курсовая. петров нс. Принцип равной оплаты для мужчин и женщин
 Скачать 18 Kb.
|
|
1) Особого внимания заслуживает Директива 2006/54/EC, устанавливающая равные возможности и равное отношения мужчин и женщин в области трудовой деятельности и занятости. Данная Директива стоит особняком от первых двух. Это объясняется тем, что праву Европейского союза присуще выделение принципа равенства мужчины и женщины из общего принципа равенства или недискриминации. И хотя фактически равенство полов является лишь частным случаем общего принципа, законодательство ЕС рассматривает их как равнозначные. С этим связана и структура Директивы 54 которая сильно отличается от положений 43и 78 Директив. Данный акт является «узловым» т.е. кодифицирует множество ранее существовавших директив[12], регулирующих самые разные аспекты равенства полов: оплата труда, условия труда, социальные выплаты и пособия, пенсионное обеспечение и т.д. 2) Договором о ЕС установлен принцип равной оплаты для мужчин и женщин за равный или равноценный труд. Государства-члены обязаны обеспечивать его соблюдение в соответствии с п. 1 ст. 141. Договором также определены понятия "оплата" и "равная оплата без дискриминации по признаку пола". Под "оплатой" подразумеваются обычная или минимальная заработная плата или должностной оклад, а также любое другое вознаграждение в денежной или натуральной форме, которые работник прямо или опосредованно получает от работодателя в связи со своей работой. "Равная оплата без дискриминации по признаку пола" означает: 1) сдельную оплату за работу одного и того же качества, рассчитанную в одинаковых единицах; 2) почасовую оплату за одинаковую работу, рассчитанную по единым расценкам. Несмотря на то что принцип равной оплаты для мужчин и женщин за равный труд изначально был закреплен в учредительном договоре Сообщества, по окончании первой стадии формирования общего рынка (1 января 1962 г.) и позднее в странах ЕС этот принцип в значительной степени носил характер декларации, не имеющей надлежащего правового обеспечения. Государства рассматривали соответствующие правила в качестве программы действий, нормы, не имеющей прямого действия и, как следствие, не подлежащей судебной защите. Положение удалось изменить только Суду в Решении по делу Defrenne v. Sabena. Суд распространил на ст. 119 Договора о недискриминации полов в оплате труда принцип прямого действия права ЕС. В последующем Суд в Решении по делу Barber v. Guardian Royal Exchange еще более расширил сферу применения принципа равной оплаты труда мужчин и женщин, применив его и к вопросам пенсионного обеспечения. С середины 1970-х гг. принцип равноправия полов в области оплаты труда, а также в других сферах трудовых отношений и социального обеспечения получил развитие во вторичном праве. Директива 75/117, принятая Советом в феврале 1975 г., обязала государства-члены устранить из национальных законодательных актов, коллективных договоров и соглашений все положения, прямо или косвенно сохраняющие дискриминацию мужчин и женщин в вопросах установления и выплаты заработной платы, иного вознаграждения за труд. Годом позже, 9 февраля 1976 г., Совет утвердил Директиву 76/207, предусматривающую устранение всех форм прямой или косвенной дискриминации по признаку пола в трудовых отношениях, в частности в вопросах приема на работу, профессионального обучения, продвижения по службе. Этот документ был существенно модернизирован Директивой Европейского парламента и Совета 2002/73/ЕС от 23 сентября 2002 г. Сообществом также были приняты меры по обеспечению прав и охраны здоровья работающих беременных женщин, женщин - матерей малолетних детей, в частности Директивой 92/85/ЕЭС от 19 октября 1992 г. о введении мероприятий по повышению безопасности труда и охраны здоровья беременных работниц, а также работниц, недавно перенесших роды и кормящих грудью. Запрещается увольнение по основаниям, связанным с беременностью, рождением ребенка или материнством, а также изменение по инициативе работодателя условий трудового контракта по тем же причинам. Устанавливается минимальный размер пособий и компенсаций данной категории работников (не менее пособия по временной нетрудоспособности); длительность отпуска по беременности и родам должна составлять минимум 14 недель. В 1980-1990-е гг. Сообщество разработало и осуществляет ряд программ, определяющих направления деятельности ЕС в содействии равенству прав мужчин и женщин в трудовых отношениях. В 2006 г. рассмотренные выше положения директив в области равного обращения женщин и мужчин были кодифицированы в Директиве 2006/54/ЕС Европейского парламента и Совета от 5 июля 2006 г. об осуществлении принципа равных возможностей и равенства в обращении мужчин и женщин в вопросах трудоустройства и занятости. 