Практическое задание 3, Психодиагностика_БОГАЧЕВА Н.В.. Программа профессиональной переподготовки Психологическое консультирование и психодиагностика (620) Дисциплина Психодиагностика Практическое задание 3, Модуль Практическая психодиагностика
 Скачать 1.13 Mb.
|
Национальный исследовательский институт дополнительного образования и профессионального обучения Программа профессиональной переподготовки Психологическое консультирование и психодиагностика (620) Дисциплина: Психодиагностика Практическое задание 3, Модуль 3. Практическая психодиагностика Выполнил: слушатель Богачева Наталья Владимировна Преподаватель: Матюшкина Елена Яковлевна г. Москва — 2022 Задание 1 1. Провести самодиагностику по методике Ю.В. Щербатых «Тест на стрессоустойчивость», проинтерпретировать полученные результаты по каждой из 5 шкал, вычислить общий уровень стрессоустойчивости, сделать выводы. 2. Назвать, к какой группе методов относится данная методика. При проведении самодиагностики по методике Ю.В. Щербатых «Тест на стрессоустойчивость» получены следующие результаты: Результаты самодиагностики на стрессоустойчивость
По первой шкале определяется реакция на обстоятельства, на которые мы не можем повлиять. Средние показатели от 15 до 30 баллов. В анализируемом результате значение 29 (верхняя граница средних значений), что означает немного повышенную реакцию и стрессочувствительность, на обстоятельства, не поддающиеся влиянию, и как следствие усиление самоконтроля индивидом, дополнительное напряжение. По второй шкале показывает склонность все излишне усложнять, что может приводить к стрессам. Средние показатели от 14 до 25 баллов. В анализируемом результате значение 19, это означает допустимую, естественную реакцию на различные жизненные ситуации. По третьей шкале определяется предрасположенность к психосоматическим заболеваниям. Средние показатели от 12 до 28 баллов. В данном результате значение 21, что означает адекватное реагирование организма на стрессовые ситуации. По четвертой шкале определяются деструктивные способы преодоления стрессов. Средние показатели от 10 до 22 баллов. В анализируемом результате значение 10, это значение на нижней границе показателей, что означает немного пониженное использование деструктивных способов преодоления стрессов. По пятой шкале определяются конструктивные способы преодоления стрессов. Средние показатели от 23 до 35 баллов. В анализируемом результате значение 34, которое означает допустимое использование человеком «здоровых» способов повышения стрессоустойчивости. Расчет базового показателя стрессочувствительности (сумма результатов по первым 4 шкалам) показал значение 79 баллов. Значение этого показателя в пределах от 70 до 100 баллов можно считать удовлетворительным. Расчет показателя динамической чувствительности к стрессам (базовый показатель минус результат по 5 шкале) показал значение 45 баллов - показывает способность сопротивляться стрессам с помощью адекватного поведения. Затем к полученному результату добавляется показатель 6 пункта «Изменение уровня постоянного стресса за последние три года» увеличил итоговый показатель стрессочувствительности на 10 баллов. Итоговый показатель стрессочуствительности равен 55 баллам, что характеризует норму (от 35 до 85). Таким образом, в заключении можно сделать вывод, что в настоящий момент стресстоустойчивость испытуемого находиться в пределах нормы. Несмотря на то, что часть промежуточных показателей находятся на верхней границе средних значений, стрессочувствительность имеет нормально допустимое значение по итоговым показателям. Можно обратить внимание на свои эмоциональные переживания, и поработать в направлении повышения стрессоустойчивости с конструктивными методами, проанализировать, почему повысился уровень стресса за последние три года. Методика Ю.В. Щербатых «Тест на стрессоустойчивость» относится к опросникам закрытого типа. Задание 2 1. Провести психодиагностическое обследование группы (от 3 до 30 человек) взрослых работающих людей по методике: Мотивация профессиональной деятельности (авторы Барбуто и Сколл). 2. Сделать сводную ведомость результатов тестирования (не указывая ФИО - только инициалы, пол, возраст, стаж и все измеряемые показатели), вычислить средние результаты каждого вида мотивации по группе и показать их в сводной таблице результатов. Представить полученные средние результаты графически (составить столбчатые диаграммы). 3. Проинтерпретировать полученные в группе средние результаты, исходя из описания методики. Какой вид мотивации доминирует в группе, какие рекомендации можно дать испытуемым и руководству организации? Проведено психодиагностическое обследование группы взрослых работающих людей в количестве 4 человек по методике: Мотивация профессиональной деятельности (авторы Барбуто и Сколл). По итогу тестирования сформирована сводная ведомость полученных результатов: Результаты тестирования по методике «Мотивация профессиональной деятельности»
