Практическая работа 3.3 Раздел программы: 3.6.1. Управление кадровым потенциалом. Пр-р 3.3 Кадровая стратегия ОО. Практическая работа 3 Раздел программы 1

• Название: Практическая работа 3 Раздел программы 1
• Анкор: Практическая работа 3.3 Раздел программы: 3.6.1. Управление кадровым потенциалом
• Дата: 10.08.2022
• Размер: 38.54 Kb.
• Имя файла: Пр-р 3.3 Кадровая стратегия ОО.docx
• Тип: Практическая работа; #643502

Практическая работа 3.3

Раздел программы: 3.6.1. Управление кадровым потенциалом

«Чем выше и дальше каждый из нас идет, тем яснее видит,

что предела достижений совершенства не существует.

Дело не в том, какой высоты ты достигнешь сегодня, а в том,

чтобы двигаться вперёд вместе с вечным движением жизни».

(Е.И. Рерих)

Стратегия развития кадрового потенциала образовательной организации

Модернизация российского образования ставит задачу повышения качества обучения и
воспитания школьников. Успешное выполнение современной школой своих задач, направленных на достижение качества образовательного процесса, сегодня напрямую зависит от
эффективности взаимодействия всех его участников, прежде всего, администрации и педагогического персонала.

Стратегическое управление персоналом образовательной организации является управлением формирования трудового потенциала учебной организации, обеспечивающий высокое качество образовательного процесса, отвечающего требованиям общества и государства.

Кадровый потенциал образовательной организации в общем виде представляет собой численность сотрудников, имеющих определенные навыки, квалификацию, творческие возможности, мотивацию к профессиональным достижениям, статус в коллективе, профессиональный рост. Федеральный государственный образовательный стандарт начального и основного образования содержит требования к кадровым условиям, задача руководителя образовательной организации – разработать четкую стратегию для развития кадрового потенциала учреждения, что будет способствовать качеству образования в организации.

Кадровый потенциал это: возможности и способности кадров с учетом их физических и духовных качествах; характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития организации.

В условиях внедрения профессионального стандарта «Педагог» наличие квалифицированных кадров является главным условием. Перед руководителем учреждения ставятся задачи, которые требуют разработки управленческих стратегий, которые могли бы быть направлены на изменение позиции педагога. Главная цель разработки эффективной кадровой политики в современных условиях развития образования – потребность в персонале, участие каждого сотрудника в развитии образовательной организации.

Важно понимать, что кадровая политика – это не просто прием и увольнение сотрудников, а, в первую очередь, планирование, организация и координация деятельности персонала, мотивация и контроль за их эффективностью и самое главное – создание условий для профессионального роста и развития кадров, т.е. эффективная реализация всех управленческих функций.

Необходимо отметить, что кадровая политика организации является одним из эффективных способов преодоления дефицита кадров. Принимая на работуруководитель предусматривает возможности развития специалистов в организации на несколько лет вперед. Для малокомплектных сельских школ одним из направлений при решении дефицита кадров являются специалисты, «взращенный» самой образовательной организацией.

Развитие кадрового потенциала образовательной организации заключается во включенности педагогических кадров в процесс самооценки и оценки, соответственно они должны обладать оценочной компетентностью, так как оценка отвечает за результат поставленной цели.
В условиях оценки кадрового потенциала в образовательной организации существуют некоторые проблемы, такие как неготовность педагогов, к инновационной деятельности, снижение престижа профессии «педагог», неготовность работать в соответствие с требованиями, предъявленными федеральным государственным образовательным стандартом, старение кадрового состава, отсутствие активности педагогов в передаче своего опыта молодым специалистам, эмоциональное выгорание.

Главным условием развития современной, конкурентоспособной образовательной организации является видение директором путей стратегического развития. Для достижения успеха и выхода на новый качественный уровень образовательной организации необходимо выработать систему работы с педагогическим коллективом, чему способствует разработанная инновационная стратегия развития кадрового потенциала образовательной организации, отвечающая современным требованиям.

