00иипррт. Отчет по практической работе Государственное управление в сфере. Отчет по практической работе по дисциплине Государственное управление в сфере охраны труда
 Скачать 165.5 Kb.
|
|
Ответ: Первая особенность: «Договор заключается на определенный срок для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона), п.3 ч.1. ст. 59 ТК РФ.» Тут нужно отметить, что даты начала и окончания сезонов могут отличаться в разных субъектах РФ. Например, начало и конец отопительного сезона устанавливаются органом местного самоуправления в зависимости от температуры воздуха. Поэтому в трудовом договоре можно окончание срока не указывать, а написать «до конца сезона». Сезон не обязательно длится шесть месяцев, он может быть и короче, и длиннее. Вторая особенность: в договоре обязательно указывается условие о сезонном характере работы. Третья особенность: испытательный срок сезонному работнику можно установить в зависимости от срока, на который заключен трудовой договор. Если договор заключен на срок от двух до шести месяцев, то испытательный срок не может превышать 2 недель. Если больше шести месяцев (в этом случае данная работа должна быть упомянута в отраслевом соглашении), то до трех месяцев. Если меньше двух месяцев – испытательный срок не устанавливается. На сезонных работников распространяются все нормы Трудового законодательства, в том числе и по охране труда. С ними также проводятся инструктажи при приеме на работу. Им тоже положен ежегодный оплачиваемый отпуск. Но считается он немного по-другому, статья 295 ТК РФ: «Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы». То есть, отработав шесть месяцев, сезонный работник заработал не 14 календарных дней отпуска, а только 12. 13. Можно ли уволить по соглашению сторон работника, заключившего трудовой договор на неопределенный срок? Ответ: Прекращение трудового договора по соглашению сторон предусмотрено п. 1 ст. 77 ТК. Как правило, данное основание применяется при досрочном прекращении трудового договора, заключенного на определенный срок или на время выполнения определенной работы, но возможно прекращение по соглашению сторон любого трудового договора. ТК не указывает каких-либо причин, препятствующих прекращению трудового договора по соглашению сторон. Более того, в ст. 78 ТК подчеркивается, что по соглашению сторон трудовой договор может быть прекращен в любое время. В большинстве случаев инициатором прекращения трудового договора по соглашению сторон является работодатель, однако встречаются ситуации, при которых инициатива прекращения трудового договора по данному основанию исходит от работника. Обычно такая инициатива проявляется в тех случаях, когда работник по каким-либо причинам, иногда чисто психологическим, не заинтересован в расторжении трудового договора по иным основаниям. При достижении договоренности между работником и работодателем на прекращение трудового договора по соглашению сторон договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии работодателя и работника. В соответствии со ст. 34 ФЗ о государственной службе служебный контракт может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон служебного контракта с одновременным освобождением гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы и увольнением с гражданской службы. 14. Можно ли установить испытательный срок при приеме работника на работу по совместительству? Ответ: Трудовой Кодекс РК не содержит никаких ограничений для работодателя, по установлению испытательного срока при приеме работника на работу по совместительству, соответственно работодатель в целях проверки соответствия квалификации работника поручаемой работе вправе установить ему испытательный срок, кроме отдельных категорий работников кому не устанавливается испытательный срок. В соответствии с ТК РФ работодатель не имеет права устанавливать испытательный срок, в частности, следующим лицам (ч. 4 ст. 70, ч. 1 ст. 207 ТК РФ): беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет; лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя; лица, заключающие трудовой договор на срок до 2 месяцев; лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня окончания обучения; лица, не достигшие возраста 18 лет. 15. Насколько законны требования работодателя по вызову на работу женщин, находящихся в отпуске по уходу за детьми (до достижения ими трехлетнего возраста), для ознакомления с уведомлением о сокращении занимаемых ими должностей? Ответ: Согласно норме ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ). Под указанными нормами "скрываются" следующие основания - исключения для увольнения: - ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем; - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет 12 дисциплинарное взыскание; - неоднократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; - совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; - совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы; - неоднократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; - представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Таким образом, работодатель при проведении мероприятий по сокращению численности или штата вообще не вправе рассматривать в качестве кандидатов на высвобождение категории работников, указанных в ст. 261 ТК РФ. Но если работодатель принял решение сократить должности, занимаемые вышеуказанными работниками, то при создании новой штатной структуры он должен предусмотреть штатную единицу для указанной категории работников с учетом их специальностей и квалификации. Перевод таких сотрудников на другую работу (в том числе на нижестоящую должность) в этой организации возможен только с их согласия. 