Также сводные данные результатов тестирования представлены в виде диаграммы на рисунке (Графическое представление усредненных результатов тестирования)  Анализируя получение средних результатов группы видно, что в группе доминирует мотивация «Внутренняя Я концепция», затем следует, «Инструментальная мотивация» с отставанием на 0,2 балла, таким образом, в группе повышенный уровень мотивации отвечать собственным стандартам черт, компетентности, ценностей и желание осязаемых внешних вознаграждений, таких как плата, премии и т. п. Слабее выражена мотивация «Внутренние процессы», хотя этот показатель выше среднего значения, говорит о том, что сотрудники организации готовы выполнять до конца ту работу, которая не приносит им удовольствия. Меньше всего выражена «Внешняя Я концепция», опрашиваемые в большинстве своем не стремятся, что бы их труд был признан и оценен другими сотрудниками или референтной группы и не готовы работать более усердно, если это касается только лишь похвалы и оценки со стороны руководства. Также, наименее всего, выражена «Интернализация цели», т.е. желание достигать целей. Руководству организации можно дать следующие рекомендации. При мотивации коллектива делать акцент и поощрять использование сотрудниками их способностей и личного опыта, выделять их личные достижения, показывать, что своими умениями и ценностями сотрудник вносит вклад в успех организации. Работа должна быть связана для человека не только с обязанностями, но и с возможностями реализовать свои способности. Такая мотивация имеет внутренние основания. Индивидуум внутренне ориентирован. Он сам устанавливает внутренние стандарты черт, компетентности и ценностей, которые становятся основанием для идеала Я. Затем, личность мотивируется к такому поведению, которое подкрепляет эти стандарты и позволяет достичь более высоких уровней компетентности. У личности присутствуют потребности личных достижений, потребность уважения, потребности роста, связанные с развитием индивидуального потенциала. Также необходимо соразмерно оплачивать труд сотрудников, понимая, что затраченные персоналом усилия по выполнению требований руководства будут четко соответствовать требованиями руководства по выполнению этой работы. Сотрудники имеют внутренние четкие цели и работают более интенсивно, если уверены, что каждый час работы будет, не только оплачен, но и, возможно, они получат более высокую оплату, чем назначено изначально. Инструментальные награды мотивируют индивидуумов, когда они чувствуют, что их поведение будет вести к определенным внешним осязаемым результатам, таким как оплата, продвижение по службе, премии и т. д. Положительными моментами для организации является то, что сотрудники с одинаковым стремлением и усердием готовы выполнять как любимую, так и не особо приятную для них работу, лишь бы она была хорошо оплачиваемая. Также не ярко выраженная мотивация внешней концепции Я, говорит о том, что сотрудников данной организации не легко «сбить с пути», их решения не зависят от мнений и степени удовлетворенности других людей, они не стараются завоевать как можно больше друзей и симпатий на работе. В этой организации невысокая мотивация «Интернализации цели» является минусом, так как индивидуумы не стремятся усвоить аттитюды и виды поведения принятые в организации, конгруэнтные их личной системе ценностей. У сотрудников отсутствует желание достигать целей, соответствующих интернализованным ценностям. „B „t„p„„„Ђ„z „ѓ„y„„„…„p„€„y„y „y„ѓ„Ѓ„Ќ„„„…„u„}„Ќ„} „w„u„|„p„„„u„|„Ћ„„Ђ „Ђ„q„‚„p„„„y„„„Ћ „r„„y„}„p„„y„u „„p „}„Ђ„„„y„r„p„€„y„ђ „r„„…„„„‚„u„„„y„‡ „Ѓ„‚„Ђ„€„u„ѓ„ѓ„Ђ„r, «„B„„u„Љ„„u„z „` „{„Ђ„„€„u„Ѓ„€„y„y» „y «„I„„„„u„‚„„p„|„y„x„p„€„y„y „€„u„|„y», „y „Ѓ„‚„Ђ„‚„p„q„Ђ„„„p„„„Ћ „Џ„„„y „r„Ђ„Ѓ„‚„Ђ„ѓ„Ќ „q„Ђ„|„u„u „t„u„„„p„|„Ћ„„Ђ. „P„Ђ„ѓ„{„Ђ„|„Ћ„{„…, „Ѓ„‚„y „„p„|„y„‰„y„y „ѓ„y„|„Ћ„„Ђ„z «„B„„…„„„‚„u„„„u„z „` „{„Ђ„„€„u„Ѓ„€„y„y» „y „Ђ„„„ѓ„…„„„ѓ„„„r„y„‘ „x„p„r„y„ѓ„y„}„Ђ„ѓ„„„y „Ђ„„ „‰„…„w„Ђ„s„Ђ „}„„u„„y„‘, „{ „}„„u„„y„ђ „‚„u„†„u„‚„u„„„„„Ђ„z „s„‚„…„Ѓ„Ѓ„Ќ „y „…„ѓ„„„„Ђ„}„… „Ѓ„Ђ„Ђ„‹„‚„u„„y„ђ „‚„…„{„Ђ„r„Ђ„t„ѓ„„„r„p „ѓ„„„Ђ„y„„ „r„ѓ„u „w„u „Ѓ„‚„y„ѓ„|„…„Љ„y„r„p„„„Ћ„ѓ„‘ „y „ѓ„„„p„‚„p„„„Ћ„ѓ„‘ „q„Ђ„|„u„u „y„„„„u„‚„†„u„‚„u„„„„„Ђ „Ѓ„‚„y„„y„}„p„„„Ћ „€„u„|„y „Ђ„‚„s„p„„y„x„p„€„y„y, „‰„„„Ђ „Ѓ„Ђ„}„Ђ„w„u„„ „r „ѓ„y„}„q„y„Ђ„x„u „„p„y„q„Ђ„|„u„u „Џ„†„†„u„{„„„y„r„„u„u „t„Ђ„ѓ„„„y„s„p„„„Ћ „ѓ„Ђ„„„‚„…„t„„y„{„Ђ„} „|„y„‰„„Ќ„‡ „€„u„|„u„z. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||