Трудовые правоотношения. право. Понятие трудового правоотношения Признаки трудового правоотношения Субъекты трудового правоотношения
 Скачать 47.62 Kb.
|
|
Содержание Глава 1. Понятие трудового правоотношения 1.1. Признаки трудового правоотношения 1.2. Субъекты трудового правоотношения 1.3. Основание возникновения трудового правоотношения 1.4. Объекты трудового правоотношения 1.5. Основания изменения трудового правоотношения 1.6. Основания прекращения трудового правоотношения Глава 2. Особенности трудовых правоотношений Глава 3. Виды правоотношений в сфере труда Заключение Список использованной литературы Введение Трудовое право, как одна из ведущих отраслей российского права, подлежащая регулированию общественных отношений в важнейшей сфере жизни общества в сфере труда, вступило в новый этап реформирования, связанный с принятием нового Трудового кодекса. Российской Федерации. Из курса теории права известно, что российское право представляет собой взаимосвязанную систему, основными структурными элементами которой являются отрасли права. Каждая отрасль регулирует определенную область общественных отношений. Любая отрасль, сохраняя системные отношения с другими отраслями российского права, является относительно самостоятельным подразделением своей системы, поскольку состоит из правовых норм, регулирующих качественно специфический тип общественных отношений. Необходимость правового регулирования труда определяется, как известно, объективными условиями развития общества. В современной России существует острая потребность в таком виде трудового законодательства, которое закрепило бы принципы демократии, гуманизма и справедливости в сфере трудовых отношений, максимально способствовало бы их переходу к рыночному характеру как по форме, так и по содержанию. Переход к рыночному характеру трудовых отношений, принятие нового Трудового кодекса привели к коренному изменению трудового законодательства. Это касается, прежде всего, улучшения правового положения субъектов трудового права, а также органов, уполномоченных осуществлять надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства. Основное стратегическое направление реформы трудового законодательства должно быть двояким: во-первых, максимально увеличить рост производства, его качества и, во-вторых, защитить наемных работников от чрезмерной эксплуатации со стороны работодателей и государственной бюрократии. Такая ситуация полностью соответствует статье 2 Конституции РФ, которая провозгласила: Человек, его права и свободы высшая ценность. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина долг государства. Глава 1. Понятие трудового правоотношения Трудовое правоотношение — это возникающее на основании трудового договора и урегулированное нормами трудового права общественно-трудовое отношение, по которому один субъект — работник обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а другой субъект — работодатель обязан предоставлять работу, обеспечивать здоровые и безопасные условия труда и оплачивать труд работника в соответствии с его квалификацией, сложностью работы, количеством и качеством труда1. Содержание трудового правоотношения – это взаимные трудовые права и обязанности его субъектов, определенные трудовым договором, трудовым законодательством и коллективным договором, соглашением. Работник обязан точно выполнять свою оговоренную договором трудовую функцию, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка данного производства, а работодатель – соблюдать трудовое законодательство и все условия труда работника, предусмотренные трудовым и коллективным договором и трудовым законодательством2. Трудовое отношение включает целый ряд прав и взаимосвязанных с ними обязанностей сторон: по рабочему времени, времени отдыха, оплате труда, дисциплинарной ответственности и т.д., которые предусмотрены ст. 21 ТК РФ, а основные права и обязанности работодателя - ст. 22 ТК РФ. Объем и характер трудовых прав и обязанностей зависят от многих факторов и конкретизируются применительно к трудовой функции (специальности, квалификации, должности) работника. Содержание трудового правоотношения определяется трудовым договором и распространяющимся на работника в результате заключения этого договора трудовым законодательством, а также коллективным договором и соглашением. Фактическая деятельность работника и работодателя – материальное содержание трудовых правоотношений, которое неразрывно связано и подчинено волевому содержанию участников указанных правоотношений. Волевое содержание трудовых правоотношений образуют субъективные трудовые права и обязанности их участников – работников и работодателей. Трудовое правоотношение – длящееся, основано на трудовом договоре, действует во времени и имеет личный характер. Работник не может заменить себя по выполнению его трудовой функции кем-то другим, и работодатель тоже без оснований не может заменить работника кем-то другим. Работодатель имеет право дисциплинарной власти, поэтому за трудовое правонарушение он может наказать работника, привлечь его к дисциплинарной и материальной ответственности. 1.1. Признаки трудового правоотношения Трудовое правоотношение характеризуется определенными, присущими ему признаками. К характерным признакам трудового правоотношения можно отнести следующие: 1. Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан только своим трудом участвовать в производственной либо иной деятельности организации (работодателя). У работника нет права представлять вместо себя другого работника либо поручать свою работу другому, как и у работодателя нет права замены работника другим, за исключением случаев, установленных в Законе (например, на время отсутствия работника по болезни и др.). Такие ограничения отсутствуют в гражданско-правовом отношении, где подрядчик вправе привлечь к выполнению работы и других лиц. 2. Работник обязан выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), о не отдельное индивидуально-конкретное задание к определенному сроку. Последнее, характерно для гражданско-правовых обязательств, связанных с трудовой деятельностью, цель которой — получение конкретного результата труда, выполнение конкретного поручения или услуги к определенному сроку. 3. Специфика трудовых правоотношений состоит еще и в том, что выполнение трудовой функции осуществляется в условиях общего труда, что обусловливает необходимость подчинения субъектов трудового правоотношения правилам внутреннего трудового распорядка, установленным организацией (работодателем). Выполнение трудовой функции и связанное с этим подчинение внутреннему трудовому распорядку означает включение граждан в состав работающих организации. Все три названные в данном пункте особенности и составляют характерные признаки труда гражданина в качестве работника, в отличие от субъекта гражданско-правового отношения. Общеизвестно, что единое и сложное трудовое правоотношение сочетает как координационные, так и субординационные элементы, где свобода труда сочетается с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Это невозможно в гражданско-правовом отношении, исходя из основополагающих принципов гражданского права, закрепленных в ст. 2 ГК РФ4. 4. Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в ответных действиях организации (работодателя) на выполнение работы — в выплате заработной платы, как правило, в денежной форме. Особенность трудового правоотношения состоит в том, что оплата производится за живой затраченный труд, осуществляемый работником систематически в установленное рабочее время, а не за конкретный результат овеществленного труда, выполнение конкретного поручения или услуги как при гражданско-правовом отношении. 5. Характерной особенностью трудового правоотношения является также право каждого из субъектов на прекращение данного правоотношения без каких-либо санкций с соблюдением установленного порядка. При этом на работодателя возложена обязанность предупреждения об увольнении по его инициативе работника в установленных случаях и выплата выходного пособия в порядке, предусмотренном законом о труде. 1.2. Субъекты трудового правоотношения Субъектами трудового правоотношения выступают его стороны: работник и работодатель, где работник – это «физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем», в качестве работодателя выступает: «физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры»5. Физическое лицо может вступать в трудовые правоотношения при условии достижения им трудовой правосубъектности. Для вступления в трудовые правоотношения работник должен обладать трудовой правосубъектностью, т.е. способностью не только приобретать конкретные права и обязанности в трудовом правоотношении, но и своими личными действиями осуществлять эти права и обязанности и нести ответственность за неправомерное их осуществление. Под гражданской правоспособностью понимается способность гражданина иметь гражданские права (право на имя, на жительство, на занятие любой, не запрещенной законом деятельностью, и т.д.). Правоспособность гражданина возникает в момент его рождения и прекращается со смертью. Под дееспособностью гражданина понимается его способность своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их. Гражданская дееспособность возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, т.е. по достижении 18-летнего возраста. Так, по общему правилу, заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет. Из этого правила даны три исключения, на основании которых трудовая правосубъектность возникает при наличии условия: - «с 15 лет… в случае получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения»; - «с 14 лет… только учащиеся с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего ущерба их здоровью и не нарушающего интересы обучения»; - «лица до 14 лет могут заключить трудовой договор только с организациями кинематографии, театрами, цирками, театральными и концертными организациями с согласия перечисленных выше субъектов». В трудовых правоотношениях работодателем является предприятие, цель которого состоит в самообеспечении и саморазвитии путем извлечения прибыли от результатов своей деятельности. Последняя осуществляется на основе норм гражданского права, предполагающих свободу выбора партнеров, равенства в отношениях с ними. Результаты труда работников являются предметом (объектом) гражданских прав, реализуемых на началах равенства. Это в свою очередь предопределяет равенство работодателя с работниками предприятия. 