16. Сотрудник принят на работу с испытательным сроком. Руководитель хочет его уволить как не прошедшего испытательный срок (имеется постоянные нарушения трудовой дисциплины, а также большое количество ошибок в работе). Какие нужны документы для законного увольнения сотрудника? Достаточно ли будет докладной записки начальника отдела? Ответ: Закон пошагово расписывает процедуру увольнения сотрудника в этом случае. Порядок увольнения работника, не подтвердившего уровень своих знаний и навыков, обозначен в 71 статье Трудового кодекса. Чтобы сотрудника уволить как не прошедшего испытательный срок необходимо указать уважительные причины, подтвердить которые лучше фактами. Для этого кадровой службе следует документировать ошибочные действия работника при их выявлении сразу же. Общепринятыми доказательствами некачественной, некомпетентной, недобросовестной работы могут стать такие доказательства: - акты о нарушении трудовой дисциплины; - акты, составленные специалистами компании или независимыми экспертами; - оригиналы документов (отчёты, накладные, объяснительные), фиксирующих изготовление продукции с определёнными параметрами, указанными сотрудником; фото- и видео документация, подтверждающая нарушение дисциплины во время прохождения испытательного срока; - распечатки электронных систем фиксирования нахождения на рабочем месте, подтверждающих нарушение распорядка работы компании; Эти документы будут бесспорным подтверждением того факта, что испытательный срок не пройден. Увольнение, как непрошедшего испытательный срок, сотрудника начинается с вручения ему извещения об этом решении. Не имеет значения, нормы какой статьи Трудового кодекса применяются в этом случае, поскольку и 71, и 81 содержат достаточно причин, по которым наниматель может отказаться от услуг работника. 17. Когда трудовые отношения считаются прекращенными, если работник, принятый на работу с испытательным сроком, в период этого срока 21 января подает заявление о расторжении трудового договора? Ответ: В ст. 14 ТК РФ, посвященной исчислению сроков, с которыми связано возникновение и прекращение трудовых прав и обязанностей. Днем прекращения трудовых прав и обязанностей является день, следующий после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Так, в приведенном выше примере, когда работник в период срока испытания с 21 января предупреждает работодателя об увольнении по собственному желанию, трудовой договор считается прекращенным с 24 января, поскольку трехдневный срок предупреждения, предусмотренный ст. 71 ТК РФ, оканчивается 23 января. Возможны случаи, когда последний день срока приходится на нерабочий день. В этих случаях днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Нерабочими являются выходные дни, а также нерабочие праздничные дни - 1, 2, 3, 4 и 5 января, 7 января, 23 февраля, 8 марта, 1 мая, 9 мая, 12 июня, 4 ноября (ст. 112 ТК РФ). При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Так, если окончание срока приходится на 5 января, а 6 и 7 являются выходными днями, то днем окончания срока следует считать 9 января. 18. Что является прогулом в качестве основания для расторжения с работником трудового договора? Ответ: Прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительной причины от 4 часов подряд до рабочего дня или смены. Неявка на работу расценивается как нарушение трудовой дисциплины, так как создает препятствие рабочему процессу или приостанавливает его. Согласно действующему законодательству (статья 81 ТК РФ) прогулом считаются следующие ситуации: - отсутствие не по уважительной причине, если работодатель не предупрежден; - опоздание превышает четыре часа без существенных оснований. За отсутствие на работе без уважительной причины предусмотрено строгое дисциплинарное взыскание – увольнение за прогул согласно статье 192 ТК РФ. Если имеет место длительный прогул (в течение недели, нескольких недель, месяца), применяется максимально строгая мера взыскания – разрыв трудового договора согласно подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ (по инициативе работодателя). В случае кратковременного прогула (один день), сотрудник составляет письменное объяснение. Этого требует статья 193 ТК РФ. Отказ от предоставления объяснений по факту отсутствия на работе фиксируется соответствующим актом. Нужно собрать подписи тех, кто присутствовал на работе и может подтвердить отсутствие этого сотрудника, а также другие доказательства (докладная записка руководителя, выписка из учетного журнала на проходной и т. д.). 