Развитие кадрового потенциала в образовательной организации включает в себя обучение всего коллектива, повышение его профессионального уровня. Качественное обучение коллектива обеспечивает умение решать более широкий круг задач, обеспечивает эффективность в работе, в итоге повышает трудовой потенциал коллектива. Обучение коллектива образовательной организации позволяет повышать уровень профессиональных знаний, навыков, формировать систему ценностей и соответственно быть конкурентно-способной организацией среди других образовательных организаций.

Концепция развития педагогических кадров школы на 2022–2025 годы объединяет основные цели и задачи в области повышения профессионального уровня педагогических кадров ОО.

Цель: «Создание условий в ОО для непрерывного роста профессионального мастерства педагогов, направленного на повышение образовательных результатов с учетом современных требований российского образования».

Задачи:

• 
  Создание организационных и педагогических условий для постоянного и динамического развития педагогических кадров и кадрового потенциала ОО.
  
• 
  Обеспечение высокого результата профессионального мастерства педагогов за счет профессиональной компетентности педагогов.
  
• 
  Развитие и внедрение инноваций в образовательный процесс.
  
• 
  Обновление структуры и содержания методической работы.
  
• 
  Привлечение широкого круга социальных и профессиональных партнеров для обеспечения непрерывного дополнительного профессионального образования кадров.
  
• 
  Поддержка и повышение статуса педагогов, создание системы стимулирования творческой деятельности педагогических работников школы.
  
• 
  Социальная поддержка педагогов (охрана здоровья, участие в жилищных программах, частичная оплата коммунальных услуг и т.д.).
  

Направления реализации концепции

• 
  Методическое сопровождение молодых специалистов школы.
  
• 
  Обеспечение условий для непрерывного совершенствования профессионального мастерства учителя, информационное и материально-техническое обеспечение образовательного процесса.
  
• 
  Стимулирование творческой активности педагогическихработников.
  
• 
  Профилактика профессионального «выгорания» педагогов.
  

Направления деятельности	I этап: подготовительный	II этап: основной	III этап: заключительный
Методическое сопровождение молодых специалистов школы:	-знакомство с молодыми специалистами; -организация наставничества.	-создание благоприятных условий для педагогической деятельности; -возложение на наставника основной части работы по профессиональной адаптации молодого специалиста, диагностика затруднений, адаптации и становления молодых специалистов; -методическое сопровождение молодого специалиста.	Укомплектованность ОО высококвалифицированными педагогическими кадрами.
Обеспечение условий для непрерывного совершенствования профессионального мастерства учителя:	-диагностика затруднений, потребностей педагогов; -создание индивидуального плана самообразования; -создание перспективного плана повышения квалификации педагогов и членов административной команды; -обеспечение возможности для непрерывного и планового повышения квалификации педагогических работников.	-методическое сопровождение педагогов; -выстраивание индивидуального маршрута повышение педагогического мастерства; -обеспечение условий для непрерывного совершенствования профессионального мастерства учителя; -участие в работе школьных и районных методических объединений учителей, конкурсах профессионального мастерства; -развитие предметной образовательной среды; -организация дистанционного обучения педагогов.	-Диагностика и самодиагностика достижение профессионального мастерства; -корректировка планов самообразования; -использование современных педагогических технологий в деятельности.
Стимулирование творческой активности педагогических работников:	-положение оморальном и материальном стимулированиипедагогических работников; -выявление и стимулирование талантливых педагогов для участия в профессиональных конкурсах.	-анализ удовлетворённости педагогов системой стимулирования и её корректировка (при необходимости); -материальное стимулирование педагогических работников, в соответствии с разработанным положением; -введение для наставников дополнительных поощрений в случае успешной адаптации закрепленного за ним молодого специалиста; -развитие конкурсного движения педагогов.	-Представление и награждение лучших педагогических работников школы; -стимулирование за наиболее приоритетные направление профессионального роста и повышение образовательных результатов.
Профилактика профессионального «выгорания» педагогов:	- рациональное расписание в соответствии с нагрузкой педагогов -создание оптимальных санитарно- гигиенических и психологических условий для укрепления здоровья педагогов школы.	- проведение тренингов, направленных на усиление коммуникативных возможностей педагогов, снятие стрессовых ситуаций; -организация семинаров- практикумов; -создание индивидуального плана профессионального развития учителя «Моя профессиональная карьера»; -ведение портфолио учителя	-Развитие системы школьных традиций; -создание благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе.

