на устраиваемые фирмой пикники в выходные дни, ходить на презентации, фуршеты и корпоративные праздники. В восточных компаниях о семье сотрудника как правило, никто беспокоиться не будет. Подразумевается, что основные интересы персонала фирмы лежат в сфере работы, потому ссылки на личную жизнь воспринимаются, по меньшей мере, как бестактность. Ни о каких карьерных скачках не может быть и речи: согласно традиционной восточной иерархичности смена кадров (особенно высокопоставленных) происходит чаще всего по роковым причинам - болезни, смерти или совершению должностного преступления. Дисциплина в восточных компаниях, как в армии. Европейские компании в целом проповедуют менее жесткие отношения на работе, хотя и здесь фирма фирме рознь. Людям, которые «часов не наблюдают», тяжело придется в английских компаниях. А в итальянской компании, где вечный временной хаос - норма, на это могут и не обратить внимания. Во французских фирмах неохотно увеличивают зарплату, но к Рождеству делают изысканные подарки сотрудникам. Наиболее разумный рабочий климат предлагают скандинавские компании: по статистике именно оттуда люди реже всего увольняются из-за несоответствия культурных ценностей работника и руководства. В целом, если говорить о должностном росте в международных компаниях, особенно крупных, то можно отметить, что карьера в них максимально формализована и расписана. Существуют даже своего рода универсальные правила для работника, ориентированного на карьеру в таких организациях. Правило 1. Вы заранее знаете о своих перспективах. Карьерный рост - процесс эволюционный: добиться успеха можно, только пройдя все должностные ступеньки. Карьера каждого сотрудника компании расписана буквально по годам. Правило 2. Желание стать «генералом», т.е. продвигаться по должностной карьерной лестнице, считается достоинством работника. Вы довольны своим положением? Значит, у вас нет амбиций, вы не желаете развиваться и стремиться вперед. Таких сотрудников не любят. Считается нормальным, если сотрудник сам поднимает вопрос о своем карьерном росте, перспективах. Правило 3. В инофирме ни в коем случае нельзя из ложной стыдливости делать вид. что для вас деньги не главное. Никто не оценит такого «бессребничества» и не поверит в стремление работать «на голом энтузиазме». Лучший способ хорошо зарекомендовать себя - жить с лозунгом «Я хочу заработать много денег для себя и для своей компании». Правило 4. Учеба персонала в западных компаниях - своего рода «пунктик». Там учат весь персонал и каждого сотрудника по отдельности. Главное, на что смотрит работодатель в западной компании - это потенциал сотрудника: насколько он обучаем, креативен. инициативен и ответственен. Для успешного продвижения по карьерной лестнице необходимо не только показывать превосходные результаты в работе, но и соответствовать определенным требованиям, в частности, проходить ежегодное обучение, получать отличную аттестацию. Правило 5. В большинстве крупных компаний уровень специалиста оценивается по количеству заработанных очков. Чем больше очков, тем вероятнее новое назначение. Очки получают за удачно проведенный проект, выгодный контракт, диплом о повышении квалификации, отличную аттестацию. Два раза в год специальную анкету с оценкой деятельности сотрудника заполняют его непосредственный начальник и коллеги. В этих характеристиках, как правило, не бывает золотой середины: о вас пишут либо очень хорошо, либо очень плохо. Правило 6. В западной компании нельзя отказываться от дополнительной работы в новом секторе, даже если за это вам не платят. Для вас это новый опыт и знания, которые могут быть толчком для карьерного роста. Только обладая глобальными знаниями о деятельности фирмы, не зацикливаясь на своем фронте работы, вы можете рассчитывать на повышение или перевод на новый, перспективный участок. Правило 7. Карьера в инофирме - беспрерывный процесс. Процесс здоровой конкуренции поддерживается идеологически. Если кто-то работает лучше вас, нечего пенять на других и жаловаться, что вы тут уже десять лет, а повышение получает какой-то молодой только что пришедший в фирму сотрудник. При высоком уровне конкуренции в инофирме нужно постоянно рваться в бой, проявлять свои организаторские способности, активность и желание быть лидером, демонстрировать заинтересованность в общем результате, быть амбициозным и ответственным. Правило 8. Для того, чтобы тебя заметили, недостаточно быть просто хорошим специалистом. Одно из непременных условий успешной карьеры в инофирме - умение работать в команде, прежде всего, быть профессионально и личностно совместимым с руководством и коллегами. Ваша задача - мыслить и действовать в одном русле с коллективом, не выбиваться из общего ритма работы, не противопоставлять себя коллегам, быть готовым прийти на помощь там, где возникли трудности. Важно быть со всеми в хороших отношениях. Правило 9. Вам придется четко следовать внутренним правилам. В первый же день вам дают ознакомиться с «Кодексом поведения сотрудника». Подобный кодекс поведения - своего рода «библия» карьериста, постулаты которой едины для всех в любом из отделений фирмы по всему миру. Чтобы быть на хорошем счету, в инофирме необходимо строго соблюдать условности делового этикета и корпоративной культуры. Подобные правила начинают распространяться и на отечественные фирмы, компании, организации. Таким образом, в понятии «карьерная стратегия» ярко выделяются две противоположности. С одной стороны, это стихийный, случайный эмпирический способ активности и ее реализации. С другой стороны - прогнозирующее оценивание развития событий, особенностей, резервов и логики развития специалиста. |