19. Работнику предоставлен отпуск с по следующим увольнением по собственной инициативе. Расчет был произведен и трудовая книжка выдана в последний рабочий день перед началом отпуска. Во время нахождения в отпуске работник заболел и представил в отдел кадров заявление о продлении ему в соответствии со ст. 124 ТК РФ ежегодного оплачиваемого отпуска в случае временной нетрудоспособности работника. Обязан ли в данном случае работодатель продлевать отпуск работнику и изменять в приказе и трудовой книжке дату расторжения трудового договора? Ответ: В соответствии со статьёй 124 Трудового кодекса РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случае временной нетрудоспособности работника. В данной статье речь идет только об отпуске. Продление или перенесение отпуска с последующим увольнением Трудовым кодексом РФ не предусмотрено. Кроме того, формулировка части 4 статьи 127 Трудового кодекса РФ указывает, что трудовые отношения с работником, которому предоставлен отпуск с последующим увольнением, прекращаются в последний рабочий день, предшествующий дню начала отпуска. Это означает, что в указанном случае работодатель продлевать отпуск работнику не должен, соответственно, нет необходимости вносить изменения в приказ и трудовую книжку. Однако больничный оплачивается полностью, даже если его окончание будет позже даты увольнения. Данная позиция отражена в Письме Роструда от 24.12.2007 года № 5277-6-1«Об отпуске с последующим увольнением». При предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска. Однако все расчеты с работником производятся до ухода работника в отпуск, т.к. по его истечении стороны уже не будут связаны обязательствами. Также следует поступить с трудовой книжкой и другими документами, связанными с работой, которые работодатель обязан предоставить работнику, — их нужно выдать работнику перед уходом в отпуск, т.е. в последний день работы. Данный вывод также следует из Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 25 января 2007 года N 131-О-О. Другими словами, фактически трудовые отношения с работником прекращаются с момента начала отпуска. Именно поэтому в соответствии с частью 4 статьи 127 Трудового кодекса РФ работник, которому неиспользованный отпуск предоставлен с последующим увольнением по его собственной инициативе, не вправе отозвать свое заявление об увольнении после начала отпуска, пусть даже это только первый день отпуска. Таким образом, за время болезни в период отпуска с последующим увольнением работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, однако в отличие от общего правила, установленного статьёй 124 Трудового кодекса РФ, отпуск на число дней болезни не продлевается. Изъявив желание получить отпуск с последующим увольнением, работник тем самым выразил и желание прекратить трудовые отношения с работодателем (при увольнении по собственному желанию) или согласился с правомерностью его прекращения (при увольнении по другим основаниям). Поэтому следует полагать, что с момента начала отпуска работодатель не несет обязательств перед работником, получившим отпуск с последующим увольнением, в части продления ежегодного оплачиваемого отпуска, предусмотренного частью 1 статьи 124 Кодекса. 20. Обязательно ли заключать письменное соглашение о досрочном расторжении трудового договора с работником, если он согласен с предложением или сам изъявил желание уволиться раньше срока предстоящего увольнения в связи с сокращением численности или штата работников? Ответ: В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор ранее, чем за два месяца до проведения сокращения штата, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. При этом письменное согласие может быть получено различными способами: подачей работником заявления, заключением письменного соглашения, другим способом. Закон конкретной формы не предусматривает. 21. Организация заключила срочный трудовой договор с иностранным работником. В настоящее время работник находится на больничном, а срок трудового договора истекает. В праве ли организация-работодатель расторгнуть трудовой договор с указанным работником? Ответ: В данной ситуации трудовой договор с работником можно расторгнуть и в период его временной нетрудоспособности, поскольку истечение срока трудового договора не относится к увольнению по инициативе работодателя (Письмо Минтруда России от 13.08.2020 N 14-2/ООГ-12996). В соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске. Истечение срока действия договора является одним из общих оснований расторжения трудового договора. Следовательно, работник может быть уволен в период временной нетрудоспособности, поскольку прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия не является инициативой работодателя. Если срочный трудовой договор не будет прекращен в установленный срок, то согласно ст. 58 ТК РФ он будет считаться заключенным на неопределенный срок. 22. Нужно ли заключать дополнительное соглашение к срочному трудовому договору, чтобы продолжить трудовые отношения с работником по истечении срока, установленного в нем? Ни организация, ни работник не желают расторгать трудовой договор. Ответ: В силу ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Согласно ст. 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере последнего утрачивает силу, и договор считается заключенным на неопределенный срок. Согласно Письму Роструда от 20.11.2006 N 1904-6-1, которое носит рекомендательный характер, в рассматриваемом случае следует внести изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение. Внесение какой-либо записи в трудовую книжку не требуется. 23. Сотрудница находится в декретном отпуске и хочет выйти на работу раньше положенного срока. Должна ли она уведомить работодателя о своем намерении и каков порядок подобного уведомления? Какой датой необходимо расторгнуть срочный трудовой договор, заключенный с новым работником на время отсутствия основного работника? |