курс Теория организации. К.р. Теория организации. Понятие организационной культуры и проблемы ее формирования
 Скачать 153.54 Kb.
|
|
налаженностью коммуникаций внутри персонала; развитием и активностью тренингов как элемента развития культуры; инструментами повышения квалификации; уровнем использования нематериальных стимулов; уровнем реализации корпоративных мероприятий на уровне отдельных подразделений. Что же касается общей удовлетворенности работников, то она составляет приблизительно 5,27, что соответствует среднему уровню (от 0 до 3 – низкий, от 3 до 6 – средний, от 6 до 9 – высокий уровень). Для исследования того, как сотрудники ЗАО ПКФ «Спецстальинвест» понимают корпоративную культуру и ее формирование, было проведено социологическое исследование методом анкетирования. При ответе на вопрос «Можете ли Вы сформулировать стратегические цели ЗАО ПКФ «Спецстальинвест»?», ответы распределились следующим образом: знают стратегические цели своего предприятия 80% опрошенных, а 20% затруднились ответить на этот вопрос. Далее, респондентам был задан вопрос о влиянии корпоративной культуры, о том, как сотрудники понимают, в чем заключается смысл корпоративной культуры. На основании полученных ответов, можно сделать вывод о том, что, по мнению респондентов, корпоративная культура: Создает чувство «МЫ» и связанное с этим влияние на внешний мир 24%. Обеспечивает сплоченность сотрудников 45%. Воздействует на социально-психологический климат и придает смысл работе 33%. Дает четкие ориентиры 6%. Делает возможной эффективную коммуникацию 21%. Благоприятствует принятию решений 6%. Снижает затраты на контроль 6%. Формирует высокую степень мотивации и лояльности сотрудников 20%. Такое понятие в организации отсутствует, а значит, ни на что не влияет 10%. Последний вариант ответов не был изначально представлен в анкете, респонденты могли дописать свой вариант ответа, если он не совпадал с предложенными. То, что 10% опрошенных высказались об отсутствии таковой на предприятии, заставляет задуматься об изменении, или совершенствовании имеющейся корпоративной культуры. Но, несмотря на то, что корпоративную культуру стоит совершенствовать, большинство сотрудников ЗАО ПКФ «Спецстальинвест» считают, что инициатором процесса формирования и совершенствования корпоративной культуры должны быть руководители всех рангов – 43%. В то время как лишь 25% опрошенных высказались, что только все сотрудники организации могут изменить ситуацию к лучшему. Получается, что вся ответственность как всегда лежит на плечах руководителей. Еще одним подтверждением того, что сотрудники практически полностью возлагают ответственность за происходящее на предприятии на руководителей, является то, что 68% сотрудников считают, что решение проблем на предприятии зависит от руководства, и лишь 18% решение проблем видят в инициативности сотрудников. Признают необходимость сплоченности коллектива в решении проблем в редакции 37% опрошенных, и 1% считают, что многое зависит от случая. В пользу сплоченности коллектива свидетельствует также то, что 49% в ситуации, когда кто-либо допустил ошибку, ведущую к незначительному отклонению от плана работы, предлагают пути решения из создавшейся ситуации, 45% пытаются помочь осознать и извлечь урок из ошибки. Но всетаки 28% сослуживцев не оставят случая корректно покритиковать за сделанную ошибку. И лишь 3% в такой ситуации обвиняют и осуждают человека за сделанную им ошибку. А вот реакция руководителей на эту же ошибку как показал опрос несколько другая (таблица 4). Таблица 4 - Распределение ответов на вопрос: «Как в Вашей организации относятся к сотруднику, по вине которого произошло незначительное отклонение от плана работы?» (в %)