3) 1. Исключения, связанные с профессиональной квалификацией. Допускаются исключения в той сфере, которая по своей природе присуща представителям одного пола. Так, в актерских профессиях справедливо требовать выполнения определенной роли представителями соответствующего пола. Расширенное толкование этого исключения было предоставлено Судом ЕС в решении по делу Commission v UK (165/82, [1983]). Заявители, медицинские работники мужского пола, утверждали о нарушении принципа равного отношения в связи с ограничением их доступа к труду акушерами на дому. Суд ЕС признал, что при рождении ребенка важное значение имеет "личная чувствительность" отношение пациента к акушеру, и соответственно, нормативные положения Великобритании не выходили за пределы возможных исключений по Директиве 76/207/ЕЭС. В решении по делу Sirdar (с-273/97, [1999]) Суд ЕС также оправдал действия власти государства-члена относительно отказа женщинам в службе в королевской морской пехоте за несовместимостью с требованием действовать в команде. Противоположное решение Суда ЕС касалось общего запрета в немецком законодательстве принимать женщин на работу, которая связана с пользованием оружием. Такой запрет была признана слишком диспропорциональной и такой, что выходит за пределы возможных исключений (дело с-285/98 Tanja Kreil v Bundesrepublik Deutschland [2000]). Директивой 2002/43/ЕС устанавливалась необходимость ограничения применения исключений теми случаями, в которых необходимо использование труда представителей одного пола, исходя из природы работы и специфики профессиональной деятельности, за соблюдение принципа пропорциональности и в соответствии с практикой Суда ЕС. 2. Исключения, связанные с защитой материнства. Специальная защита, который предоставляется государствами-членами женщинам в этой сфере, касается преимущественно беременности и материнства. Беременность и послеродовый отпуск может потенциально существенно повлиять на заработную плату и карьеру работницы, которая вынуждена определенный период не работать. Такую норму было включено с целью предотвратить внесение изменений в законодательство теми государствами, в которых предлагалось ограничить специальные привилегии женщин, связанные с беременностью и рождением ребенка. В целом, исключения из принципа равного обращения в связи с материнством в свете Директивы распространяются на защиту беременных женщин и женщин в послеродовой период, вне этого времени должен действовать принцип равного отношения. Так, Суд ЕС в решении по делу Commission v France (312/86, [ 1988]) определил, что нормы законодательства, которые внедряют специальные права для женщин, но не связанные с беременностью и родами, не подпадают под исключения Директивы 76/207/ЕЭС. Поэтому права женщин на больничные в случае болезни детей, дополнительные выходные дни, связанные с началом учебного года, сокращение рабочих часов для женщин пожилого возраста (по законодательству Франции) должны предоставляться обоим родителям на недискриминационной основе. Согласно ст. 5 Директивы 76/207/ЕЭС беременным женщинам предоставлялся специальный защиту от увольнения. Запрещается увольнять беременную женщину до окончания отпуска в связи с беременностью и родами. Прямой дискриминацией считается также отказ беременной женщине в трудоустройстве по поводу ее беременности. В решении Суда ЕС по делу Dekker (177/88 Dekker V VJV-Centrum Plus [1990]) было признано, что только женщины могут быть уволены с работы или не приняты на работу в связи с беременностью. Поэтому увольнение в случае болезни, которая присуща только представителям одного пола, не может рассматриваться дискриминацией, учитывая что все люди болеют, однако беременность - это уникальное состояние, что имеет огромное социальное значение и присущ исключительно женщинам. С целью детализации содержания защиты материнства было принято отдельные директивы (в частности, Директивы 92/85/ЕС, 96/34/ЕС). 3. Исключения, связанные с положительными действиями. Эта группа исключений составляет положительную дискриминацию, когда государствам предоставляется возможность внедрять меры для ликвидации наличии гендерного неравенства и содействие равным возможностям. С положительными действиями связан вопрос предоставления квот на предприятиях, в определенных отраслях экономики, государственных органах представителям того пола, которая менее представлена. В то же время практика Суда ЕС не является однозначной. В решении по делу Kaianke (450/93 Eckhard Kaianke v Freie Hansestadt Bremen [ 1995]) Суд признал, что национальные нормы, которые гарантируют женщинам абсолютную приоритетность по сравнению с мужчинами при приеме на работу или при продвижении по службе, выходящих за пределы исключений принципа равных возможностей. В решении по делу Маршалл (с-409/95 Hellmut Marschall v. Land Nordrhein-Westfalen [1997]) Суд ЕС рассматривал правомерность применения положений германского регионального законодательства, которое позволяло отдавать предпочтение женщинам в отношении продвижения по службе на высокие должности при условии равной квалификации кандидатов и абсолютного большинства мужчин на соответствующих должностях. Нарушение принципа равного отношения признано не было. Директивы 76/207/ЕЭС в 2002 г. были внесены изменения Директивой 2002/73/ЕС. Согласно ст. 2 новой Директивы принцип равного отношения применяется в случаях как прямой, так и косвенной дискриминации, в том числе в ситуациях, связанных с семейным положением. Директива 2002/73/ЕС, учитывая основные положения Директив 2002/43/ЕС и 2002/78/ЕС, установила определения прямой и косвенной дискриминации, домогательств и сексуального домогательства. Расширен защита трудовых прав беременных женщин и женщин, родивших ребенка. Согласно ст. 7 Директивы 2002/73/ЕС женщинам должен предоставляться отпуск по уходу за ребенком, после окончания которой женщину восстанавливают на работе или на эквивалентной работе. Женщины также имеют право на получение всех преимуществ от улучшения условий труда, которые бы они получили, будучи на работе. Изменения касались также критериев и гарантий дифференциации режимов равенства полов, включая возможности предоставления отпусков по семейным обстоятельствам независимо от пола. |