курсовая по трудовому праву. курсач ТП 2022. "Правовое регулирование рабочего времени"

• Название: "Правовое регулирование рабочего времени"
• Анкор: курсовая по трудовому праву
• Дата: 23.05.2023
• Размер: 86.38 Kb.
• Имя файла: курсач ТП 2022.docx
• Тип: Курсовая; #1153669
• страница: 2 из 3

• 
  переменное время;
  
• 
  фиксированное время;
  
• 
  перерыв на отдых и питание;
  
• 
  продолжительность учетного периода.
  

Определенная продолжительность составных элементов режимов гибкого рабочего времени, и тип учетного периода устанавливаются непосредственно самими организациями.

Статьей 103 ТК РФ установлен режим сменной работы. Когда длительность производственного процесса превышает допустимую законодательством работы и может привести к производственным потерям, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг, работа может быть определена как работа в две, три или четыре смены.

При сменной работе каждая группа работников производит работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности, который устанавливается работодателем при согласовании с мнением представительного органа работников. Графики сменности могут прилагаться к коллективному договору, либо существовать самостоятельным локальным нормативным актом. За месяц до введения графика сменности в действие, нужно ознакомить с ним работников.

Графики сменности определяют продолжительность ежедневной работы, количество смен, порядок чередования смен, продолжительность междусменного и еженедельного непрерывного отдыха и др.

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).

При чередовании смен должна быть соблюдена равномерность. Это подразумевает то, что переход из одной смены в другую должен быть четко прописан и соблюден в соответствии с графиком сменности.

График сменности обязателен для работников и работодателей. Работники имеют права без разрешения работодателя меняться очередностью смен, выходить вместо своей смены по графику в другую смену, а работодатель не вправе вызывать работника не по графику сменности.


2.2 Различие ненормированного режима работы и работы сверхурочно

Ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут при необходимости по распоряжению работодателя, эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Стандартно, по общему правилу, ненормированный рабочий день не устанавливается, если иное не предусмотрено нормативно правовыми актами. На данный режим распространяются те же «правила, определяющие время начала и окончания работы, перерывы для отдыха и приема пищи, порядок учета рабочего времени в организации и освобождение от работы в праздничные дни».²⁰ Объем работы по такому режиму должен быть рассчитан на его выполнение в нормальное рабочее время. Работник при таком случае подчиняется общему режиму работы в организации, но может задерживаться на работе по просьбе работодателя сверх своей рабочей смены или вызываться на работу раньше. А работодатель не вправе поручать работнику выполнение работ, которые не входят в его трудовую функцию.

Работа за пределами рабочего времени может выполняться только эпизодически. Иными словами, «приходы сотрудника на работу раньше или задержки в офисе по указанию работодателя не могут носить систематический характер; такие ситуации возможны время от времени и в определенных случаях (абз. 9 письма Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1)».²¹Постоянная работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени будет нарушать принцип, который закреплен в ст. 2 ТК РФ, а именно обеспечение права каждого работника на отдых, включая ограничение рабочего времени.

Следующей особенностью можно выделить то, что привлечение сотрудника к работе за пределами рабочего дня возможно лишь при подтверждении соответствующим условием коллективного договора организации, правилами внутреннего трудового распорядка или действующим в ней соглашением. Будет достаточно только включить в трудовой договор условие о ненормированном рабочем дне и ознакомить работника с локальным нормативным актом, где установлен перечень должностей с таким режимом работы.

Третьей особенностью можно выделить то, что за ненормированный рабочий день, согласно ч. 1 ст. 119 ТК РФ, сотруднику полагается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Его продолжительность закрепляется коллективным договором или в правилах внутреннего трудового распорядка и не должна быть менее 3 календарных дней. Для работников, занимающих разные должности, можно предусмотреть различную длительность отдыха. Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день предоставляется сотруднику ежегодно. Право на отдых не зависит от продолжительности работы в указанных условиях (письмо Роструда от 24.05.2012 № ПГ/3841-6- 1²²). Иными словами, согласно ст. 119 ТК РФ не имеет значения, задерживался сотрудник на работе по распоряжению работодателя или нет. Если работник занимает должность с прописанным в трудовом договоре ненормированным рабочим днем, то дополнительный отпуск работодатель ему обязан предоставить.

