КР_Экономикa. Программа подготовки специалистов среднего звена по специальности Право и организация социального

• Название: Программа подготовки специалистов среднего звена по специальности Право и организация социального
• Дата: 23.06.2021
• Размер: 440.63 Kb.
• Имя файла: КР_Экономикa.docx
• Тип: Программа; #220514

Министерство науки и высшего образования РФ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«Уральский государственный юридический университет»

Институт специальных образовательных программ

Кафедра информационного права

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине

«Экономика организаций»

Вариант 2 

Основная профессиональная образовательная программа

среднего профессионального образования – программа подготовки специалистов среднего звена по специальности

Право и организация социального обеспечения

Исполнитель:

Грехов Дмитрий Игоревич Подпись исполнителя:

Преподаватель:

Тарабаева Наталия Михайловна

ЕКАТЕРИНБУРГ, 2021

Оглавление

«Уральский государственный юридический университет» 1

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 1

Исполнитель: 1

Введение 3

Виды и формы оплаты труда в ТК 4

Формы оплаты труда 6

Основные системы оплаты труда 8

Введение

Работа занимает половину нашей жизни. Каждый труд должен быть оплачен. Для правильного расчёта и эффективного планирования общественного производства необходимы формы организации заработной платы.

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда. Базой для ее разработки будут являться положения Трудового кодекса и другие нормы действующего законодательства.

Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Под системой оплаты труда подразумевается некая совокупность условий получения работником заработной платы – вознаграждения за свой труд.

Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи.

Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности. Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд.

В соответствии со ст.129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд, которое зависит от: квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

При этом, к заработной плате относится не только вышеуказанное вознаграждение, но и:

• 
  стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты),
  
• 
  компенсационные выплаты¹.
  

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда.

Виды и формы оплаты труда в ТК

Заработная плата – это совокупность вознаграждений в натуральной или денежной форме, полученных работником в зависимости от количества, качества затраченного им труда и результатов деятельности предприятия. Заработная плата – преимущественно действенное средство побуждать работников выполнять работу в интересах производства. Рыночные отношения привели к принципиальным изменениям значения заработной платы в оплате труда, механизме её организации, формировании источника выплаты заработной платы. Труд стал товаром, а заработная плата – формой стоимости².

Достойная оплата за труд — одна из важнейших трудовых гарантий. ТК уделяет этому вопросу особо пристальное внимание. Согласно Трудовому Кодексу заработная плата состоит из трех компонентов:

• 
  Базовое вознаграждение: квалификация сотрудника, количество выполняемых функций, степень ответственности, качество работы, условия труда — не полный перечень факторов, которые влияют на размер денежного вознаграждения.
  
• 
  Компенсационные выплаты: различные надбавки за вредные или опасные условия труда или за работу в условиях со сложным климатом.
  
• 
  Стимулирующие выплаты: премии и бонусы.
  

Конечно, не все перечисленные компоненты выплачивают сотруднику. Базовое вознаграждение платят обязательно — его размер не может быть ниже МРОТ. Начисление компенсаций зависит от характера работы и условий труда. Стимулирующие выплаты работодатель распределяет между сотрудниками в зависимости от качества их работы и достижения плановых показателей.

Виды и формы заработной платы в системе оплаты труда
Заработная плата бывает двух видов — основная и дополнительная. Основная зарплата — это базовая выплата. Её фиксируют в трудовом договоре. К ней относятся:

• 
  зарплата — сдельная, оклад или тариф;
  
• 
  нормативные надбавки — двойная оплата праздничных и выходных дней, премии, доплата за вредные условия труда и за выслугу лет и прочие. 
  

Дополнительная зарплата — это разовые или временные выплаты работнику. Как правило, рассчитывают на основе среднего дневного заработка. В неё входят доплаты за переработку, выходные пособия, льготные и компенсационные начисления. Руководитель сам определяет, на какие дополнительные выплаты может рассчитывать сотрудник. Решение руководителя фиксируют в коллективном или трудовом договоре, а также в локальных нормативных актах компании. 