1.3. Основание возникновения трудового правоотношения Основанием возникновения трудового правоотношения является такой юридический факт (акт), как заключение трудового договора. Для некоторых работников основание возникновения трудового правоотношения превращается в сложную многоступенчатую процедуру, когда трудовому договору должен предшествовать или последовать за ним какой-то другой акт. Для большинства трудовых отношений достаточно заключить трудовой договор, для других правоотношений возможны случаи, когда для их возникновения необходимы другие юридические акты. Рассмотрим возникновение правоотношений, имеющих сложный юридический состав, к ним относятся те, которые помимо трудового договора связаны еще с несколькими юридическими актами: избрания (выборов) на должность; избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначение на должность либо утверждение в должности; направление на работу уполномоченными законом органами в счёт установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора; фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. Для работников, занимающих выборные должности, заключению трудового договора предшествует акт избрания данного лица на эту должность. Для лиц, принимаемых по конкурсу, до заключения трудового договора необходим акт избрания по конкурсу, а для инвалида, направляемого службой занятости по квоте, – направление за счет квоты (брони). Заявленные для подготовки молодые специалисты тоже заключают трудовой договор по направлению соответствующего специального учебного заведения, подготовившего их по договору с данным производством. У 14-летних заключению трудового договора предшествует согласие родителей (опекунов). У всех указанных лиц, таким образом, сложный состав возникновения их трудового правоотношения. Кодекс в ст. 16–19 предусматривает сложные составы возникновения трудовых правоотношений, добавляя к ранее нами указанным решение суда о заключении трудового договора. Такое решение суд может принять в случае рассмотрения иска о незаконном (необоснованном) отказе в приеме на работу. 1.4. Объекты трудового правоотношения Объектом трудового правоотношения является выполнение определенного рода работы, характеризуемой определенной специальностью, квалификацией должностью6. Характеристика объекта трудового правоотношения в настоящее время не является однозначной, так как в трудовых правоотношениях объект по существу не отделим от их материального содержания (поведения обязанных и т.п.). Доставляемый работником полезный эффект (чтение лекции и т.д.) можно потреблять, как правило, во время процесса производства. И поскольку в трудовом праве материальные блага (объекты) практически неотделимы от трудовой деятельности работника, то характеристика материального содержания трудовых правоотношений исчерпывает вопрос об их объекте. Под материальным содержанием трудового правоотношения понимается фактическое поведение его участников (субъектов), которое обеспечивается субъективными трудовыми правами и обязанностями. Фактическое всегда вторично и подчинено юридическому (волевому) содержанию трудового правоотношения, которое образуется субъективными правами и обязанностями их участников. Содержание этих прав и обязанностей выражается в юридической возможности в пределах установленных законом границ действовать, требовать, притязать, пользоваться благами и т.п. и в обязанности удовлетворять встречные интересы и потребности других субъектов. Исходя из единства материального и юридического (волевого) компонентов, можно говорить, что входящие в содержание трудового правоотношения субъективные права и обязанности работников – это реализованные и конкретизированные статутные права и обязанности, составляющие содержание правового статуса работников. Объектом в трудовом правоотношении является трудовая функция, т.е. работа по определенной профессии, специальности (квалификации) или должности за известное, обусловленное сторонами вознаграждение. Дело в том, что трудовая функция – это технологически обусловленная работа именно в конкретной организации, выполнять которую можно уже являясь членом определенного производственного коллектива и только с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка. Поэтому личный элемент трудового правоотношения немыслим без имущественного, возникает и развивается на базе и с учетом его. Именно это единство и обуславливает единый объект трудового правоотношения. Трудовая функция, как объект трудовой сделки, трудового правоотношения, строго говоря, по отношению к ним является первичной. 1.5. Основания изменения трудового правоотношения Основания изменения трудового правоотношения являются, как правило, двусторонние юридические акты. Изменение трудовой функции работника, т.е. перевод на другую работу, требует согласия каждого из субъектов трудового правоотношения – либо работника либо работодателя при проявлении инициативы одной из названных сторон. Поскольку законодательство о переводах на другую работу исходит из стабильности условий трудового договора и основывается на принципе определенности трудовой функции, являющейся одним из главных условий трудового договора7. Переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора (контракта). Переводы на другую работу делятся на: переводы на другую постоянную работу и переводы на другую временную работу; переводы на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, переводы на другое предприятие, в учреждение, организацию и переводы в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией; переводы на другую работу в интересах предприятия, учреждения, организации и переводы в интересах работников. Перевод на другую постоянную работу на том же предприятии (в учреждении, организации) допускается только с письменного согласия работника. Как правило, перевод на другую постоянную работу внутри предприятия имеет место в связи с научно-техническим прогрессом, вызывающим изменение трудовой функции работников и тем самым перемену места работы, а также совершенствованием организации труда, упрощением структуры управления производством и т.