Экономика и социология труда (курс 1). Показатели адаптированности трудовой работника
 Скачать 0.86 Mb.
|
Основные данные о работе
Основная частьВыполните учебное задание в виде реферата с презентацией в формате Power Point на тему: «Показатели адаптированности трудовой работника»На современном этапе развития, большинство российских руководителей, как в частных, так и в государственных организациях, не придают должного внимания базовым (типовым) программа адаптированности, которые бы способствовали более эффективной работе с кадрами. Между тем условиями кризисных явлений, которые присущи российской экономике последние 5 лет, происходит постоянное высвобождение персонала. И, следовательно, перераспределение рабочей силы, рост числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять прежнее рабочее место и коллектив. В связи с чем, важность вопросов адаптированности приобретает еще большую актуальность, вызывая необходимость исследования эффективности деятельности по управлению процессом адаптированности трудовой работника. Хотя вопросам адаптированности уделяется достаточно много внимания, однако до сих пор нет однозначного определения данного понятия, что свидетельствует о его многогранности. Профессиональная адаптированность – это процесс вхождения человека в профессию и гармонизация взаимодействий его с профессиональной средой. В современном профессиональном обществе адаптированности трудовой работника становится неотъемлемой частью жизни человека. Текущий рынок труда и инновационные технологии развиваются с большой скоростью, нужно научиться не только их применять, но и адаптироваться к постоянным переменам. Исходя из этого, можно утверждать, что процесс адаптации идет вровень с каждым новым материалом, методом, элементом и т.д. Потребность в формировании системы адаптированности трудовой работника возникает на этапе активного развития компании. С развитием компании, так же увеличивается общее количество сотрудников, а значит и новичков. В какое-то время руководители уже не могут лично заниматься новыми сотрудниками, что особо заметно в организациях малого бизнеса. С этого момента возникает потребность в стандартизации процедур взаимодействия с новыми сотрудниками, а значит, в отделе кадров и создании системы адаптации. Процесс адаптированности трудовой работника должен быть ориентирован на достижение долгосрочных и краткосрочных целей организации, обеспечения и поддержания высокого уровня конкурентоспособности в условиях современной рыночной экономики, а также содействовать успешному проведению организационных изменений. Процедура адаптированности трудовой работника значительно облегчает вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Длительный и трудоемкий процесс адаптированности трудовой работника направлен на сближение нового сотрудника и организации. Введение нового работника в должность является одной из важнейших частей теории мотивации в управлении персоналом. Первые дни в организации важны для новых сотрудников. Во избежание ошибок и стрессов, для того чтобы помочь новым сотрудникам сориентироваться в новых условиях, организации необходимо организовать программу адаптированности трудовой работника. Сотрудники организации проходят адаптацию по плану, который разрабатывается для каждого работника и содержит перечень адаптационных мероприятий. Первичную адаптированность трудовой работник проходит одновременно с адаптацией в должности. Кроме случаев, когда он переведен на другую должность в рамках одного подразделения и не нуждается в первичной адаптации. Первичная адаптированность – это форма адаптации, при которой у работников формируется целостное представление об организации, его организационной структуре и специфике деятельности, корпоративной культуре, а также о задачах подразделения и непосредственных трудовых обязанностях. Адаптированность – это взаимное приспособление работника и условий организации, которое базируется на постепенном освоении новых профессиональных, социальных и организационных условий труда. Если нормы и ценности коллектива станут нормами и ценностями каждого работника и, если он быстро примет и определит свою социальную роль в коллективе, тогда процесс адаптированности трудовой работника и организации будет наиболее успешным. Д.А. Аширов отмечает, что «адаптированность – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Адаптированность – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптирующими системами». А.Я. Кибанов считает, что «адаптированность трудовой работника – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха». Адаптированность трудовой работника является необходимым элементом системы управления персоналом в организации, так как она экономит время работодателя на помощь и консультирование нового сотрудника, повышает удовлетворенность работой, помогает избежать ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей, снижает неуверенность в себе у нового сотрудника. Анализируя определения, можно сделать вывод, что основное сходство терминов, представленных разными специалистами, состоит в том, что адаптированность трудовой работника, в первую очередь, понимается как процесс, в ходе которого происходит приспособление сотрудника к различным аспектам деятельности на новой должности либо в новой для него организации. Отличие в понимании этого процесса разными исследователями и специалистами, кроется в трактовке этого процесса как одностороннего (с позиции новичка) или взаимного (с позиции организации и нового сотрудника), а также в рассмотрении механизмов, лежащих в основе (обучение, информирование, идентификация, изменение установок и поведения). Если в результате адаптированности трудовой работника в кратчайшие сроки получает мотивированных сотрудников, которые руководствуются не только личными целями, но и интересами компании, то можно говорить, что система адаптации в компании является управляемой и эффективной, а деятельность работника положительно влияет на конкурентные преимущества организации. Процедуры адаптированности трудовой работника призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы. Адаптированность трудовой работника должна быть адаптивной. В идеале, адаптивным должен быть любой управленческий инструмент, но, безусловно, адаптивной должна быть адаптация новых сотрудников, чтобы прием каждого нового сотрудника и проведение его через систему адаптации делали более совершенным и сам процесс адаптации. А для этого надо на каждом этапе получать от нового сотрудника и ответственных за его обучение обратную связь – что получается, а что нет. Эффективная адаптированность трудовой работника позволяет: 1) быстро ввести новых сотрудников в курс дела; 2) оперативно предоставить им всю необходимую информацию; 3) сформировать кадровые резервы; 4) получить лояльных сотрудников; 5) ощутимо снизить текучесть кадров и связанные с этим издержки; 6) «растить» профессионалов; 7) получать стабильную прибыль. Таким образом, исходя из этого, можно сделать вывод, что адаптированность трудовой работника вещь важная и серьезная, и о том, что это один из показателей, на основании которого принимается решение, останется ли претендент в организации либо будет искать работу в другом месте. Список использованных интернет-ресурсов
Приложения
|
