ПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ. Правление человеческими ресурсами
 Скачать 27.63 Kb.
|
|
ПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ - подход в управлении персоналом, при котором сотрудники рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, как человеческий потенциал, который необходимо мотивировать и развивать, чтобы достичь стратегических целей организации. Управление человеческими ресурсами связано с динамикой всех аспектов внешней среды деятельности компании и требует интегрированного подхода. Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, касающиеся взаимоотношения организации и ее работников. Это означает, что практика управления персоналом все более тесно связана со стратегий бизнес. Поэтому управление человеческими ресурсами ставит своей конечной целью повысить результативность компании и удовлетворить потребности сотрудников. Из всех характеристик управления человеческими ресурсами, которые отличают его от традиционного «управления кадрами», ничто не является более фундаментальным, чем его интеграция со стратегией бизнеса. Однако, подход "управление человеческими ресурсами" может существенно повлиять на результаты компании только тогда, когда различные его функции, такие как развитие карьеры, отбор сотрудников и прием на работу, мотивация, аттестация, тренинг, партнерство наемных работников и менеджеров и др. объединены в одну цельную программу, являющуюся частью стратегии бизнеса. Противоположным подходом является "кадровое управление", цель которого – обеспечение нужных людей в нужных местах в нужное время и освобождение ненужных людей. В кадровом подходе реализуется вертикальное управление подчиненными, «кадры» - отдельная функция. зменения, происходящие в современном производстве, связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули управление человеческими ресурсами на передний план управленческой деятельности, стимулировали бурное развитие научных исследований в этой области. Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению человеческими ресурсами и ее изучения явились разнообразные трактовки управления человеческими ресурсами в современной литературе. Все определения управления человеческими ресурсами можно объединить в несколько групп: 1. Мотивационные определения Управление человеческими ресурсами, пишет, например, Н. Маусов, это «непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, следовательно, высоких конечных результатов». В этом и подобных ему определениях выделена важнейшая, стержневая функция управления человеческими ресурсами. Однако они отражают лишь часть управленческой деятельности, оставляя в тени множество других его функций, которые будут рассмотрены далее. 2. Дескриптивные (описательные) дефиниции «Управление человеческими ресурсами, - пишет И.Н. Герчикова, - это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала». В данном определении раскрываются цель и ряд важнейших функций управления человеческими ресурсами. Его важным достоинством является конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению персоналом. Однако это определение, как, впрочем, и другие дескриптивные дефиниции, имеет, по меньшей мере, два существенных недостатка: во-первых, оно слабо отражает сущность и специфику управления человеческими ресурсами, во-вторых, перечисляет далеко не все его важнейшие функции. 3. Телеологические (с точки зрения цели, задач) определения Отчасти телеологический характер имеет уже рассмотренное определение управления человеческими ресурсами И.Н. Герчиковой, поскольку она указывает на его главную цель, хотя и раскрывает ее через функции. Еще более типичный пример дефиниций такого рода характеристика управления человеческими ресурсами, данная А.Я. Кибановым и Д.К. Захаровым. Они пишут, что управление человеческими ресурсами - это «комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам организации». Телеологические дефиниции, не претендуя на содержательную полноту, вместе с тем отмечают важнейшее качество управления человеческими ресурсами в системе организации - его функциональную направленность. 4. Дескриптивно-телеологические дефиниции Авторы таких дефиниций, как видно из названия, пытаются сочетать характеристику целей управления персоналом с перечислением его важнейших функций. «Экономика персонала (или управление персоналом), - пишут немецкие ученые Р. Марр и В. Вебер, - является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации человеческими ресурсами и целенаправленном использовании персонала». Учитывая важность целевых определений управления человеческими ресурсами для выяснения его обобщающих, сущностных характеристик, представляется необходимым уточнить, какие цели преследует управленческая деятельность такого рода. В современной литературе, как правило, выделяют две группы целей менеджмента персонала: организационные и личные. «Управление человеческими ресурсами, - пишут Дж. М. Иванцевич, А.