введение. Понятие коллективного договора, его функции и стороны Понятие коллективного договора
 Скачать 39.73 Kb.
|
|
Введение Глава1. Понятие коллективного договора, его функции и стороны Понятие коллективного договора 1.2. Функции коллективного договора 1.3. Работники и представители работников 1.4. Работодатели и представители работодателей Глава2. Ведение коллективных переговоров Глава3. Содержание и структура коллективного договора Заключение Список использованных источников и литературы ВВЕДЕНИЕ Трудовой кодекс Российской Федерации, вступивший в силу с 1 февраля 2002 года, открыл новую страницу в почти столетней истории заключения коллективных договоров в России. Актуальность данной темы курсовой работы заключается в развитии и изменении экономической и социальной жизни общества, в том, что роль и значение коллективного договора в регулировании труда неоднократно менялись. В условиях становления и развития рынка труда в современных условиях и новых по своему характеру общественных связях в современной России происходит очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнёрского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях. Установив в числе основных принципов регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений сочетание государственного и договорного регулирования, Трудовой кодекс не только сохранил правовой статус коллективного договора, но и усилил его по сравнению с прежним законодательством. Упоминания и ссылки на коллективный договор, нормы, относящиеся к коллективно-договорному регулированию, содержатся более чем в сотне статей Трудового кодекса. Целый ряд его нормативных положений не может быть реализован иначе, как через механизм коллективного договора. В настоящее время коллективный договор носит характер локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразным «внутренним трудовым кодексом» для наёмных работников и работодателя в конкретной организации. Он является актом непосредственного участия трудовых коллективов в правовом регулировании труда работников данного производства, в создании локальных норм трудового права и в управлении предприятием. Трудовой кодекс изменил условия представительства сторон, порядок разработки и заключения коллективного договора. Специальный раздел Кодекса посвящен социальному партнерству в сфере труда, одной из форм которого названы коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению. Другая тенденция развития трудовых правоотношений состоит в сужении сферы государственного регулирования и в расширении дозволений, рекомендаций относительно того, как лучше решать в организациях вопросы труда и заработной платы в коллективно-договорном порядке при установлении условий труда работников, их социальной защите, согласовании социально-трудовых интересов работников и работодателей. Это означает, что более высокий уровень трудовых прав и гарантий для работников по сравнению с тем, что установлено законодательством, может быть предусмотрен именно в коллективных договорах. В основной части своей работы мне хотелось бы поподробнее проанализировать законы и иные нормативные акты, относящиеся к моей теме. Главной целью и задачей моей работы я вижу рассказать о самом коллективном договоре, как об основе трудовых отношений в организации, основываясь на последних изменениях в трудовом законодательстве Российской Федерации. 1. ПОНЯТИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА И ЕГО ФУНКЦИИ 1.1 Понятие коллективного договора. Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). Заключение коллективного договора — право, но не обязанность сторон; необходимость и целесообразность его заключения может определяться только самими сторонами. В последнее годы в России говорится о необходимости усиления коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношениях, озвучиваются предложения по сокращению регулирования трудовых отношений на законодательном уровне. Однако, представляется, что уровень развития социального партнерства в настоящее время не позволяет рассматривать такой вариант как возможный и перспективный в ближайшее время. Не смотря на то, что формальный охват коллективными договорами в России относительно высок, качество заключаемых коллективных договоров остается достаточно низким. Трудовой кодекс РФ рассматривает коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (ст. 41 ТК РФ). В целом ряде случаев коллективный договор необходим для нормативного обоснования действий руководителя организации (например, по оплате труда персонала). И так, коллективный договор - это соглашение, которое устанавливает дополнительные гарантии для работников и ответные обязательства с их стороны по отношению к администрации. Такой договор призван повышать правовые и социальные гарантии для персонала по сравнению с теми, что установлены трудовым законодательством. 