2 и 3 контрольная точка заочники 19 г.н.. Практические задания по дисциплине Управление человеческими ресурсами
 Скачать 186.47 Kb.
|
ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»Кейс «Новичок – помогаем в адаптации» У Петра был другой стиль руководства, он целиком полагался на квалификацию своих подчиненных и доверял им решать вопросы самостоятельно. Поэтому через какое-то время он стал злиться на постоянные вопросы Олега и однажды в повышенном тоне выразил свое недовольство. Когда же Олег попытался проявить инициативу и предложил новое решение поставленной задачи, Петр лишь отмахнулся, сказав: «Мы так не делаем…». Олег был обижен подобным отношением и написал заявление об уходе. Петр удивился и, обсудив эту ситуацию с Олегом, убедил его не спешить с увольнением. По его мнению, необходимо возникшую проблему решать совместными усилиями. Для этого он обратился к Светлане Е., менеджеру по персоналу, и попросил помочь выяснить и устранить причину недопонимания, которое возникло между руководителем и подчиненным. Как поступить Светлане в данной ситуации? Вопросы для обсуждения:Помогите Светлане принять правильное решение. То есть предложите свое решение кейса, ответив на следующие вопросы:1. Что необходимо предпринять, чтобы адаптация Олега в коллективе и к стилю руководства Петра прошла успешно?2. Какие рекомендации можно дать Петру относительно его поведения, как руководителя?3. Как можно устранить возникшее недопонимание между руководителем и подчиненным?Кейс "Проблема поколений" Поскольку наш Иван амбициозный молодой человек, его показатели стабильно растут. Но проблема в том, его не воспринимают как руководителя в силу его юного возраста. В результате Иван начинает злиться и дерзить, а сотрудники воспринимают это еще хуже и напряжение в отделе возрастает. А Иван не понимает, почему его не хотят слушать и выполнять его распоряжения. И вот с одной стороны Иван, который быстро принимает управленческие решения, использует современные методы в работе, показывает рост производительности, и совершенно не терпит нерасторопности. С другой стороны сотрудники отдела, неспособные настолько оперативно выполнять эти решения, но которые проработали на предприятии не один год, знают свое дело и требуют к себе более уважительного отношения. Вопрос: Что делать генеральному директору в данной ситуации?Либо убирать Ивана, потому что ситуация в отделе начинает накаляться, но он может реально привести предприятие на другой уровень.Либо менять что-то в коллективе, но тогда можно потерять специалистов, которые проработали много лет.Что должен сделать генеральный директор, чтобы не потерять ценные кадры и, чтобы работа в отделе стала слаженной и командной?Кейс «Удовлетворенность работой" Вы выполняете главным образом такие стандартные действия:– получаете заказ на обучение от руководителя отдела и вносите его в базу планирования обучения;– составляете список работников на обучение или повышение квалификации по заявкам руководителей подразделений;– вносите все данные по сотрудникам и передаете эту заявку своему руководителю. В общем, Вы дошли до той стадии в работе, когда стало скучно, но зато Вы имеете возможность отпрашиваться по необходимости, и в коллективе очень хороший психологический климат.Однако в последнее время Вы чувствуете, что неудовлетворенность трудом усиливается, а Вы готовы выполнять более сложную работу или хотя бы попробовать, причем Вам хотелось бы, чтобы Ваша работа не зависела от результата работы других. В общем, Вы уверены, что руководитель мог бы уже предложить Вам место повыше. В ответ на Вашу просьбу о повышении руководитель сказал, что ответит через несколько дней.Через три дня начальник предложил Вам следующие условия:– по результатам работы за предыдущее время он не видит оснований для повышения, но предлагает Вам в течение следующих двух месяцев выполнять функции ведущего специалиста вместе с теми, что у Вас уже есть;– официальное распоряжение о повышении будет сделано, если Вы будете отлично справляться со всей работой;– оплата не меняется, но если работа будет выполнена качественно, то Вы получите премиальные, размер которых также будет зависеть от результата.Вопросы и задания:1. Оцените предложение руководителя по каждому пункту.2. Какие условия Вы хотели бы изменить?3. Предложите руководителю свой вариант решения.