Что касается инициативности сотрудников, то тут возникает неоднозначная ситуация. Руководители отметили, что они приветствуют инициативу сотрудников, в то время как 58% работающих в ЗАО ПКФ «Спецстальинвест» уверены, что инициатива сотрудников руководством не приветствуется. Но, нельзя не отметить, что как отметили 71% респондентов, информирование сотрудников в ЗАО ПКФ «Спецстальинвест» происходит друг от друга, и лишь 30% сотрудников информируют на совещаниях, собраниях, планерках. Этот факт может свидетельствовать о наличии такого внутрикорпоративного элемента, как слухи. Слухи, несомненно, присутствуют в деятельности любой организации, но, будет лучше, если их количество будет сведено к минимуму. Далее проанализируем еще одну немаловажную составляющую корпоративной культуры – традиции, существующие в ЗАО ПКФ «Спецстальинвест». Среди традиций, принятых в ЗАО ПКФ «Спецстальинвест», большинство сотрудников отметили проведение новогоднего вечера, лишь этот праздник торжественно отмечается каждый год. Но многие считают, что на предприятии вообще нет традиций. Поэтому, по мнению сотрудников – 70%, корпоративные мероприятия проводятся крайне редко. Среди праздников, принятых отмечать на предприятии, выделили: личные, профессиональные, национальные, корпоративные и праздник, который, по мнению некоторых респондентов, не относится ни к одной из выше перечисленных категорий – Новый год. Хотя 28% отметили, что личные праздники принято отмечать в ЗАО ПКФ «Спецстальинвест», 99% все же отметили, что личные праздники всегда организуются коллегами. На последнем этапе комплексной оценки культуры предприятия всем работникам было предложено пройти тест «Уровень развития корпоративной культуры». По мнению большинства опрошенных, которые составляют долю равную 60%, корпоративная культура в ЗАО ПКФ «Спецстальинвест» находится на среднем уровне, 30% определяют уровень развития как высокий и лишь 10% как очень высокий. Никто не оценил культуру предприятия как имеющую тенденцию к деградации, что является положительным результатом. Подробный анализ ответов работников предприятия, позволил выявить узкие места и показатели, по которым они определили тот или иной уровень. Были получены следующие результаты: работникам предоставляется полная возможность овладеть своей специальностью, развить умения и навыки, приобрести необходимый опыт; система коммуникаций достаточно развита: подчиненные могут непосредственно общаться со своим руководителем, получают информационные распечатки; половина опрошенных не ощущают себя вовлеченными в процесс принятия решений, считают деятельность предприятия плохо организованной. Остальные имеют противоположное мнение; взаимоотношения работников друг с другом, их кооперация находятся на низком уровне, что является негативным моментом для трудового коллектива. Итак, по данным проведенного исследования в ЗАО ПКФ «Спецстальинвест» есть как минусы, так и плюсы. К минусам относятся такие элементы, как наличие сплетен, неудовлетворенность сотрудников стилем руководства. Так же, не в пользу существующей корпоративной культуры говорит тот факт, что сотрудники возлагают всю ответственность на руководителей, не желая брать ее на себя. Инициативность сотрудников тоже, как выяснилось, в ЗАО ПКФ «Спецстальинвест» не приветствуется. На предприятии очень редко отмечаются праздники и редко устраиваются корпоративные мероприятия. Многие считают, что традиций в ЗАО ПКФ «Спецстальинвест» как таковых тоже нет. К плюсам можно отнести то, что на предприятии крайне редко возникают конфликты, сотрудники воспринимают коллег, как партнеров, а не редко даже как приятелей. Также, немаловажный факт, что личные праздники и праздники, которые широко на предприятии не отмечаются, все-таки организуются коллегами. Таким образом, основываясь на проведенном исследовании, можно сказать, что для усиления и воздействия корпоративной культуры на деятельность ЗАО ПКФ «Спецстальинвест» необходимо произвести некоторые изменения. 3. Мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры ЗАО ПКФ «Спецстальинвест» Учитывая результаты диагностики корпоративной культуры ЗАО ПКФ «Спецстальинвест», в целях совершенствования корпоративной культуры ЗАО ПКФ «Спецстальинвест» предлагается провести следующие мероприятия: а) организация конкурсов профессионального мастерства среди работников ЗАО ПКФ «Спецстальинвест», установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение «человек года» ЗАО ПКФ «Спецстальинвест». Главное здесь – система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи; б) установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в ЗАО ПКФ «Спецстальинвест» определённое число лет; в) расширение ассортимента услуг, оказываемых службами ЗАО ПКФ «Спецстальинвест» (психологической, информационной, технической, транспортной и др.) своим сотрудникам; г) поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов; д) создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников ЗАО ПКФ «Спецстальинвест» (порядок, сроки, соответствующие распоряжения). Для управления корпоративной культурой в ЗАО ПКФ «Спецстальинвест» предлагается использовать следующие подходы: через публичные заявления, личный пример высшего руководства; через манипулирование символами и вещами материального мира ЗАО ПКФ «Спецстальинвест». Первый подход представляет собой как бы видение свыше, которое должно вызывать энтузиазм у большинства сотрудников ЗАО ПКФ «Спецстальинвест». Руководитель воодушевляет и претворяет в жизнь фундаментальные ценности предприятия. Это предполагает наличие очевидных и искренних личных обязательств руководителя по отношению к ценностям, в которые он верит. Применение второго принципа начинается с другого конца предприятия, с его нижних уровней. В данном случае большое внимание уделяется деталям реальной жизни в ЗАО ПКФ «Спецстальинвест». Руководители отслеживают процессы, происходящие на предприятии, стараясь при этом шаг за шагом управлять корпоративной культурой. В таблице 5 представлены предлагаемые мероприятия по управлению корпоративной культурой в ЗАО ПКФ «Спецстальинвест». Таблица 5 – Мероприятия по управлению корпоративной культурой в ЗАО ПКФ «Спецстальинвест»
В результате внедрения предложенных мероприятий повысится уровень корпоративной культуры ЗАО ПКФ «Спецстальинвест», повысится удовлетворенность персонала условиями работы, сплоченность коллектива. После реализации разработанных рекомендаций корпоративную культуру ЗАО ПКФ «Спецстальинвест» можно будет охарактеризовать как сильную. Сильная корпоративная культура характеризуется тем, что ключевые корпоративные ценности активно поддерживаются и разделяются почти всеми членами предприятия. Как правило, чем больше сотрудников признает ключевые ценности, чем более они преданы им, тем сильнее корпоративная культура и, соответственно сильная культура обладает большим влиянием на поведение сотрудников. Заключение Корпоративная культура является инструментом достижения целей развития и выполняет функции: внутренней интеграции предприятия в единое целое (повышает уровень организованности и управляемости предприятия); мотивированности каждого сотрудника на достижение общей цели; адаптации к изменениям ситуации на рынке. Анализ корпоративной культуры ЗАО ПКФ «Спецстальинвест» позволил сделать следующие выводы. Для ЗАО ПКФ «Спецстальинвест» фактором, наиболее негативно влияющим на трудовую активность сотрудников, является моральное стимулирование. В ЗАО ПКФ «Спецстальинвест» хорошо разработана материальная компонента стимулирования труда и корпоративной культуры на уровне нормативов, регламентов, а также на практике управления персоналом. Наибольшей степенью удовлетворения сотрудников ЗАО ПКФ «Спецстальинвест» характеризуются материальные инструменты стимулирования труда. Также сотрудники предприятия удовлетворены стандартами, нормами, традициями предприятия своей работы. К минусам корпоративной культуры ЗАО ПКФ «Спецстальинвест» относятся такие элементы, как наличие сплетен, неудовлетворенность сотрудников стилем руководства. Так же, не в пользу существующей корпоративной культуры говорит тот факт, что сотрудники возлагают всю ответственность на руководителей, не желая брать ее