1.2 Функции коллективного договора Прежде всего рассмотрим основные функции коллективного договора. Защитная функция коллективного договора заключается в том, чтобы защитить интересы работников, так как в трудовых отношениях работодатель является экономически более сильной стороной (например, в коллективном договоре можно предусмотреть меры по сохранению рабочих мест на случай механизации или автоматизации производства). Упрощению трудовых договоров, оптимизации расчетов затрат на оплату труда способствует оптимизирующая функция. Регулирующая функция коллективного договора позволяет избежать открытых конфликтов между работниками и работодателем. Пока договор остается в силе, он регулирует трудовые отношения и помогает разрешить все вопросы, возникающие у сторон. С точки зрения эффективного управления коллективный договор выполняет в организации еще целый ряд важных функций, в числе которых нормативно-регулирующая (создание свода правил и норм организации), интегративная (снижение уровня конфликтности, объединение коллектива) и коммуникативная (расширение информационного обмена в организации и взаимопонимания между менеджерами и работниками). В процессе работы над проектом коллективного договора у руководителя появляется возможность составить максимально точное представление о реальных интересах и потребностях работников. Заключение коллективного договора помогает наладить партнерские отношения работодателя с профсоюзом. Коллективный договор выполняет сразу несколько функций. Защитная Оптимизирующая Регулирующая Защитная функция коллективного договора заключается в том, чтобы защитить интересы работников, ведь в трудовых отношениях работодатель является экономически более сильной стороной. Например, в коллективном договоре можно предусмотреть меры по сохранению рабочих мест на случай механизации или автоматизации производства или, скажем, запрет на увольнение за прогул женщин с маленькими детьми. Оптимизирующая функция: коллективные договоры способствуют упрощению трудовых договоров, оптимизации расчетов затрат на оплату труда. Регулирующая функция: коллективный договор позволяет избежать открытых конфликтов между работниками и работодателем. Пока договор остается в силе, он регулирует трудовые отношения и помогает разрешить все вопросы, возникающие у сторон в связи с его положениями. В соответствии со статьей 36 Трудового кодекса представители работников и работодателей могут проявить инициативу по проведению переговоров и заключению коллективного договора. Традиционно инициируют заключение договора сотрудники, однако с таким предложением вполне может выступить и работодатель. В процессе работы над проектом коллективного договора у руководителя появляется уникальная возможность составить максимально точное представление о реальных интересах и потребностях работников. Заключение коллективного договора помогает наладить партнерские отношения работодателя с профсоюзом. С точки зрения эффективного управления, коллективный договор выполняет в организации ещё целый ряд важных функций, в числе которых следует выделить нормативно-регулирующую (создание свода правил и норм организации), интегративную (снижение уровня конфликтности, объединение коллектива) и коммуникативную (расширение информационного обмена в организации и взаимопонимания между менеджерами и работниками). Коллективный договор устанавливает права и гарантии, улучшающие их положение по сравнению с законодательством. Работникам следует понимать, что в ситуации, существующей на рынке труда, большинство из них не смогут в одиночку получить те условия труда, которые может добиться профсоюз в процессе коллективных переговоров. Коллективный договор - главный инструмент реализации защитной функции профсоюза в организации, показатель эффективности работы профкома. В нем содержится механизм реализации законных прав профсоюза, что способствует его деятельности в организации. Необходимость заключения коллективных договоров признана в большинстве стран с рыночной экономикой. Статус коллективных договоров в развитых странах чрезвычайно высок, поскольку они являются важным, а зачастую - главным источником трудового права. 1.3. Работники и представители работников. Работники - физические лица, вступившие в трудовые отношения с работодателем. Эти отношения базируются на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15, 20 ТК РФ). Лица, связанные с организацией гражданско-правовыми отношениями, в том числе и длительного характера, могут участвовать в коллективных переговорах лишь в качестве приглашенных экспертов, специалистов и посредников. Они не являются работниками организации, поскольку не подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка, самостоятельно определяют условия своего труда, получают вознаграждение не за выполнение трудовой функции, а за конкретные услуги или товары. Коллективный договор на них не распространяется. В ряде случаев первичная профсоюзная организация, в соответствии со ст. 3 Федерального закона от 12.01.96 № 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", объединяет в своих рядах не только работников, но и временно не работающих, пенсионеров. В коллективном договоре могут быть предусмотрены меры социальной поддержки работодателем определенного круга лиц, не обладающих статусом работника (ветеранов, безработных, несовершеннолетних детей умерших работников и т.