менеджмент. Практическое задание №4. Программа среднего профессионального образования 38. 02. 01 Экономика и бухгалтерский учет (по отраслям) Дисциплина Менеджмент Практическое задание 4
 Скачать 403.38 Kb.
|
|
АНО ПО Открытый социально-экономический колледж г.Тула 2023 год Программа среднего профессионального образования 38.02.01 Экономика и бухгалтерский учет (по отраслям) Дисциплина: Менеджмент Практическое задание №4 Выполнил: слушатель Агеенко Елена Сергеевна Преподаватель: Тарновская Ирина Юрьевна 2 Задание №1. 1.Опишите последовательность действий менеджера при управлении конфликтом. Ответ: Конфликт — это отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Менеджер должен понимать природу конфликта, уметь разрешать его. Самым первым действием менеджера в управлении конфликтом является изучение причин его возникновения. 1. Оценка ситуации –Определите, действительно ли конфликт существует. Возможно, стороны неверно понимают обстоятельства или одна из сторон неправильно интерпретирует предложения или интересы другой. –Если конфликт реален, следующим шагом участника конфликта должен быть тщательный анализ собственных интересов, базовых целей и ценностей. – Прояснив свои интересы, следует оценить обоснованный уровень притязаний по этим интересам и приготовиться к тому, чтобы отстаивать их. 2. Поиск вариантов решения конфликта –Задайтесь вопросами, помогающими изменить взгляд на проблему, увидеть пути удовлетворения конфликтующих интересов, пусть и не в полной мере. –Если одной из сторон не удается понять основные требования другой стороны, снижение издержек и состыковка интересов невозможны, и приходится удовлетворяться другими подходами. –Бывает, что сведений о состоянии дел у другой стороны слишком мало, чтобы использовать продуманный подход к поиску интегративных решений. В таких случаях приходится идти путем проб и ошибок, предлагая серию вариантов решения проблемы в надежде, что один из них устроит противную сторону. 3. Анализ и выбор оптимального решения –Сравнительная оценка альтернативных решений. –Для проведения сравнения выделяется набор наиболее важных критериев. В дальнейшем, исходя из поставленной цели, с помощью критериев отбора выявляется наиболее качественный вариант решения. 4. Формирование плана действий и его реализация –Если понятны направления поиска и определены общие интересы, конфликт практически исчерпан. –Остается только прийти к компромиссу по вопросам оставшихся разногласий, применяя методы оптимального выбора решения из существующих вариантов. Формирование плана действий и системы контроля для выполнения достигнутых договоренностей – обязательное условие для исключения повторных конфликтов на ту же тему в будущем. 3 2. Считаете ли вы, что конфликты в умеренных дозах полезны для организации? Перечислите позитивные стороны функциональных конфликтов. Покажите разницу между функциональным конфликтом от дисфункциональнальным. Выскажите свое отношение к искусственному стимулированию конфликтов, с целью избежать застоя в коллективе. Ответ: Я считаю, что конфликты в умеренных дозах полезны для организации. Стороны позитивные функциональных конфликтов: –инициирование изменений, обновления, прогресса. Новое всегда есть отрицание старого, а поскольку как за новыми, так и за старыми идеями и формами организации всегда стоят определенные люди, постольку любое обновление невозможно без конфликтов; –артикуляция, четкая формулировка и выражение интересов, предание гласности реальных позиций сторон по тому или иному вопросу. Это позволяет яснее увидеть назревшую проблему и создает благоприятную почву для ее решения; –мобилизация внимания, интереса и ресурсов для решения проблем и, как следствие, экономия рабочего времени и средств организации. Очень часто назревшие вопросы, особенно те, которые касаются всей организации, не решаются до тех пор, пока не возникает конфликт, поскольку при бесконфликтном, «нормальном» функционировании из уважения к организационным нормам и традициям, а также из чувства вежливости руководители и сотрудники нередко обходят острые вопросы; –формирование у участников конфликта чувства сопричастности к принятому в его результате решению, что облегчает его реализацию; –стимулирование более продуманных и обоснованных действий для того, чтобы доказать свою правоту; –побуждение участников к взаимодействию и выработке новых, более эффективных решений, устраняющих саму проблему или ее значимость. Обычно это происходит тогда, когда стороны проявляют понимание интересов друг друга и осознают невыгодность углубления конфликта; –развитие у участников конфликта способности к сотрудничеству в будущем, когда конфликт будет урегулирован в результате взаимодействия обеих 4 сторон. Приводящее к согласию честное соперничество повышает взаимное уважение и доверие, необходимые для дальнейшего