доклад по уп. Психологическое тестирование при приеме на работу. Психологическое тестирование при приеме на работу преимущества и недостатки Введение
 Скачать 21.67 Kb.
|
|
Психологическое тестирование при приеме на работу: преимущества и недостатки Введение Психологическое тестирование при приеме на работу – это процесс оценки кандидатов на определенные психологические характеристики, такие как интеллект, личностные черты, мотивация и стрессоустойчивость. Этот процесс стал довольно распространенным на рынке труда и используется для прогнозирования успешности кандидата в определенной должности. В данном докладе рассмотрим преимущества и недостатки психологического тестирования при приеме на работу. Прежде чем обратиться к вопросам применения психологического тестирования в практике подбора персонала, определим, что же такое психологический тест Тест (англ. test - проба, испытание, исследование) в психологии и педагогике, стандартизированные задания, результат выполнения которых позволяет измерить психофизиологические и личностные характеристики, а также знания, умения и навыки испытуемого. Какие же бывают тесты? Психологические тесты, применяемые при приеме на работу, подбираются в зависимости от требований к данному сотруднику как профессионалу, как члену коллектива, как руководителю и т.д. Для каждой вакансии составляется свой набор тестов, соответствующий основным компетенциям сотрудника. Например, для бухгалтера важно быть ответственным, внимательным, уметь работать с большими объемами информации, обладать хорошей памятью на цифры, высокой помехоустойчивостью и работоспособностью. Учитывая тот момент, что в бухгалтерии работают в основном женщины, руководитель может обратить особое внимание на умение бесконфликтно сосуществовать в женском коллективе. Для линейного менеджера важен достаточно высокий уровень интеллекта, способность к стратегическому мышлению и анализу, гибкость поведения, способность принимать решения и брать на себя ответственность за них, умение общаться с клиентами и руководить подчиненными. Дизайнер рекламного агентства должен продуцировать нестандартные идеи, иметь богатую фантазию, уметь продуктивно и самостоятельно работать, выдерживать авралы и гибко подходить к требованиям клиентов. Основные компетенции для каждой позиции определяются менеджером по персоналу и руководителями разных уровней. Условно можно разделить тесты на несколько категорий: Интеллектуальные тесты Предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные разновидности интеллекта. Например, для преподавателя, переводчика, специалиста по связям с общественностью, и даже для секретаря, важно обладать развитым вербальным интеллектом (то есть, хорошо владеть родным языком, уметь логично и грамотно изъясняться, обладать большим словарным запасом, точно понимать высказывания партнера и т.д.) Тесты на внимание и память Могут быть включены в тест интеллекта, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания. Тесты межличностных отношений Эти тесты выявляют стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100% рабочего времени, в чем работодатель, конечно же, не заинтересован. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства. Тесты способностей Способностями называют индивидуально психологические особенности человека, которые способствуют его успеху в какой-либо деятельности. Способности проявляются в деятельности, формируются в деятельности и существуют относительно определенной деятельности. Выделяют общие и частные способности. ОБЩИЕ - присущие всем людям основные формы психического отражения: способности ощущать, воспринимать, запоминать, переживать, мыслить; а также в большей или меньшей степени присущие всем людям способности к общечеловеческим видам деятельности: игре, учению, труду, общению ЧАСТНЫЕ - присущие не всем людям способности : музыкальный слух, точный глазомер, настойчивость, смысловая память; а также: профессиональные, специфические, особенные. Преимущества психологического тестирования Объективность оценки. Тестирование позволяет оценивать кандидатов на основе стандартизированных критериев, что уменьшает влияние субъективных факторов и предубеждений. Сокращение времени отбора. Использование тестов может сократить время, затрачиваемое на отбор кандидатов, так как оно облегчает процесс сравнения между претендентами. Повышение качества подбора персонала. Тесты могут быть полезными инструментами для определения присутствия или отсутствия специфических навыков, знаний и личностных характеристик, которые важны для успешного выполнения работы. Снижение текучести кадров. Правильная