д.). На собраниях, связанных с волеизъявлением работников в отношении коллективного договора, пенсионеры и временно не работающие члены профсоюза могут участвовать только в качестве приглашенных. В то же время, поскольку эти лица входят в состав субъекта коллективных трудовых отношений - первичной профсоюзной организации - они могут быть направлены ее органом в комиссию для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения. Работники выступают не как отдельные обособленные личности, а в качестве самостоятельного субъекта - трудового коллектива организации. При этом сами работники и трудовые коллективы не участвуют непосредственно в заключении коллективного договора, а действуют в лице представителей - органов профсоюзов или иных уполномоченных представительных органов. Таким образом, различаются сторона коллективного договора - ею являются работники (трудовой коллектив) и участники коллективного договорного процесса - ими на стороне работников могут быть профсоюзные органы и органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании работников организации и уполномоченные им. Поскольку в современных условиях в организации возможны случаи, когда одновременно несколько представительных органов будут претендовать на заключение договора, разрешение проблемы полномочного органа должно быть отдано самим работникам. Если такой орган отсутствует, представители работников вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор. Представители работников – профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом (ст. 29 ТК РФ). При этом органам общественной самодеятельности для представления работников при коллективных переговорах и в коллективных договорах требуется предоставить специальные полномочия. Профсоюзные же органы уполномочены представлять работников на коллективных переговорах и на заключении коллективных договоров в силу своего устава, которое должно содержать право на такое представительство. Международно-правовыми нормами представители работников, не участвующие в профсоюзе, признаются как бы "второстепенными" участниками коллективно-договорного процесса, что связано с практикой большинства стран, в которых профсоюзы являются наиболее авторитетными и общественно значимыми организациями трудящихся. Первичный профсоюзный орган, действующий в организации, уполномочен представлять ее работников в соответствии в уставом его профессионального союза, содержащего указание на такое представительство, либо на основании положения о первичной профсоюзной организации, принятого ею в соответствии с уставом профсоюза. В соответствии с Федеральным законом "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" профсоюзам, их объединениям, первичным организациям также предоставлено право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров от имени работников. В нем предусмотрено общее право профсоюзов на представительство и защиту прав и интересов работников. Отношения профсоюзов, первичных профсоюзных организаций и их органов с другими представителями работников (органами общественной самодеятельности) строятся на основе сотрудничества. При этом Законом "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" прямо установлено, что наличие иных представительных органов в организации не может использоваться для воспрепятствования деятельности профсоюзов. В коллективно-договорной практике участвует первичная профсоюзная организация. Это - добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, в одной организации независимо от формы собственности и подведомственности, действующее на основании общего положения, принятого им в соответствие с уставом, или на основе общего положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза. То есть, такое положение может быть утверждено отдельно, или может являться составной частью устава профсоюза. Однако во всех случаях в положении о первичной профсоюзной организации должно содержаться право представлять работников в коллективных переговорах и при заключении коллективных договоров с работодателями. Это необходимо для обеспечения законности представительства интересов работников их профсоюзной организацией. При отсутствии единого представительного органа работников законодатель предусматривает, что каждый представитель вправе самостоятельно вести переговоры от имени уполномочивших его работников и заключать отдельный коллективный договор или предлагать заключить приложение к коллективному договору, защищающее специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку. Вместе с тем более предпочтительным является объединение нескольких представителей и заключение с работодателем единого коллективного договора. Коллективные договоры, подписанные объединенным представителем работников, а тем более, несколько коллективных договоров, заключенных работниками