А. Лобанов, - деятельность, выполняемая в организациях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей». Организационные цели традиционно стоят в центре управления человеческими ресурсами, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности организации. И с этой точки зрения управление человеческими ресурсами есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности деятельности организации. Категория «персонал организации» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги. Таким образом, трудовые ресурсы организации как часть трудовых ресурсов страны представляют собой потенциальную рабочую силу. Человеческие ресурсы являются главным ресурсом каждой организации, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты ее деятельности и конкурентоспособность. Термин «потенциал» означает наличие у кого-либо (отдельно взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности. Персонал - это весь личный состав организации, работающий по найму, постоянные и временные, квалифицированные и неквалифицированные работники. Под кадрами организации понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников организации. Современная организация представляет собой сложную социотехническую систему: с одной стороны, это совокупность предметов и средств труда, а с другой - совокупность людей, объединенных для производства товаров, работ или услуг с помощью этих предметов или средств труда, которая понимается как трудовой коллектив. Трудовой коллектив организации независимо от ее организационно-правовой формы составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора. Структура трудового коллектива - это определенные социально-экономические группы, представляющие собой объединения работников по общности значимого признака: одинаковой сложности работ, общей профессии или квалификации, сходным правам и обязанностям. Структурная характеристика персонала организации определяется составом и количественным соотношением различных категорий и групп работников. Для организации учета труда, выработки и заработной платы, для составления отчетности и контроля над фондом оплаты труда численность работников организации подразделяется: - по категориям персонала; - по сферам применения труда; - по профессионально-квалификационным признакам и др. Наемные работники подразделяются на две основные группы: - рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные); - служащие. К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и другие. В группе служащих выделяются следующие категории персонала: - руководящие работники; - специалисты; - другие служащие. Коллектив организации по численному составу характеризуется изменением числа работников вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам. Анализ движения и текучести кадров важен при планировании численности работников. Задачи управления человеческими ресурсами - это определенные виды работы, которые должны быть выполнены для достижения главной цели. Выделяют три основные задачи в управлении человеческими ресурсами [25]: - обеспечить организацию высококачественными кадрами; - обеспечить непрерывное обучение, повышение квалификации персонала, эффективное использование трудового потенциала; - согласовать производственные и социальные задачи. Управление человеческими ресурсами - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации. Современные концепции управления человеческими ресурсами основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Главная цель управления человеческими ресурсами (конечный желаемый результат) - обеспечить соответствие количественных и качественных характеристик персонала целям организации. Выделяют несколько целей организации: - экономическая - рост прибыли; - научно-техническая - внедрение инноваций, рост производительности; - производственно-количественная - эффективное производство и реализация; - социальная - удовлетворение социальных потребностей. Система управления человеческими ресурсами - система, в которой реализуются функции управления человеческими ресурсами организации. Элементами системы управления человеческими ресурсами являются: - Субъекты - руководители различного уровня; - Процессы - технологии управления человеческими ресурсами, используемые субъектами для достижения целей, стоящих перед организацией; - Объекты - работники организации (персонал). Структурная схема основных элементов системы управления человеческими ресурсами представлена на рис. 1.1  .Учитывая различные аспекты управления человеческими ресурсами, характеристика общей модели эффективности этого рода деятельности должна включать следующие три параметра: 1) реализацию задач (экономическая эффективность): производственная деятельность и вклад в общий успех организации; 2) восприятие труда (социальная эффективность): удовлетворенность трудом, низкая текучесть кадров и потерь рабочего времени; 3) партиципацию, или участие (социальная эффективность): групповая идентификация, готовность к решению общих задач и сотрудничеству. В научной литературе разработан вопрос об операционализации эффективности управления человеческими ресурсами, ее конкретных, эмпирически проверяемых показателях. Так, Е. Витте выделяет пять групп таких показателей, первые три из которых характеризуют экономическую эффективность, четвертый и пятый - социальную: 1) эффективность результатов деятельности (общая экономическая эффективность, индикаторами измерения которой являются прибыль, рентабельность, производительность, рост оборота, качество удовлетворения спроса); 2) материальная эффективность производственного процесса (индикаторы измерения: отклонения