Документ Microsoft Office Word (3). Отрывок из работы
 Скачать 17.93 Kb.
|
|
Содержание Отрывок из работы: Психологический аспект в данной теории не единственно важный момент. Для грамотно осуществляемой программы мотивации HR-менеджер (или любой другой сотрудник, ответственный за мотивацию персонала, например, лидер команды или руководитель формальной/неформальной группы) должен не только хорошо разбираться в людях и понимать, что им нужно и чего они ожидают, но и иметь аналитические способности и разбираться в причинно-следственных связях. Ведь теория Портера-Лоулера является интересной моделью, построенной на логических цепочках человеческого мышления. Введение Роджерс Ф. Дж. писал, что руководитель должен тратить около 40-50 процентов своего времени на мотивацию и обучение своих сотрудников. «Настоящий руководитель обладает способностью подвигнуть других на самые высокие достижения; он же дает им свободу и возможность для дальнейшего роста.» Я согласна/согласен с данными утверждениями, ведь именно люди являются самым ценным ресурсом в организации. От эффективности и продуктивности их труда зависит прибыль компании, в то время как эффективность и продуктивность определяется именно мотивацией. Следовательно, судьба компании в руках тех, кто имеет полномочия и умения мотивировать и стимулировать сотрудников. Попробуем же разобраться, можно ли научиться управлять «судьбой компании», то есть, мотивацией своих людей? Фрагмент работы для ознакомления Мне лично ближе теория приобретённых потребностей МакКлелланда, хотя и в ней есть свои существенные недостатки. Стоит отметить, что идеальной теории на данный момент не существует. Слишком сложно понять, что же движет людьми; иногда мы и сами не понимаем, что заставляет нас совершать те или иные поступки. Вернёмся же к теории МакКлелланда. Он начал исследования не с того, как человек действует, а с того, как человек мыслит. Мне показалось это очень интересным и правильным. МакКлелланд использовал так называемую проектную методику, основанную на том, что испытуемый словами описывает показываемый ему рисунок. Основная предпосылка заключается в том, что чем более двусмысленным, неясным является рисунок, тем с большей степенью вероятности в рассказе испытуемого проявятся его мотивы. МакКлелланд утверждает, что мысли, выраженные в таких рассказах, можно сгруппировать так, что они выразят три категории человеческих мотивов. Это потребности в аффилиации (стремление к принадлежности), во власти, в успехе или достижении целей. Данная методология может показаться довольно сомнительной. К тому же, я не думаю, что все людские мотивы возможно классифицировать всего лишь по трём категориям. Но это отнюдь не умаляет преимуществ теории. Например, за основу взят тот факт, что человек на протяжении своей жизни проходит социализацию различного типа, следовательно, свои потребности он приобретает на основе жизненного опыта, обстоятельств и обучения. Ещё одним важнейшим плюсом данной теории является то, что потребности в ней не исключают друг друга, как в пирамиде Маслоу: более того, проявление влияния нужд в достижении, соучастии и властвовании зависит именно от их взаимовлияния. Особенно значимой я нахожу гедонистическую мотивационную теорию, разработанную не малоизвестным психологом Юнгом. Суть теории в том, что человек стремится максимизировать удовольствие и приятные эмоции, при этом минимизировав плохие эмоции, страдания, боль и, в принципе, любой дискомфорт. Было бы глупо не согласиться с данным утверждением. Можно было бы привести аргумент о самопожертвовании, однако, жертвуя собой, субъект всего лишь заменяет для себя понятие положительного (того, что он считает правильным, а, следовательно, приносящим пользу и удовольствие). Вряд ли к данной ситуации применима фраза «тешить самолюбие», однако, если убрать её отрицательный посыл на нейтральный, то в этом будет доля правды. Итак, Юнг считал, что определяющим фактором, главным образом, побуждающим людей к активности, является жажда удовольствия. И ведь правда, люди тяжёлым трудом зарабатывают деньги, чтобы счастливо жить (при условии, что базовые потребности удовлетворены – отсылка к Маслоу). Вопрос в том, остаётся ли у них время на то, чтобы счастливо жить, если они постоянно заняты зарабатыванием денег? Но сейчас не об этом. В теории Юнга поведение определяет следующая за ним эмоция. По аналогии с теорией оперантного научения Скиннера, если эта