на себя. Что же касается общей удовлетворенности работников, то она составляет приблизительно 5,27, что соответствует среднему уровню. Работники ЗАО ПКФ «Спецстальинвест» в качестве ключевого направления развития корпоративной культуры предприятия выбрали разработку и проведение тематических тренингов. В целях совершенствования и развития корпоративной культуры ЗАО ПКФ «Спецстальинвест» предложено проведение определенных мероприятий. Список использованных источников Алексеев, А. Парус или тормоз: как работать с корпоративной культурой : практическое руководство / А. Алексеев. - Санкт-Петербург : Питер, 2021. - 224 с. - (Бизнес-психология). - ISBN 978-5-4461-1871-7. - Текст : электронный. - URL: https://znanium.com/catalog/product/1831518 (дата обращения: 16.11.2022). – Режим доступа: по подписке. Балашов, А. П. Экономическая теория : учебник / В. П. Бардовский, О. В. Рудакова, Е. М. Самородова. — Москва : ФОРУМ : ИНФРА-М, 2021. — 399 с. — (Вузовский учебник). - ISBN 978-5-9558-0343-2. - Текст : электронный. - URL: https://znanium.com/catalog/product/1153776 (дата обращения: 16.11.2022). – Режим доступа: по подписке. Генкин, Б. М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика) : монография / Б. М. Генкин. - 2-е изд., испр. - Москва : Норма : ИНФРА-М, 2020. - 352 с. - ISBN 978-5-91768-711-7. - Текст : электронный. - URL: https://znanium.com/catalog/product/1039303 (дата обращения: 16.11.2022). – Режим доступа: по подписке Грошев И.В. Организационная культура / И.В. Грошев, И.В. Емельянов, В.М. Юрьев: Учеб. пособие. – М.: Юнити-Дана, 2018. – 288 с. Долгов, А. И. Теория организации : учебное пособие / А. И. Долгов. - 5-е изд., стер. - Москва : Флинта, 2021. - 224 с. - ISBN 978-5-9765-0106-5. - Текст : электронный. - URL: https://znanium.com/catalog/product/1843169 (дата обращения: 16.11.2022). – Режим доступа: по подписке. 6. Лапыгин, Ю. Н. Теория организаций : учебное пособие / Ю.Н. Лапыгин. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : ИНФРА-М, 2022. — 324 с. — (Высшее образование: Бакалавриат). — DOI 10.12737/21807. - ISBN 978-5-16-012296-0. - Текст : электронный. - URL: https://znanium.com/catalog/product/1832150 (дата обращения: 16.11.2022). – Режим доступа: по подписке. 7. Персикова, Т. Н. Корпоративная культура : учебник / Т. Н. Персикова. - Москва : Логос, 2020. - 288 с. - (Новая университетская библиотека). - ISBN 978-5-98704-467-4. - Текст : электронный. - URL: https://znanium.com/catalog/product/1212400 (дата обращения: 16.11.2022). – Режим доступа: по подписке.Румянцева, З. П. Общее управление организацией. Теория и практика : учебник / З. П. Румянцева. - Москва : ИНФРА-М, 2021. - 304 с. - (Высшее образование: Бакалавриат). - ISBN 978-5-16-010536-9. - Текст : электронный. - URL: https://znanium.com/catalog/product/1141775 (дата обращения: 16.11.2022). – Режим доступа: по подписке. 8. Кричевский Р.Л. Корпоративная культура и имидж организации // Директор. – 2019. – №3. – С. 29–36. 9. Кузнецов И.Н. Корпоративная культура – СПб.: Питер, 2019. – 364 с. 10. Сторожева, Е. В. Теория и практика корпоративного управления : учебное пособие / Е. В. Сторожева, Е. Ю. Хамутских. - 2-е изд., стер. - Москва : ФЛИНТА, 2020. - 61 с. - ISBN 978-5-9765-2283-1. - Текст : электронный. - URL: https://znanium.com/catalog/product/1150893 (дата обращения: 16.11.2022). – Режим доступа: по подписке. Смирнов, Э. А. Теория организации: Учебное пособие / Э.А. Смирнов. - 2-e изд. - М.: ИД РИОР, 2018. - 143 с.: - (Карманное учебное пособие). - ISBN 978-5-369-00376-3. - Текст : электронный. - URL: https://znanium.com/catalog/product/927460 (дата обращения: 16.11.2022). – Режим доступа: по подписке. Семенов, А. К. Теория организации : учебник для бакалавров / А. К. Семенов, В. И. Набоков. - Москва : Дашков и К, 2021. - 356 с. - ISBN 978-5-394-03854-9. - Текст : электронный. - URL: https://znanium.com/catalog/product/1232476 (дата обращения: 16.11.2022). – Режим доступа: по подписке. |