д. В случае перевода на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода. Работнику, незаконно переведенному на другую работу и восстановленному на прежней работе, выплачивается по решению органа, рассматривающего трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула (если он не приступил к работе) или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы. При переводе работника на другое предприятие, в учреждение, организацию либо вместе с ним в другую местность также требуется его согласие на перевод. Содержание трудового договора в этом случае остается прежним; изменяется только местность, в которой будет находиться предприятие в связи с его переводом. 1.6. Основания прекращения трудового правоотношения Юридическими фактами, влекущими за собой прекращение трудового правоотношения являются: 1) соглашение сторон (обоюдная воля, т.е. инициатива сторон); 2) волеизъявление каждой из сторон: инициатива работника либо инициатива работодателя (администрации); 3) волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения. Следовательно, первая группа оснований относится к двусторонними юридическим актам, вторая – к односторонним, а третья – к актам третьей стороны (третьих лиц)8. Соглашение сторон о прекращении трудового договора может быть достигнуто сторонами трудового договора как заключенного на неопределенный срок, так и на определенный срок или на время выполнения определенной работы. Соглашение сторон допускается в любое время действия договора и не требует согласований с какими-либо органами. Аннулирование договоренности возможно только по взаимному согласию сторон. Основание прекращения трудового договора как “истечение срока договора”, если он был заключен на срок или на время выполнения определенной работы действует автоматически. Фактически по этому правилу расторгаются срочные договоры. Расторжение трудового договора при истечении срока трудового договора также происходит автоматически, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Расторжение трудового договора по инициативе работника. Работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию и в любое время. Он обязан лишь письменно предупредить работодателя. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать своё заявление. Увольнения в этом случае не производится. То есть подача работником заявления о расторжении трудового договора по собственному желанию не является для работодателя безусловным основанием для прекращения с ним трудовых отношений. Увольнение работника по собственному желанию в соответствии с его заявлением возможно и в период временной нетрудоспособности, так как инициатива увольнения исходит от работника. В тех случаях, когда заявление работника обусловлено невозможностью продолжать работу, а также в случаях, если работодатель нарушил закон или трудовой договор, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя9. Предусматривается увольнение в связи с ликвидацией организации либо прекращении деятельности работодателем – физическим лицом. После принятия решения о ликвидации организации работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении и, как правило, до начала работы ликвидационной комиссии. Крайним сроком их увольнения является дата внесения записи в Единый государственный реестр юридических лиц. Сокращение численности или штата работников является правомерным, если: Сокращение численности действительно имеет место; Работник не обладает преимущественным правом остаться на работе; Работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника; Работник заранее за 2 месяца был предупреждён о предстоящем увольнении. Увольнение работника по следующим причинам - недостаточная квалификация и состояние здоровья работника. Недостаточная квалификация при создании всех необходимых условий труда подтверждается фактами некачественного выполнения им работы, обусловленной трудовым договором. Увольнение работника по данному основанию возможно, если недостатки, выявленные в процессе труда, свидетельствуют о его неспособности выполнять работу в силу недостаточной специальной подготовки, отсутствия необходимых знаний и навыков, но никак не связаны с его виновным неисполнением или ненадлежащим исполнением обязанностей. Несоответствие вследствие недостаточной квалификации может быть установлено на основании результата аттестации работника по решению аттестационной комиссии, но ее решение должно оцениваться в совокупности с другими данными и документами. Состояние здоровья работника может быть причиной его увольнения только в следующих условиях: Если имеет место стойкое снижение трудоспособности, и оно препятствует надлежащему исполнению работником своих трудовых обязанностей; Если исполнение работником данных трудовых обязанностей ему противопоказано и если состояние здоровья работника опасно для здоровья работающих с ним или обслуживаемых им людей. В связи со сменой собственника могут быть уволены по инициативе работодателя только руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер. Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка допускается, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания. Увольнение по данному основанию производится при наличии следующих условий: 1) в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, что свидетельствует о противоправном его поведении в процессе труда; 2) при наличии вины в действиях (бездействии) работника в форме умысла или неосторожности. 