оценка кандидатов может привести к снижению текучести кадров, так как работники, хорошо подходящие для своих должностей, будут более склонны оставаться на работе. Недостатки психологического тестирования Ограниченность тестов. Ни один тест не может охватить все аспекты личности или квалификации кандидата. Тесты могут дать лишь частичное представление о способностях и характеристиках человека. Недостаточная точность прогнозирования. Несмотря на то что тесты могут быть полезными инструментами, их результаты не всегда точно предсказывают успех на работе. Важно учитывать и другие факторы, такие как опыт, образование и качество труда. Риск дискриминации. Некоторые тесты могут быть культурно смещены или неадекватно оценивать индивидуальные различия. Это может привести к дискриминации определенных групп кандидатов. Затраты на тестирование. Разработка и проведение тестов может быть затратным процессом. Для небольших компаний внедрение тестирования может быть непозволительно дорого. Заключение Психологическое тестирование при приеме на работу представляет собой сложный и многогранный процесс с рядом преимуществ и недостатков. Несмотря на потенциальные проблемы, правильно подобранные и использованные тесты могут значительно улучшить процесс отбора персонала и повысить вероятность успешного трудоустройства кандидатов. Для эффективного использования тестирования рекомендуется сочетать его с другими методами оценки, такими как собеседования, анализ резюме и проверка рекомендаций, а также периодически пересматривать и корректировать критерии оценки для избегания смещений и дискриминации. Важно помнить, что психологическое тестирование является всего лишь одним из инструментов, помогающих работодателям найти подходящих кандидатов, и не должно рассматриваться как единственный критерий при принятии решений о найме. Вопросы Какие альтернативные методы оценки кандидатов на работу существуют помимо психологического тестирования Ответ- Существует множество альтернативных методов оценки кандидатов на работу, помимо психологического тестирования. Вот несколько примеров: 1. Собеседование: это, вероятно, самый распространенный метод оценки кандидатов на работу. Собеседование может проводиться индивидуально или в группе, и включать в себя вопросы о профессиональном опыте, личностных качествах, мотивации и других аспектах, которые могут быть важны для конкретной должности. 2. Тесты на знание и умения: такие тесты могут оценивать знания и умения кандидата в конкретной области, например, математические навыки или знание компьютерных программ. В зависимости от вакансии, могут быть использованы различные тесты на знание и умения. 3. Референсы: это метод, при котором работодатель связывается с предыдущими работодателями кандидата и запрашивает отзывы о его работе. Этот метод может помочь работодателю получить более полное представление о профессиональных качествах кандидата. 4. Пробный период: это метод, при котором кандидат нанимается на определенный срок для тестирования его работоспособности и профессиональных качеств в реальной рабочей среде. Вопрос 2. Как работодатели могут использовать результаты психологического тестирования при принятии решений о найме на работу? Ответ - Результаты психологического тестирования могут быть полезны работодателям при принятии решений о найме на работу. Вот несколько способов, которыми результаты тестирования могут быть использованы: Оценка личностных качеств: психологические тесты могут помочь работодателям оценить личностные качества кандидата, такие как дисциплинированность, уверенность, толерантность к стрессу, коммуникабельность и другие. Эти качества могут быть важны для конкретной должности, и результаты тестирования могут помочь работодателю определить, соответствует ли кандидат требованиям вакансии. Предсказание успеха на работе: результаты психологических тестов могут быть использованы для предсказания успеха кандидата на конкретной должности. Например, тестирование может показать, насколько хорошо кандидат может работать в коллективе, как быстро он может принимать решения, как он реагирует на стрессовые ситуации и другие факторы, которые могут влиять на его успех на работе. Сокращение ошибок при найме: психологические тесты могут помочь работодателям сократить количество ошибок при найме на работу. Тестирование может помочь выявить кандидатов, которые не соответствуют требованиям вакансии или не подходят для конкретной рабочей ситуации. Это может помочь работодателю сократить количество ошибок при найме и снизить риски, связанные с плохой производительностью или неудачным наймом. |