Управление человеческими ресурсами в Китае. Особенности управления человеческими ресурсами в Китае

• Название: Особенности управления человеческими ресурсами в Китае
• Анкор: Управление человеческими ресурсами в Китае
• Дата: 21.01.2023
• Размер: 0.99 Mb.
• Имя файла: Управление человеческими ресурсами в Китае.pptx
• Тип: Документы; #897670

Особенности управления человеческими ресурсами в Китае

Назаркина Д.О.

Самара 2023

Место человека в китайской системе управления человеческими ресурсами



Коллектив

(семья)

Сотрудник (индивид)

1) Изменчивость и гибкость. Исходит это от национальных традиций и зависит от внутренних и внешних изменений.

3) Человек — основа. Так, менеджмент представляет собой управление персоналом и деятельностью, при том первостепенное значение имеет человек. Все это направлено на развитие потенциала сотрудников, в том числе на взаимодействие человека в группе, а также на рациональный подход к решению вопросов.

2) Культура предприятия взаимосвязана с семейными особенностями. Именно это прямо пропорционально выстраивает взгляды на жизнь китайцев, так как внутри семьи складываются очень доверительные отношения.

Ценности китайского менеджмента



Эволюция системы управления кадрами в китайских компаниях

Этап	Годы	Стадия	Определяющая характеристика
Система управления кадрами в плановой экономике	1949–1952	Предначальная стадия	Централизованное планирование и распределение ресурсов, в том числе человеческих
	1952–1957	Начальная стадия	Единоначалие при принятии управленческих решений, люди – простые исполнители решений
	1957–1966	Стадия развития	Коллективная система ответственности директоров; декларация демократических принципов управления организацией с участием рабочих при отсутствии вовлечения рядовых работников в реальное управление. Постепенное закрепление работников за конкретными предприятиями независимо от их желания (введение регистрации) и запрет перехода в другие организации («пожизненная чашка риса»)
	1966–1977	Стадия застоя	Укрепление системы «пожизненной чашки риса, должности и зарплаты»
Переворот и инновационный пересмотр традиционной системы управления кадрами	1978 – начало 1980-х гг.	Стадия поиска	Отмена обязательной регистрации работников и закрепления их за предприятиями. Разнообразные формы найма; реформа способов найма; реформа управления государственными службами трудоустройства и профессиональной подготовки
	Вторая половина 1980-х гг.	Стадия «прорыва»	Начало внедрения системы трудовых договоров; продвижение системы самостоятельного поиска работы и найма; реформа системы заработной платы и материального обеспечения, введение арбитража трудовых споров
	Первая половина 1990-х гг.	Стадия углубления	Отмена системы «пожизненной чашки риса, должности и зарплаты», реализация системы трудового договора; реализация реформы рынка труда, системы социального обеспечения и др.

Эволюция системы управления кадрами в китайских компаниях

Этап	Годы	Стадия	Определяющая характеристика
Переход с традиционного управления кадрами к современному управлению человеческими ресурсами	Середина 1990-х гг. – по на- стоящее время	Стадия всестороннего углубления реформы системы управления кадрами и перехода к современному управлению персоналом	Акционирование предприятий, политика правительства: «Большие предприятия – государству, малые предприятия – частному бизнесу»; реформа системы, механизма и структуры предприятия; принятие идеи стратегического управления персоналом, поиски и разработка системы, теории и способа управления персоналом с учетом специфики китайской культуры и особенностей ее экономики

Общие характеристики системы управления и организационного поведения в современных китайских компаниях. 



Протекционистская политика подразумевает, что повышение и понижение в должности, вознагражде­ния и наказания в китайских компаниях часто осуществляются не на основе фактических достижений работников, а под влиянием личных отношений, складывающихся между руководителями и подчиненными.

Протекционизм как характеристика организационного поведения. 

По данным экспертов, в китайских частных фирмах явно усиливается значение совета директоров.

система найма, оценки компетенций и результатов их деятельности все еще нахо­дится на начальном этапе. Усилив стимулы карьерного роста топ-менеджеров, компании не вырабатывают критерии привлечения кандидатов на должность и методы оценки их работы.

Toп-менеджмент компаний.

Основной функцией менеджера по персоналу является контроль над деятельностью работников. Отсутствует результат – ориентированность в системе управления персоналом.

Доминирование учетных и контролирующих функций.

Технологические характеристики управления персоналом



Поиск и привлечение персонала

Формирование заработной платы в компаниях

Анализ работы (

Оценка персонала в компаниях

Обучение персонала в компаниях

БЛАГОДАРЮ

ЗА ВНИМАНИЕ