сотрудничества; –разрядка психологической напряженности в отношениях между людьми, более четкое выяснение их интересов и позиций; –преодоление традиций группового мышления, конформизма, «синдрома покорности» и развитие свободомыслия, индивидуальности работника. В результате этого возрастает способность персонала к разработке оригинальных идей, нахождению оптимальных путей решения проблем организации; –вовлечение обычно пассивной части сотрудников в решение организационных проблем. Это способствует личностному развитию сотрудников и служит решению целей организации; –выявление неформальных групп, их лидеров и более мелких группировок, что может быть использовано руководителем для повышения эффективности управления; –выработка у участников конфликта умений и навыков безболезненного решения возникающих в будущем проблем; –усиление групповой сплоченности в случае возникновения межгрупповых конфликтов. Как известно из социальной психологии, наиболее легкий способ сплочения группы и приглушения или даже преодоления внутреннего раздора — это нахождение общего врага, конкурента. Внешний конфликт способен погасить внутренние распри, причины которых со временем часто отпадают, утрачивают актуальность, остроту и забываются. Дисфункциональный конфликт имеет следующие признаки: –дестабилизация организации, порождение хаотических и анархических процессов, снижение управляемости; –отвлечение персонала от реальных проблем и целей организации, смещение этих целей в сторону групповых эгоистических интересов и обеспечения победы над противником; –неудовлетворенность участников конфликта пребыванием в организации, рост фрустраций, депрессий, стрессов и т.п. и, как следствие, снижение производительности труда, увеличение текучести кадров; 5 –нарастание эмоциональности и иррациональности, враждебности и агрессивности поведения, недоверия к руководству и окружающим; –ослабление возможностей общения и сотрудничества с оппонентами в будущем; –отвлечение участников конфликта от решения задач организации и бесплодная растрата их сил, энергии, ресурсов и времени на борьбу друг с другом. Коллектив – это большая семья, основная цель которой эффективная работа на благо организации. В этой семье приходится сосуществовать людям абсолютно разных характеров и темпераментов. Естественно, со временем это приводит к конфликтам. Но, иногда бывает так, что предконфликтная ситуация затягивается, отношения между членами коллектива становятся чисто формальными или даже враждебными. Чтобы разрядить ситуацию, опытный лидер должен что-то предпринять. Иначе плохие отношения между работниками обязательно отразятся и на качестве выполняемой ими работы. В таких ситуациях есть один из способов решить проблем – стимулировать конфликт. Формы стимулирования конфликта должны быть щадящими. Не стоит настраивать подчиненных так, чтобы они признавали в других лишь врагов. Конкуренция внутри коллектива хороша лишь в пределах допустимого. Люди учатся адаптироваться в новых условиях, учатся договариваться и учитывать интересы других. Однако это действует только тогда, когда руководитель избрал верную тактику, во-первых; и, во-вторых, если он сам является хорошим социальным лидером, а не номинальным. Задание № 2 1.Справедливо ли выражение: «Талантливого сотрудника может оценить только талантливый менеджер? Приведите необходимые аргументы. Ответ: Только талантливый руководитель, который знает, что он хочет видеть в работе, и какому результату должна прийти его команда, может чётко нарисовать себе вид этой команды. Он точно знает, какие люди ему нужны и что они должны уметь. Знания и опыт хорошего менеджера никогда не дадут ему упустить талантливого сотрудника, оценить и развить его потенциал. 6 2. На вашем предприятии один из сотрудников регулярно по утрам опаздывает на работу. Вы как руководитель всегда приходите вовремя и повода сотрудникам для критики не даете. Что вы сделаете, чтобы работник приходил вовремя на работу? Ответ: Во-первых, нужно разобраться в причинах опоздания. Во-вторых, как руководитель я буду чётко понимать, что это за сотрудник. Если человек опаздывает из-за своей безответственности, он и к своим обязанностям, также относится. Как руководитель, с таким работниками, я бы не церемонился. То есть по стандартной схеме – замечание, выговор, увольнение. Но, если сотрудник ценный и причины его опозданий уважительные, то принцип действий будет абсолютно противоположный. Для начала я приглашу к себе сотрудника и наедине узнаю причины опозданий. Если у человека проблемы или нет возможности добраться на рабочее место вовремя, то предложу пересмотреть график его работы. То есть, если человек приходит на пол часа позже, то уходит он на пол часа позже. Если его опоздания явления временное, то пойду сотруднику на уступки, при условии, что это не отразится на качестве работы. |