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Основным различием между повременной и сдельной формами оплаты труд является лежащий в их основе способ учет затрат труд:

• 
  при повременной – учет проработанного времени;
  
• 
  при сдельной – учет количества произведенной продукции надлежащего качества или учет количества выполненных работником операций.
  

Формы оплаты труда

При заключении любого трудового договора стороны должны согласовать все обязательные условия, одним из которых является правило о расчете, начислении и выдаче заработной платы. Ведь платить зарплату сотрудникам – это обязанность работодателя, так как трудовые отношения основаны на выполнении работы по найму за плату.

В связи с разнообразием выполняемых наемными сотрудниками работ в различных сферах экономики правила расчета заработной платы могут существенно различаться. Поэтому Трудовой кодекс только определяет основные способы и варианты расчета и выдачи зарплаты, а выбор того или иного варианта остается за работодателем.

В соответствии со статьей 131 ТК РФ существуют две основные формы оплата труда: денежная и неденежная (натуральная). По общему правилу заработная плата должна выплачиваться работникам в денежной форме в рублях РФ. А в неденежной можно выплатить не более 20 процентов от начисленной месячной заработной платы и только по заявлению работника³.

• 
  Трудовой кодекс запрещает выдавать зарплату долговыми обязательствами, бонами, купонами, расписками, имуществом, запрещенным или ограниченным в обороте).
  
• 
  Неденежная форма оплаты труда. Стороны трудовых отношений могут договориться, что зарплата выдается в натуральной форме, то есть имуществом, отличным от денежных средств. натуральная форма оплаты труда — это, скорее, исключение, чем правило. Её используют в сложной экономической ситуации.
  

Имущество, работы и услуги, предоставляемые сотрудникам, не могут относиться к запрещенным или ограниченным в обороте. Например, нельзя выдавать в счет заработной платы: алкогольные напитки; наркотики; особые вещества (токсические, ядовитые или вредные); оружие; боеприпасы и т.д. Чтобы в качестве одной из форм оплаты труда на предприятии применять натуральную, нужно правильно составить кадровые документы.

Условие о том, когда и где работодатель выдает часть заработной платы неденежными средствами должно быть закреплено: или в коллективном договоре, на который затем дается ссылка из трудовых соглашений; или в каждом из трудовых договоров с сотрудниками, которые согласились получать часть своей заработной платы имуществом, работами или услугами. Кроме того, с каждого из работников, заработная плата которым частично выдается в неденежной форме, работодатель должен получить письменное согласие.

Основные системы оплаты труда

Система оплаты труда — это набор правил, по которым сотруднику начисляют заработную плату. Чтобы правильно начислить зарплату, работодателю необходимо определиться, - какую установить систему оплаты труда, то есть как рассчитывать все составные части заработной платы: вознаграждение за работу; компенсационную часть зарплаты; стимулирующую часть зарплаты.

В настоящее время можно выделить три основных системы оплаты труда, которые делятся на множество разновидностей.

Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка– это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд – это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой

Используют в государственных и частных организациях. Основана на ранжировании зарплаты сотрудников в соответствии с их квалификацией, стажем, объемом выработки, условиями труда.  Есть два вида: сдельная и повременная. 

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов всего рабочего коллектива. При этом каждому работнику присваивается определённый квалификационный уровень, но никакой тарифной ставки или твёрдого оклада не устанавливается. Кроме этого, каждому члену коллектива присваивается коэффициент трудового участия в текущих конкретных результатах деятельности в рамках той работы, которую нужно оплатить. Таким образом, размер заработной платы каждого работника будет зависеть от коэффициента квалификации, степени трудового участия и от размеров фонда заработной платы, начисленной по результатам общей работы всего коллектива.

Смешанная система оплаты труда. Сочетает черты тарифной и бестарифной систем. Зарплата сотрудника состоит из двух частей— фиксированной и переменной. Фиксированная часть — это оклад, а переменная зависит от результативности работы: отработанного времени, объёма продаж, количества заключенных сделок и т.д.  Нередко применяют в страховых компаниях или у специалистов отдела кредитования в банках, а также у других сотрудников отдела продаж⁴. 