Ситуационная задача - Как мотивировать разных людей? Вы являетесь начальником небольшого отдела и имеете в подчинении трёх сотрудников Дмитрия, Анатолия и Георгия. Вашей основной задачей на данный момент является повышение эффективности деятельности вашего подразделения, и ключ к успеху заключается в том, чтобы ваши сотрудники были максимально мотивированы. Вот краткая характеристика каждого из сотрудников. Дмитрий в высшей степени предан компании, позитивно воспринимает все её правила и существующую систему вознаграждения. Он очень приятный парень, но его проблема в том, что лишь очень немногое может он делать самостоятельно. Дмитрий добросовестно выполняет порученные ему задания, но при этом лишен творческого воображения и чувствует свою зависимость, когда необходимо самостоятельно принимать решения. Он очень застенчивый человек и испытывает неуверенность, когда приходится работать с сотрудниками из других отделов. Анатолий же, напротив, исключительно общительный и дружелюбный человек. Однако он относится к тому типу людей, которых достаточно сложно понять. Количество отгулов у него превышает принятые в компании нормы. Он очень трогательно относится к своей семье (у него двое детей) и считает, что они – самое главное в его жизни. По его словам, для него работа – это всего лишь средство получения денег для удовлетворения базовых потребностей семьи. Анатолий выполняет работу ответственно и добросовестно, но не более того. Все попытки привлечь его к разработке и выполнению новых идей и задач, которые не входят в должностные обязанности, терпят неудачу. Григорий недавно был принят на работу и показал себя как очень настойчивый и трудолюбивый человек. Он не скрывает, что работает ради денег и с готовностью поменяет место работы, если ему предложат большую зарплату. Григорий очень хорошо работает и может работать по семь дней в неделю. Он настоящий ведущий. Руководитель с его последнего места работы характеризовал как лидера и сильную личность. Несмотря на то, что он исключительно хорошо работал, они были рады от него избавиться. Григорий всё время был недоволен, ему всё время чего-то не хватало – или повышения оплаты труда, или же дополнительных льгот. Вопросы:1. К какому типу личности вы можете отнести каждого сотрудника?2. Разработайте систему мотивации для каждого работника вашего отдела.Практическое задание Разработайте программу адаптации молодого специалиста (по предложенной схеме), принимаемого на должность «______________________» компании «_________________».Как Вы будете оценивать эффективность прохождения адаптационного периода? Приведите основные оценочные инструменты.Схема программы адаптации
1. В приведенной ниже таблице 1 отражена взаимосвязь инвестирования в обучение персонала с производительностью труда работников ООО «УК «ТАТБУРНЕФТЬ».
Из таблицы видно, что в 2017 и 2018 гг. предприятие увеличило затраты на обучение персонала по сравнению с 2016 годом и это явилось одним из факторов роста производительности труда в 2017 и 2018 гг. по сравнению с 2016 годом. Поэтому для повышения уровня производительности труда на предприятии необходимо в максимально возможном количестве средств инвестировать на развитие персонала. 2. Проведите оценку эффективности инвестиций в обучение персонала при помощи показателя ROI – «возврат на инвестиции» по формуле 1. ROI = (Доход – Затраты) : Затраты × 100 (%). Исходные данные представлены в таблицах 1 и 2.
Рассчитать ROI2017/2016 и ROI2018/2017 Задача Возьмите на заметку: исследования, проведенные Национальным центром качества образования персонала (США), показали, что 10-процентное увеличение затрат на повышение образовательного уровня сотрудников повышает их производительность на 8,6 %. Тогда как 10-процентное увеличение инвестиций в оборудование приводит к росту производительности только на 3,4 %. Кейс «Удержание талантов»Директор компании по оказанию юридических услуг узнаёт, что один из его лучших специалистов собирается увольняться и уже намерен устраиваться на эту же должность, но на более выгодных условиях в фирму, конкурирующую с данной. Директор дорожит столь ценными кадрами и не хочет отпускать одного из своих лучших сотрудников. У него есть месяц на то, чтобы не допустить уход данного сотрудника из компании. Контрольные вопросы и задания 1. Какие действия должен предпринять директор фирмы, чтобы его подчинённый остался на текущем месте работы? Проведите конфликтологический анализ следующей ситуации:Начальник принял на работу сотрудника в одно из подразделений, не согласовав этот вопрос с руководителем данного подразделения и без соответствующей проверки его профессиональной подготовки. Вскоре обнаружилось, что вновь принятый сотрудник не способен выполнять обязанности по должности. Руководитель подразделения в служебной записке докладывает о профессиональной непригодности новичка и в категоричной форме требует его увольнения. Между начальником и руководителем подразделения возник конфликт. Спасибо за работу!!! |