эмоция будет положительной, то действие повторится. Но не всё так просто. Данная эмоция будет восприниматься в положительном ключе, то есть, приносить удовольствие, только до определённого момента, а потом произойдёт пресыщение. Тогда эмоция станет негативной и человек будет избегать действия, которое приведёт его к неудовольствию (только если не будет иметь достаточной мотивации, чтобы терпеть отрицательные эмоции). Однако руководителям обязательно стоит помнить о том, что навязывание своим подчинённым действий, которые приносят им лишь страдания, с помощью какого-либо стимулирования неправильно и в корне неэффективно. Должным образом осуществлённая мотивация не должна заставлять людей делать что-либо, она должна убеждать людей, что они практически по собственной инициативе хотят это сделать. Стоит обратить внимание на комплексную и тем интересную процессуальную теорию мотивации – модель Портера-Лоулера. Лайман Портер и Эдвард Лоулер взяли за основу элементы теории справедливости и теории ожиданий, поэтому данная модель является комплексной и довольно полной. Она учитывает взаимосвязь влияния нескольких основополагающих факторов, таких, как: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, степень удовлетворения, вознаграждение. Суть модели заключается в следующей логической цепочке. Результат работы зависит от усилий работника, его особенностей и навыков, и, что немаловажно, осознания важности своей роли. Степень же усилий работника определяется ожиданием ценности справедливого вознаграждения, то есть, уверенностью в том, что усилия не напрасны. Таким образом, выявляется соотношение между достигнутым результатом и соответствующим вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь за собой, как внутреннее вознаграждение - например, чувство удовлетворения от проделанной работы, чувство самоуважения и компетентности и внешние вознаграждения - такие, как продвижение по службе, премии или хвалебные отзывы со стороны руководителя.Я считаю данную теорию достойной внимания и применения на практике. Однако, следует не забывать учитывать, что факторы, на которых базируется теория, уникальны и сугубо индивидуальны для каждого человека, следовательно, необходимо тщательно их изучить. У всех людей разные ожидания, что основывается на их самооценке и объективности; разные навыки и опыт; благодаря различным взглядам и ценностям, а также многообразию мировоззрений и уникальности восприятий, разные люди по-разному оценивают вознаграждение, для них ценными могут являться абсолютно противоположные вещи. Психологический аспект в данной теории не единственно важный момент. Для грамотно осуществляемой программы мотивации HR-менеджер (или любой другой сотрудник, ответственный за мотивацию персонала, например, лидер команды или руководитель формальной/неформальной группы) должен не только хорошо разбираться в людях и понимать, что им нужно и чего они ожидают, но и иметь аналитические способности и разбираться в причинно-следственных связях. Ведь теория Портера-Лоулера является интересной моделью, построенной на логических цепочках человеческого мышления. Отойдём же от классических методов мотивации и поговорим об оригинальных (и даже, можно сказать, экзотических) способах, которые, как выясняется, отлично работают, если принимать во внимание практические результаты компаний, в которых они применяются. Например, в некоторых компаниях (Airbnb – одна из них) разрешено брать с собой в офис на работу своего питомца. Это обосновывается тем, что улучшается психологическое состояние работников, любимцы приносят радость, следовательно, люди лучше работают. Во многих современных компаниях отказываются от строгого дресс-кода и сугубо делового стиля. Психологи говорят, что свободный стиль в одежде стимулирует творческий потенциал сотрудников и позволяет им оставаться самими собой. Бытует мнение, что деловой стиль способствует дисциплине, но моё мнение по этому вопросу заключается в том, что если человек не способен себя контролировать, самодисплинировать и организовывать свои дела должным образом в привычной ему удобной одежде, то это совершенно не значит, что он сможет сделать это в деловом костюме или офисном платье. Список литературы 1. Роджерс Ф. Дж. - Путь успеха: как работает корпорация IBM 2. http://www.e-reading.club/chapter.php/72867/10/Snezhinskaya,_Kondrat'ev,_Melihov_-_Net_motiva_-_net_raboty._Motivaciya_u_nas_i_u_nih.html 3. http://qoo.by/Lb0 |