Система оплаты труда	Описание
Простая повременная	Размер зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учётом квалификации работника и условий труда. Сумма определяется количеством рабочего времени в заявленный период. К этой же системе относятся и повременно-премиальная, и окладная. Руководителям, инженерно-техническим работникам, служащим и некоторым категориям. Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда.
Повременно-премиальная	К ставке (тарифу) устанавливается премия. Ее можно утвердить в твердой сумме или процентах. Премия выплачивается, если работник выполнил (или перевыполнил) производственное задание. Размер премии нужно предусмотреть в коллективном договоре, Положении о премировании или другом локальном акте
Прямая сдельная	Зарплата начисляется в соответствии с выработкой. Работодатель утверждает расценки за каждую операцию. При расчете зарплаты используется наряд на сдельную работу. В нем указывается норма выработки и фактически выполненная работа
Сдельно-премиальная	Работодатель утверждает расценки за каждую операцию. Зарплата начисляется исходя из выработки. Премия выплачивается, если сотрудник выполнил (или перевыполнил) производственное задание. Размер премии нужно предусмотреть в коллективном договоре, Положении о премировании или другом локальном акте
Сдельно-прогрессивная	Выработка сверх нормы оплачивается по повышенным расценкам
Косвенно-сдельная	Размер заработка (обычно работников вспомогательных производств) ставится в прямую зависимость от результатов труда основных работников
Комиссионная	Заработок может рассчитываться: – как процент от выручки; – как фиксированный оклад плюс процент от выручки; – как процент от выручки, но не менее фиксированного оклада
Система плавающих окладов	Оклады сотрудников зависят от общей выручки организации (производительности труда) и понижаются или повышаются в зависимости от установленных коэффициентов
Аккордная	Размер оплаты выполненных работ устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ (аккордное задание)

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда.

Как именно начислять и выплачивать заработную плату, работодатель решает самостоятельно исходя из организационных и технологических особенностей трудового процесса. Допустимо одновременно применять несколько систем, например, для одних работников сдельную, для других — повременную. Трудовой кодекс не запрещает устанавливать разные типы заработной платы и формы оплаты труда в одной организации.

Все основные формы и системы оплаты труда должны соответствовать требованиям российского трудового законодательства и международным договорам. Как правило, формы оплаты труда и системы заработной платы закрепляют в коллективном договоре. Если же колдоговор не утверждался, то приходится дублировать все подробности о зарплате в каждом трудовом соглашении.

Вывод. Каждая компания сама определяет форму заработной платы и способы ее начисления. Заработная плата бывает двух видов - основная и дополнительная. В ТК закреплены две формы оплаты труда: денежная и натуральная. Система оплаты труда — это набор правил, по которым сотруднику начисляют заработную плату. Существует 3 основных системы — тарифная, бестарифная и смешанная. Тарифная система подразделяется на повременную и сдельную.