К ненормированному рабочему режиму не могут привлекаться работники которым на законодательном уровне сокращена продолжительность рабочего времени, а также работники, которым работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по их просьбе (беременная женщина, один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), лицо, осуществляющее уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением).

Сверхурочная работа. На практике работодатели часто подменяют понятия ненормированный рабочий день и сверхурочная работа друг с другом, тем самым нарушая закон.

В статье 99 ТК РФ закреплены случаи, в которых работодатель имеет право привлечь сотрудника к сверхурочной работе при его письменном согласии:

1. 
   когда необходимо выполнить начатую работу, которую невозможно было выполнить из-за внезапной задержки по техническим условиям, если невыполнение работы может вести за собой порчу или гибель имущества, либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
   

2) при временной работе по ремонту и восстановлению механизмов либо сооружений в тех случаях, когда их неисправность или поломка сможет явиться причиной остановки работы для значительного количества работников;

3) при неявке сменяющего сотрудника, в случае если работа не допускает перерыва.²³

Перечень является открытым, но должен быть согласован с профсоюзным органом.

Также Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрено привлечение сотрудника к сверхурочной работе без его согласия:

1. 
   при предотвращении катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
   
2. 
   при производстве работ по ликвидации непредвиденных ситуаций, которые нарушают нормальную деятельность систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
   
3. 
   при производстве работ, необходимость которых определенна введением чрезвычайного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в других случаях, ставящих под опасность жизнь или нормальные жизненные условия населения.²⁴
   

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год, также производится учет данной работы каждого сотрудника. Для этого организациям необходимо вести Табель учета рабочего времени.

«Основным отличием между ненормированным рабочим днем и сверхурочной работы является то, что за первый вид работы работодатель платить не обязан и для него не требуется согласие сотрудника, чем зачастую работодатель и пользуются, подменяя одно понятие другим, для получения выгоды для себя, но в таком случае он может нарушить законодательство, что влечет за собой судебные тяжбы».²⁵

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Правовое регулирование вопросов рабочего времени, которые являются основой трудовых отношений, всегда находятся под влиянием многих факторов. В настоящее время глобализация и развитие экономики требует изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, в частности глава IV ТК РФ.

Внесение новых положений позволит уменьшить безработицу, упростить для работодателей прием сотрудников по новым режимам работы, а также обезопасить труд работника в сфере охраны труда.

На основании проведенного исследования представляется возможным сделать следующие выводы и внести предложения по совершенствованию трудового законодательства:

1. Одним из важнейших институтов трудового права можно назвать правовое регулирование рабочего времени.

Согласно ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

2. Основными видами рабочего времени являются: рабочее время нормальной продолжительности; сокращенное рабочее время; неполное рабочее время, что не совсем верно, так как глава 15 ТК РФ предусматривает еще работу в ночное время, в праздники, работу за пределами нормальной продолжительности и сверхурочную работу.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

3. Отсутствие понятия «режим рабочего времени» приводит к много вариантности толкования понятий и делает невозможным однозначное определение. Понятие режима рабочего времени, как распределения времени работы в течение конкретного календарного периода (в течение рабочей недели, месяца, учетного периода и др.) поможет четкого определить трактовку основных признаков института и не допустить двойственности толкования.

4. Также большой проблемой является учет труда на предприятиях, где установлено ненормированное рабочее время: в случае прерванного рабочего времени, гибкого графика роботы; сменного и вахтенного методов организации труда.

Упоминание в ст. 101 ТК РФ «эпизодического» привлечения работника к работе при ненормированном режиме имеет двойственное толкование.

Дополнение определения о ненормированном рабочем дне в статье 101 ТК РФ и определение максимального количества «эпизодического» привлечения работника за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени, например «не более 6 часов в месяц», поможет устранить злоупотребление со стороны работодателя.