от плана, брак, рекламации, своевременность поставок, качество продукции); 3) нематериальная эффективность производства (индикаторы измерения: точность и время решения проблемы, готовность к инновациям, преодоление, снятие неуверенности, определенность цели, точность и своевременность информации и др.); 4) установки на труд (удовлетворенность трудом, инициатива, доля потерь рабочего времени, жалобы, способность брать на себя ответственность и др.); 5) установки на отношения с другими индивидами (восприятие влияния, готовность к кооперации, дружба, согласие, уважение, доверие, групповая сплоченность и др.). Экономическая и социальная эффективность могут как дополнять и усиливать друг друга, так и противоречить друг другу. Важная задача управления человеческими ресурсами состоит не только в их повышении, но и в оптимизации их взаимоотношения на базе, прежде всего, экономической эффективности, организационных целей. Понятие экономической эффективности ориентировано на коммерческие организации, действующие в условиях рынка и конкуренции. Однако важным объектом управления человеческими ресурсами являются некоммерческие, в том числе государственные организации, не ставящие задачи получения максимальной прибыли и выживания в конкурентной борьбе. Общее понятие экономической эффективности применимо к ним лишь с существенными поправками, и то не всегда. Для отражения целевой направленности этой важной сферы управления человеческими ресурсами представляется необходимым ввести новое, более общее понятие «деловая эффективность». Применительно к коммерческим организациям она тождественна экономической эффективности. Однако деловая эффективность характеризует и управление человеческими ресурсами некоммерческих организаций, и тогда она означает достижение деловых целей любой организации с минимальным расходованием ресурсов. Учитывая рассмотренные категории, характеризующие управление человеческими ресурсами, его можно определить как деятельность по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой квалификации и качества в целом, их мотивации и использования в целях деловой (прежде всего экономической), а также социальной эффективности. Более детально содержание управления человеческими ресурсами раскрывается в его функциях. Функции управления человеческими ресурсами - это отдельные виды управленческой деятельности, направленной на решение задач и достижение поставленных целей. Общие функции управления человеческими ресурсами отражают отдельные этапы процесса управления человеческими ресурсами. Конкретные функции увязывают общие функции с деятельностью подразделений и должностных лиц. Методы управления человеческими ресурсами - это способы воздействия на людей для достижения поставленных целей и решения задач. В управлении человеческими ресурсами используются административные, экономические и социально-психологические методы. Управление персоналом (англ. human resources management, HRM, HR-менеджмент) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом (англ. human capital management), кадровый менеджмент, менеджмент персонала. Содержание 1 Содержание управления персоналом 1.1 Задачи 1.2 Методы 2 См. также 3 Примечания 4 Литература Содержание управления персоналом Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Управление персоналом подразделяется на следующие сферы деятельности: поиск и адаптация персонала, оперативная работа с персоналом (включая обучение и развитие персонала, оперативную оценку персонала, организацию труда, управление деловыми коммуникациями, мотивацией и оплатой труда), стратегическая работа с персоналом. Задачи Комплектация штата организации в соответствии со стратегией развития в кратко-, средне- и долгосрочной перспективах, а также с целями производственного плана, включая конкретные финансовые показатели. Создание системы подготовки руководящего резерва, обеспечение преемственности руководства и снижение риска кадровых потерь. Принятие решений о судьбе менеджеров, не справляющихся со своими задачами. Ориентация службы управления персоналом на достижение производственных результатов.[1] Профессиональное развитие персонала - систематическое подкрепление, усовершенствование и расширение спектра знаний, развитие личных качеств, необходимых для освоения новых профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения обязанностей на протяжении всей трудовой деятельности сотрудника Методы К основным методам управления персоналом относят: экономические методы — приёмы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена); организационно-распорядительные методы — методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер, они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций; социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование). Специалист по работе с персоналом — HR-менеджер (специалист по кадрам). Предприятия иногда передают некоторые функции по управлению персоналом специализированным кадровым агентствам. Например, могут передаваться кадровым агентствам функции, связные с приёмом сотрудников на работу, активно развивается деятельность кадровых агентств по оперативной работе по управлению персоналом в организации. Однако стратегические вопросы управления персоналом остаются в ведении менеджмента организации. |