Таблица. Преимущества и недостатки систем оплаты труда

Система оплаты труда	Для каких категорий работников применять	Преимущества	Недостатки
I. Повременная (тарифная) система оплаты труда Оплата производится за фактически отработанное время независимо от результатов работы. В основе расчета – оклад или тариф
1. Простая повременная (тарифная)	Для всех	Простота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени	Заработная плата не зависит от результатов работы
2. Премиальная повременная. К зарплате по тарифу добавляется премия в % от оклада	Для всех	Простота расчета, при распределении премии могут учитываться результаты работы	Размеры премий не всегда зависят от результатов работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективной оценки
II. Сдельная система оплаты труда Оплата производится за объем выполненных работ независимо от потраченного времени. В основе расчета – сдельные расценки
3. Прямая сдельная Зарплата – сдельная расценка за единицу работ х объем работ	Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях	Сумма заработной платы четко зависит от количества произведенной продукции, налицо заинтересованность работников в повышении производительности труда	Не учитывается качество произведенной продукции, а только количество
4. Сдельно-премиальная Зарплата – прямая сдельная, добавляется % за перевыполнение плана	Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях	Что и у сдельной системы оплаты труда. Если премии устанавливаются за качество продукции, работник заинтересован выпускать больше продукции не в ущерб ее качеству	Те же, что и у сдельной системы оплаты труда, при условии, что премии не связаны с качеством произведенной продукции
5. Сдельно-прогрессивная Увеличенные расценки оплаты за выработку сверх нормы, получение новых знаний, улучшение компетенций	Для специалистов, работа которых требует специальных знаний, навыков и высокого уровня профессионализма	Специалисты материально заинтересованы в повышении профессионального уровня	Не всегда компетенция и знания совпадают с эффективной работой
6. Аккордная (система с групповым премированием) Объем работ и расценок устанавливается на бригаду, выплаты участникам зависят от квалификации и коэффициента трудового участия работника	Для специалистов, работающих в группе, объединенной для выполнения определенного проекта	Специалисты охотнее будут участвовать в новом проекте и помогать друг другу для скорейшего его завершения. Коллективный труд становится более эффективным	Сложно оценить вклад каждого участника группы. Может иметь место «уравниловка»
7. Косвенно-сдельная Зарплата вспомогательных сотрудников (или новичков) приравнена к проценту от за платы основных сотрудников	Для работников обслуживающих производств	Чем лучше работают обслуживающие подразделения, тем больше будет выработка у основного производства, а зарплата возрастет у работников обоих производств. Удобна при поточном производстве	Показатель не отражает всего объема работы, который должен быть выполнен бригадой/подразделением.
III. Комиссионная система оплаты труда Оплата производится в размере процента от выручки организации или сотрудника
8. Бонусная (с применением минимального оклада) Зарплата состоит из минимального оклада и процента от выручки компании	Для работников, от которых напрямую зависит уровень прибыли или доходов организации	Работники напрямую заинтересованы в повышении выручки или прибыли организации	Не всегда рост выручки и прибыли напрямую зависит от работника
9. Без применения минимального оклада Зарплата полностью зависит от процента выручки орган изации	Для работников, от которых напрямую зависят доходы организации	Те же, что и у бонусной системы оплаты труда. Чем выше полученные доходы, тем выше заработная плата. Работник сам может приблизительно рассчитать свою зарплату	Те же, что и у бонусной системы оплаты труда

Задание 2. Среднегодовая стоимость основных производственных фондов отражает их стоимость:

Ответ:

г) на начало года, включая среднегодовую стоимость введенных и выбывших основных производственных фондов в течение года

Задание 3. За отчетный год объем реализации продукции составил 20 млн. руб. Среднегодовой остаток оборотных средств 5 млн. руб. На плановый период предусматривается объем реализации увеличить на 20%, а коэффициент оборачиваемости на один оборот. Определить показатели использования оборотных средств в отчетном и плановом периоде.

Решение:

Длительность оборота – Д, число дней – Т, Коэффициент оборачиваемости – Коб

Формула по вычислению длительности работы, это:

Д =

Коб вычисляется по формуле:

Коб =

где СОб – это средний остаток оборотных средств, а РП – объём реализации
Коб = = 4 оборота => Коб + 1 = = 5 оборотов

СО_б = 24/5 = 4.8 оборотных средств

Ответ: СО_б = 4,8 оборотных средств

Задание 4. Производственная трудоемкость работ на год составит 2100 тыс. нормо-ч., плановый фонд рабочего времени на одного рабочего в год -1879 часов. Плановое выполнение норм выработки 110 %. Определить численность производственных рабочих - сдельщиков.

Решение:

Ч = = = 1016,014320963762 =>1016 человек

Ответ: 1016 рабочих-сдельщиков

1^ http://www.telenir.net/shpargalki/trudovoe_pravo_shpargalka/p27.php

2^ Дудченко, О.Н. Зарплата: расчет и учет [Текст]: учебно- практическое пособие / О.Н. Дудченко. – М.: Научная книга, 2013. – 290 с.

3^ п. 54 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

4^ Т.А. Фролова. Экономика предприятия. Конспект лекций. Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2009