одной организации, на практике встречаются крайне редко, однако споры о праве на ведение переговоров возникают все чаще. При этом далеко не всегда подобные споры завершаются принятием конструктивных решений, процесс заключения коллективного договора неоправданно затягивается, может возникнуть необоснованная дифференциация условий труда. Выходом из этой ситуации может стать практика выбора всеми работниками предприятия своего единого представителя, пусть даже в лице смешанной группы из членов профсоюза и "независимых" представителей от не охваченных профсоюзом работников. Одним из наиболее демократических и легитимных путей формирования такого единого представителя являются выборы, а практика со временем установит их критерии и регламент. 2. ВЕДЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ПЕРЕГОВОРОВ Инициатором коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора вправе выступить любая из сторон. Представители стороны, получившие уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны в течение семи календарных дней вступить в переговоры (ст.36 ТК РФ)8 . В этот срок включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (ст. 14 ТК РФ). Например, если срок вступления в переговоры истекает 12 декабря, а следующие за ним 13 и 14 декабря являются нерабочими днями, то последним днем, когда сторона, получившая уведомление, обязана начать переговоры, является 15 декабря. Уведомление вручается в установленном порядке лицу, ответственному за прием деловой корреспонденции в организации, с отметкой на копии документа о дате его получения, или направляется на имя руководителя организации почтовым отправлением с уведомлением о вручении. Уведомление составляется в произвольной форме. В нем рекомендуется сформулировать ваши предложения по срокам, порядку и месту проведения переговоров, указать состав лиц, направляемых в комиссию стороной, направившей уведомление. В том случае, если в организации действует несколько профсоюзов, они могут создать единый, представительный орган заранее и направить работодателю совместное уведомление о начале переговоров. Время формирования такого органа определяется самими профсоюзами. Поскольку срок в пять календарных дней, определенный в ч. 5 ст. 37 ТК РФ, начинает свой отсчет с момента начала коллективных переговоров - т.е. по истечении семи календарных дней после того, как представители работодателя получили письменное уведомление от выборного органа одной из первичных профсоюзных организаций. Уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, а также необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора в определенные сторонами сроки влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда в соответствии со ст. 5.28 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Приступая к переговорам, стороны на равноправной основе образуют комиссию для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения. Лиц, направляемых для работы в комиссии, каждая из сторон определяет самостоятельно, в рамках совместных договоренностей о ее количественном составе. Создание комиссии оформляется приказом руководителя организации и постановлением профсоюзного комитета. Право на ведение коллективных переговоров от имени работников, как было сказано выше, предоставляется их представителям. На первом месте в качестве представителей работников выступают профсоюзы. При этом если в организации действует один профсоюз, то интересы работников при переговорах и заключении коллективного договора представляет этот профсоюз. Если в организации нет профсоюзной организации, то вопрос о представительстве работников на переговорах и при заключении коллективного договора определяет общее собрание (конференция) работников.9 Работодатели, органы исполнительной власти и органы местного самоуправления обязаны вести переговоры по социально-трудовым вопросам, предлагаемым для рассмотрения представителями работников. Та же обязанность закреплена и в Федеральном законе "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности". За уклонение от участия в переговорах наступает административная ответственность. Кроме того, Трудовым Кодексом предусмотрено, что стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. Если стороны в ходе переговоров не смогли прийти к согласию по ряду вопросов, то разрешение разногласий также осуществляется в соответствие с Трудовым Кодексом РФ. Другой важной гарантией служит следующее правило, закрепленное в статье 39 ТК РФ. Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершением проступка, за который в соответствии с ТК РФ предусмотрено увольнение с работы. Содержание и структура коллективного договора Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. Включаемые в коллективный договор положения подразделяют на нормативные и обязательственные. Нормативные условия устанавливают локальные нормы права и действуют в течение всего срока действия коллективного договора. Обязательственные условия исчерпываются однократным исполнением возложенной обязанности. Существует также понятие информационных условий, под которыми понимаются положения, дублирующие нормы трудового законодательства. Существует дискуссия о целесообразности их включения в коллективный договор. Сторонники включения таких норм считают, что это помогает лучше ознакомить работников с их правами в трудовых отношениях; другие считают такие нормы излишними, перегружающими коллективный договор и размывающими его уникальное содержание. В коллективный договор могут включаться нормы, регулирующие социально-трудовые отношения у работодателя, а также положения, регулирующие взаимоотношения сторон коллективного договора и их взаимные обязательства. К первой группе относятся, в первую очередь, условия, перечисленные в ст. 41 ТК РФ: — формы, системы и размеры оплаты труда; — выплата пособий, компенсаций; — механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; — занятость, переобучение, условия высвобождения работников; — рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; — улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; — соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества; — экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; — гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; — оздоровление и отдых работников и членов их семей; — частичная или полная оплата питания работников; — другие вопросы, определенные сторонами. В конкретных нормах ТК РФ содержится более 80 отсылок к регулированию различных вопросов в локальных нормативных актах или коллективных договорах. Только от договоренности сторон зависит, как именно будут урегулированы эти вопросы. В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (ч. 2 ст. 41 ТК РФ). Ко второй группе условий, включаемых в коллективный договор, регулирующих взаимоотношения сторон коллективного договора и их взаимные обязательства, относятся нормы, устанавливающие: — контроль за выполнением коллективного договора; — порядок внесения изменений и дополнений в коллективный договор; — ответственность сторон; — обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников; — порядок информирования работников о выполнении коллективного договора. К ним могут быть отнесены нормы, регулирующие порядок проведения общих собраний (конференций) работников и др. Коллективным договором (как и соглашением) может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов не с учетом мнения представительного органа работников, а по согласованию с ним (ч. 3 ст. 8 ТК РФ). Главное обязательство, которое может быть дополнительно возложено на работников — это так называемое мирное обязательство — отказ работников от забастовок при условии выполнения коллективного договора. Выделяют «абсолютное» мирное обязательство, предусматривающее отказ от забастовок при заключенном коллективном договоре вне зависимости от того, урегулирован ли конкретный вопрос в коллективном договоре, и «относительное», когда ограничение на забастовку распространяется только на урегулированные сторонами в коллективном договоре вопросы. В ст. 41 ТК РФ предусматривается возможность включения в коллективный договор отказ от забастовок «при выполнении соответствующих условий коллективного договора». Таким образом, поскольку вопрос о пределах мирного обязательства целесообразно конкретизировать в коллективном договоре. Различными органами и организациями разработаны макеты и образцы коллективных договоров, которые могут использоваться при разработке проектов коллективных договоров, например, макет коллективного договора, утвержденный заместителем министра, Главным государственным инспектором труда РФ Минтруда России 6 ноября 2003 г.; макет коллективного договора с рекомендациями по ведению переговоров, одобренный Генеральным советом Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР) в октябре 2002 г.; примерный макет коллективного договора (методические рекомендации), утвержденный решением Московской областной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 26 ноября 2002 г. и др. Коллективный договор заключается на определенный срок не более трех лет. На практике коллективные договоры заключаются на срок от одного года до трех лет, средний срок действия коллективного договора составляет два года. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет, но ТК РФ не содержит ограничений по количеству таких продлений, что позволяет сделать вывод о возможности его неоднократного продления. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, — на всех работников соответствующего подразделения. Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации. При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности. При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет. При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации. Коллективный договор и соглашение вступают в силу со дня подписания сторонами либо со дня, установленного коллективным договором, соглашением (ч. 1 ст. 43, ч. 1 ст. 48 ТК РФ). В течение семи дней со дня подписания коллективный договор, соглашение направляются работодателем, представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Однако вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации. При осуществлении регистрации коллективного договора, соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению. Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду. Конкретные формы, механизмы, сроки осуществления мероприятий по контролю часто устанавливаются в коллективных договорах, соглашениях. Учитывая отсутствие регулирования деталей этого вопроса в законодательстве, это является полезным и обоснованным. При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса (ст. 51 ТК РФ). ЗАКЛЮЧЕНИЕ Правовые нормы, регулирующие действие коллективного договора в организациях, в последнее время существенные изменения. Так, например, вступивший в законную силу Федеральный закон от 30.06.2006г. №90-ФЗ признал утратившими силу на территории Российской Федерации, следующие Федеральные законы: 1. Федеральный закон от 23 ноября 1995 года N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" 2. Закон Российской Федерации от 11 марта 1992 года N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях" Эти Законы действовали до принятия Трудового Кодекса РФ, а после его вступления в законную силу в части, не противоречащей ему. Вступивший в 2002 году в законную силу Трудовой Кодекс внес следующие изменения в отношении регулирования коллективного договора: 1. Ранее коллективный договор заключался на срок от одного года до трех лет (ст. 14 Закона о коллективных договорах и соглашениях), а сейчас указание на минимальный срок его действия в законодательстве отсутствует. Таким образом, стало возможным появление коллективных договоров, действующих непродолжительное время - например, квартал или полугодие. Максимальный срок, на который можно заключить этот правовой акт, остался прежним - три года. Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. 2. Устранена возможность автоматического и, по сути, бессрочного продления действия коллективного договора, содержавшаяся в ст. 14 Закона о коллективных договорах и соглашениях ("по истечении установленного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий"). В Трудовом кодексе РФ содержится последовательный подход к коллективному договору как правовому акту срочного действия. Новая ситуация требует от менеджеров и профсоюзов большей ответственности и большей оперативности на переговорах, чем это было в их прежней коллективно-договорной практике. Теперь, если к моменту прекращения действия коллективного договора представители сторон не успеют заключить новый и не примут решение о продлении старого, работники на какое-то время могут лишиться привычной системы льгот и преимуществ, поскольку правовых оснований для их предоставления уже не будет. Несложно догадаться, что недовольство коллектива будет направлено в адрес профсоюзного комитета, не справившегося с ролью представителя работников. Но даже если этого не произойдет, профком все равно пострадает - ведь многие положения главы 58 ТК РФ "Защита трудовых прав работников профессиональными союзами" могут быть реализованы только посредством коллективного договора. 3. Четко обозначены условия и сроки продления действия коллективного договора. В ст. 43 ТК РФ сказано, что стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет. Как и в случае с заключением коллективного договора, минимальный срок его продления не ограничен. Таким образом, возникла удобная формула коллективных переговоров для предприятий, спрос на продукцию и услуги которых неустойчив, подвержен резким рыночным колебаниям, и вообще для всех организаций, чья деятельность в высокой степени зависит от изменений внешней среды. Как правило, руководители таких организаций не готовы брать на себя длительные обязательства, и даже один год кажется им слишком большим сроком. В том случае, если представители работников считают такой подход мотивированным, стороны могут договориться о заключении коллективного договора, скажем, на полугодие, а затем периодически продлевать его действие. Как подчеркивает А.Ф. Нуртдинова, "продление срока возможно неоднократно, но каждый раз не более чем на 3 года".20 Решение о продлении действия коллективного договора должно быть документально оформлено. Однако в законодательстве не содержится указаний о том, каким образом это нужно сделать. В своей работе я попытался раскрыть некоторые моменты, связанные с коллективным договором. В моей работе показана лишь небольшая часть информации, касающаяся данного вопроса. В наше время коллективные договоры оказывают огромное влияние на условия труда работников. Соблюдение условий коллективных договоров, их соответствие прогрессивным международным нормам, способно улучшить экономическую ситуацию в стране. Ведь, чем лучше условия труда работника, тем лучше результат его деятельности. И, я надеюсь, что в будущем все работники независимо от их положения, будут иметь такие условия труда, какие они считают нужными для хорошей работы. |