3) если неисполнение трудовых обязанностей носит неоднократный характер и к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания. Увольнение за прогул (в том числе отсутствие на работе более четырёх часов в течение рабочего дня и только на рабочем месте) производится при отсутствии уважительных причин. Под прогулом понимается неявка работника на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня. К прогулу приравнивается отсутствие работника на работе более четырёх часов подряд или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин. Увольнение в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения производится независимо от того, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Разглашение государственной, коммерческой служебной или иной или иной охраняемой законом тайны является правомерным основанием, если обязанность не разглашать тайну прямо предусмотрена трудовым договором. Увольнение за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного взыскания. Однократное нарушение работником требований об охране труда может являться основанием для увольнения работника, если это нарушение повлекло тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий. При совершении виновных действий работником, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему, работодатель может уволить его. Но работодатель может применить это условие лишь к работникам, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности. При совершении работником аморального поступка в быту или на работе, если работник выполняет воспитательную функцию, он может быть уволен. Однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей. К таким грубым нарушениям можно отнести неисполнение обязанностей, значимых для организации, если это может повлечь причинение вреда здоровью работников, причинение имущественного или иного ущерба организации. Предоставление подложных документов может быть основанием для расторжения трудового договора, если действительные сведения и документы могли влиять на заключение трудового договора или явиться основанием для отказа в его заключении. Прекращение допуска к государственной тайне является основанием для прекращения с работником трудового договора, если: Условие о неразглашении государственной тайны предусмотрено трудовым договором; Исполнение обязанностей связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну. Согласно п. 1 ст. 83 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является призыв или поступление работника на военную службу. Основанием для прекращения трудового договора с работником является повестка военного комиссариата о явке на призывной пункт. Статья 83 предусматривает расторжение трудового договора при осуждении работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы. Осуждение работника служит основанием прекратить с ним трудовой договор только при наличии следующих условий: работник осуждён к наказанию, исключающему возможность продолжения работы; приговор суда, которым работник осуждён к такому наказанию вступил в силу. Трудовой договор должен быть прекращен в связи: С восстановлением работника, ранее выполнявшего эту работу. Смертью работника либо работодателя (физического лица). Не избранием на должность. Признанием работника полностью нетрудоспособным. Глава 2. Особенности трудовых правоотношений Трудовые правоотношения имеют некоторые особенности, позволяющие отграничить их от гражданско-правовых правоотношений, связанных с применением труда. Трудовым правоотношениям присущ длящийся характер, т.е. работник, заключив трудовой договор (на неопределенный срок или срочный), вступает в правоотношения для выполнения определенной трудовой функции, а не разового задания, которое может быть предусмотрено гражданско-правовым договором (подряда, поручения). Заключив трудовой договор (а это является свидетельством возникновения трудовых правоотношений), гражданин приобретает статус работника и включается в трудовой коллектив. Поведение субъектов трудовых правоотношений регламентируется правилами внутреннего трудового распорядка. В гражданско-правовых правоотношениях, связанных с применением труда, гражданин выполняет разовое задание, при котором оговаривается конечный результат труда, на свой риск. При этом гражданин (подрядчик, исполнитель) не включается в трудовой коллектив и не подчиняется внутреннему трудовому распорядку. Субъектами трудового правоотношения являются работник и работодатель. Каждое правоотношение сферы трудового права имеет самостоятельное содержание прав и обязанностей субъектов. Содержание трудового правоотношения - это взаимные трудовые права и обязанности его субъектов, определенные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Глава 3. Виды правоотношений в сфере труда Правоотношения сферы трудового права – это урегулированные нормами трудового законодательства отношения субъектов данной отрасли, их юридическая связь, т.е. трудовые и непосредственно с ними связанные правоотношения. В соответствии с девятью видами общественных отношений, которые составляют предмет трудового права, различают девять соответствующих видов правоотношений. И нормы трудового права действуют именно в этих правоотношениях10. В соответствии с предметом отрасли трудового права различают следующие виды правоотношений сферы трудового права: 1) правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству гражданина у данного работодателя; 2) правоотношения работника с работодателем, т.