Ожидаемые результаты:

Предполагаемые результаты реализации программы

Индикаторы измерения

- Повышение образовательных результатов, создание условий для развития каждого обучающегося с учетом его индивидуальных образовательных возможностей. - Развитие кадрового потенциала. - Повышение профессионального мастерства и творческой активности педагогов. - Благоприятный нравственно- психологический климат в педагогическом коллективе. - Содружество с родителями, расширение связей с семьями обучающихся.

- Повышение качества образования - Повышение числа педагогов, имеющих категорию. - Применение педагогами школы инновационных способов, методов, технологий обучения и воспитания обучающихся. - Рост числа педагогов, демонстрирующих свой педагогический опыт на семинарах мастер-классах, через публикации, выступления на конкурсах. -Удовлетворённость педагогов системой стимулирования. -Повышение конкурентноспособности образовательной организации.

Как результат развития кадрового потенциала, направленного на повышение образовательных результатов школы, можно определить следующую модель педагога (как желаемый результат):
1.Профессионализм:

• 
  имеет необходимую педагогическую и психологическую подготовку;
  
• 
  владеет основами необходимых знаний и умений согласно нормативным документам;
  
• 
  свободно ориентируется в современных психолого-педагогических концепциях обучения, воспитания и здоровьесбережения, использует их как основу в своей педагогической деятельности;
  
• 
  владеет умением планировать и оценивать уровень развития детей;
  
• 
  владеет педагогической техникой: речью, умением сконцентрировать внимание детей на решении педагогических задач, используя личностно-ориентированную модель взаимодействия с детьми;
  
• 
  проявляет творчество и интерес к педагогической деятельности;
  
• 
  умеет работать с техническими средствами обучения, видит перспективу применения ИКТ в образовательном процессе;
  
• 
  стимулирует активность детей в урочно-неурочной деятельности, их увлеченность познавательными и практическими заданиями, их потребность в самостоятельном добывании знаний, потребность к творческой переработке усвоенного материала; широко практикует активные формы обучения;
  
• 
  реализует систему комплексного психолого-медико-педагогического сопровождения воспитанников и их родителей;
  
• 
  владеет способами оптимизации образовательного процесса путем включения в него новых форм образования, расширения перечня дополнительных образовательных и оздоровительных услуг.
  

2. Проявление организационно-методических умений:

• 
  использует в работе инновационные педагогические технологии;
  
• 
  включает родителей в деятельность, направленную на создание условий, способствующих развитию, оздоровлению и воспитанию их детей; формирует у родителей позитивное отношение к овладению знаниями педагогики и психологии;
  
• 
  владеет навыками анализа, прогнозирования и планирования своей деятельности.
  

3.Личностные качества педагога:

• 
  четко представляет себе цели и задачи, стоящие перед современным образованием, стремится к максимальному личному вкладу в скорейшее осуществление прогрессивных преобразований;
  
• 
  имеет четко выработанную жизненную позицию, не противоречащую моральным нормам общества;
  
• 
  обладает развитой эмпатией: эмоциональной отзывчивостью на переживание ребенка, чуткостью, доброжелательностью, заботливостью;
  
• 
  владеет педагогическим тактом, умеет сохранять личностное достоинство, не ущемляя самолюбие детей, их родителей, коллег по работе;
  
• 
  обладает рефлексивными умениями: умением размышлять над причинами успехов и неудач, ошибок и затруднений в воспитании и обучении детей;
  
• 
  креативен;
  
• 
  воплощает идеи гуманизации педагогического процесса;
  
• 
  развивает коммуникативно-адаптивные механизмы своей личности и личности ребенка с целью успешной интеграции в социуме.
  

Итак, работа с педагогами в школе наиболее эффективна, если она организована как целостная система. Ее успех зависит от заинтересованности педагогов в профессиональном развитии, от удовлетворенности коллектива организацией образовательного процесса в школе. Чем больше удовлетворен учитель своей работой, тем больше он заинтересован в совершенствовании своего мастерства и результатах образовательного процесса.