е. трудовое правоотношение; 3) правоотношения трудового коллектива, его представителей с работодателем, его администрацией по организации труда и управлению трудом; 4) правоотношения социально-партнерские по ведению коллективных договоров и заключению коллективных договоров, соглашений на федеральном, отраслевом, региональном (субъекты Федерации), территориальном и профессиональном уровне; 5) правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке кадров на производстве, в том числе ученические и по повышению квалификации непосредственно у данного работодателя; 6) правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, правил охраны труда; 7) правоотношения по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении норм трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; 8) правоотношения по материальной ответственности сторон трудового отношения за вред, причиненный друг другу; 9) правоотношения процессуальные и процедурные по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая объявление забастовки. Каждый из указанных видов правоотношений имеет свои разновидности. Правоотношения в сфере труда условно разделяют также на: основные (трудовые правоотношения); сопутствующие и организационно-управленческие (по трудоустройству, организации и управлению трудом, отношения профессиональных союзов по защите трудовых прав работников, социально-партнерские правоотношения, правоотношения по подготовке, профессиональной переподготовке и повышению квалификации кадров); охранительные правоотношения (по надзору и контролю, материальной ответственности сторон трудового договора, разрешению трудовых споров, обязательному социальному страхованию). Трудовые правоотношения классифицируются также в зависимости от видов трудовых договоров: сколько трудовых договоров — столько и видов трудовых правоотношений11. Например, специфический вид трудовых правоотношений — трудовые правоотношения при работе по совместительству. При работе по совместительству у работника параллельно существует два трудовых отношения. Заключение Каждое трудовое правоотношение характеризуется едиными для него субъектами, содержанием и основаниями возникновения, определяющими в целом его самостоятельность в системе правоотношений. Трудовое правоотношение надо отличать от правоотношений гражданского права, связанных с трудом (изобретательским, авторским, личного подряда, поручением, комиссией). Это отличие проводится по трем следующим критериям: при трудовом правоотношении работник включается в данный трудовой коллектив, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, чего нет в гражданском правоотношении, связанном с трудом; предметом трудового правоотношения является сам процесс труда работника по определенной трудовой функции (специальности, должности) в общем процессе данного производства, а предметом смежного гражданского правоотношения – уже продукт труда (изобретение, книга в авторском договоре и т.д.); в трудовом правоотношении обязанность организации труда и его охраны лежит на работодателе (его администрации), а в смежном гражданском трудящийся сам организует и свой труд, и его охрану. Эти критерии помогают определить, какое правоотношение возникло по трудовому соглашению. Если трудовое, то на работника распространяется трудовое законодательство, а если гражданское, то трудовое законодательство (в том числе и по отпускам, оплате больничного листа и т.д.) на него не распространяется. Список использованной литературы Нормативно-правовая литература 1. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) 2. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 29.12.2010) (с изм. и доп., вступающими в силу с 07.01.2011) 3. "Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (ред. от 06.04.2011) Научная и специальная литература 1 К.Н.Гусов, В.Н.Толкунова; Трудовое право России: Учеб.-М: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2003 2 Александров Н.Г. , Трудовое правоотношение: Монография / Изд-во Проспект 2008 г. 3 В.В. Федин. Юридический статус работника как субъекта трудового права: монография. – М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2005 4 В.В. Федин. Юридический статус работника как субъекта трудового права: монография. – М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2005 5 В.В. Федин. Юридический статус работника как субъекта трудового права: монография. – М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2005 6 Н. А. Бриллиантова, И. Я. Киселев; Трудовое право: учеб. / Т78 под ред. О. В. Смирнова. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004 7 Н. А. Бриллиантова, И. Я. Киселев; Трудовое право: учеб. / Т78 под ред. О. В. Смирнова. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004 8 Н. А. Бриллиантова, И. Я. Киселев; Трудовое право: учеб. / Т78 под ред. О. В. Смирнова. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004 9 Лушников А.М., Лушникова М.В., Курс трудового права: Учебник для ВУЗов / Издательство: Статут, 2009г 10 Лушников А.М., Лушникова М.В., Курс трудового права: Учебник для ВУЗов / Издательство: Статут, 2009г 11 Лушников А.М., Лушникова М.В., Курс трудового права: Учебник для ВУЗов / Издательство: Статут, 2009г 12 Куренной А.М., Трудовое право России: Учебник: / Изд-во Юристъ, 2004 |