Управление конфликтами в организационной сред. Управление конфликтами в организационной среде. Рабочая среда

• Название: Рабочая среда
• Анкор: Управление конфликтами в организационной сред
• Дата: 15.03.2023
• Размер: 30.26 Kb.
• Имя файла: Управление конфликтами в организационной среде.docx
• Тип: Реферат; #990805

Содержание

Введение

Конфликты охватывают все сферы жизнедеятельности людей, всю совокупность социальных отношений, социального взаимодействия. Конфликт, по сути, является одним из видов социального взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные индивиды, большие и малые социальные группы и организации.

Организация является основной ячейкой в социальной структуре современного общества. Социальная жизнь людей протекает в составе тех или иных организаций: производственных, финансовых, коммер ческих, научных, образовательных, общественных и т.д.

Причинами столкновений могут быть самые разные проблемы: материальные ресурсы, важнейшие жизненные установки, властные полномочия, статусно-ролевые различия в социальной структуре, личностные (эмоционально-психологические) различия и т.д. Таким образом, имеют место неравенство в распределении ресурсов, а также различия в возможностях высшего руководства реализовать властные функции. Все эти причины в конечном счете могут привести организацию и ее подразделения к состоянию напряженности и социального конфликта.

Сложная система отношений в организации таит в себе возмож ность возникновения самых различных конфликтов, которые спе цифичны как по содержанию и динамике, так и по способам разре шения. Известно, что многие организационные конфликты легче предупредить, чем разрешить, поэтому профилактика конфликтов должна занять видное место в деятельности любой организации. Таким образом, актуальность данной темы сомнений не вызывает. Целью данной работы является изучение специфики конфликтов в организации и возможные пути их профилактики.

1. Организационная среда. Проблемы и безопасность

Организационная среда — совокупность двух составляющих (внешней и внутренней среды), оказывающих влияние на деятельность организации.

Рабочая среда — это среда непосредственных контактов внешнего окружения с фирмой, она включает тех участников рынка, с которыми у фирмы есть прямые отношения или которые оказывают прямое воз­действие на фирму. поставщики:

* экономических ресурсов, необходимых фирме (сырье, финансовый капитал, производительный капитал);

* трудовых ресурсов;

* информации;

- клиенты — потребители продукции фирмы;

- посредники — финансовые, торговые, марке­тинговые, государственные экономические структуры (например, налоговая инспекция);

- конкурирующие фирмы;

- контактные аудитории — средства массовой информации, общества потребителей и т.п., которые оказывают существенное влияние на формирование благоприятного или неблагоприятного облика фирмы.

Выделяется семь видов факторов, содержащих угрозы и возможности, с которыми сталкивается фирма в организационной среде:

- экономические. Некоторые факторы в экономи­ческой окружающей среде должны постоянно оцениваться, так как общее состояние экономики влияет на цели организации. Это темпы инфля­ции, международный платежный баланс, уровни занятости и т. д. Каждый из них может представ­лять либо угрозу, либо новую возможность для предприятия;

- политические. Политическая стабильность спо­собствует процветанию большинства фирм, в то время как политическая нестабильность может дезорганизовать их хозяйственную деятельность. Наоборот, нестабильность может создать новые возможности для деятельности отдельных фирм, например, в сфере нелегального бизнеса;

- рыночные. Рыночная среда представляет собой постоянную опасность для организации. К ры­ночным факторам, влияющим на успехи и прова­лы организации, относятся: распределение дохо­дов населения; уровень конкуренции в отрасли; изменяющиеся демографические условия; лег­кость проникновении на рынок;

- технологические. Анализ технологических факторов должен учитывать изменения в техно­логии производства. Руководитель любой органи­зации должен следить за тем, чтобы не подверг­нуться «шоку будущего», разрушающего органи­зацию;

- факторы конкуренции. Любая организация должна исследовать действия своих конкурентов: анализ будущих целей и оценка текущей стратегии конкурентов, обзор предпосылок в отношении конкурентов и отрасли, в которой функциониру­ют данные компании, углубленное изучение сильных и слабых сторон конкурентов;

- социального поведения. Эти факторы включают меняющиеся отношения, ожидания и нравы общества (роль предпринимательства, роль жен­щин и национальных меньшинств в обществе, движение в защиту интересов потребителей, от­ношение общества к бизнесу);

международные. Руководство организаций, действующих на международном рынке, должно постоянно оценивать и контролировать изменения в этой среде.

Анализ внешней среды позволяет организации создать перечень опасностей и возможностей, с которыми и фирма сталкивается в этой среде. Для успешного планирования руководство должно иметь представление не только о существенных внешних проблемах, но и о внутренних потенциальных возможностях и недостатках организации.

2. Повышение квалификации сотрудников организации

Повышение квалификации – это один из видов профессионального обучения работников предприятия, которое проводится с целью повышения уровня теоретических знаний, совершенствования практических навыков и умений сотрудников организации в связи с постоянно повышающимися требованиями к их квалификации.

Повышение квалификации работников может проводиться по мере необходимости.

Главная задача повышения квалификации – удовлетворить потребности специалистов в получении полного спектра необходимой информации в сфере новейших научных достижений, а также передового зарубежного и отечественного опыта по какому-либо профилю.

Кроме этого, приоритетная цель – обновление практико-теоретических знаний специалиста по причине повышения требований работодателя и ГОСТов к уровню компетентности работников различных профессий.

Также обучение проводится для достижения следующих целей:

• 
  Мотивация персонала. Когда работник получает знания за счет организации, он чувствует, что руководство заботится о нем. Поэтому у сотрудника организации появляется стремление к повышению производительности труда;
  
• 
  Воспитание собственных кадров. Это является производственной стратегией некоторых компаний. Они предпочитают обучать своих сотрудников, нежели принимать на работу большое количество людей со стороны.
  

В первой части статьи 196 статьи Трудового Кодекса РФ указано, что работодатель по собственному усмотрению может определять необходимость повышения квалификации своих работников для нужд предприятия.

Порядок и условия повышения квалификации определяются трудовым или же коллективным договором.

Документы, которые выданы образовательным учреждением, подтверждают факт того, что:

• 
  сотрудник прошел обучение и по результатам обучения работник предприятия получил определенную квалификацию;
  
• 
  сотруднику организации присвоен определенный разряд, класс или категория.
  

Согласно требованиям законодательства образовательные учреждения могут выдавать своим слушателям следующие документы:

• 
  Диплом, если сотрудник проходил обучение, длительность которого составила более тысячи часов;
  
• 
  Свидетельство о прохождении повышения квалификации, если обучение продолжалось более ста часов и менее тысячи часов;
  
• 
  Удостоверение, если сотрудник участвовал в семинаре или прошел краткосрочное обучение, длительность которого составила менее тысячи часов.
  

Повышение квалификации подразделяется на три вида:

• 
  Краткосрочное повышение квалификации;
  
• 
  Проведение тематических семинаров;
  
• 
  Длительное повышение квалификации.
  

Время занятий составляет менее 72 часов. Краткосрочное повышение квалификации - это тематическое обучение по вопросам конкретного производства. Курсы повышения квалификации организуют сами работодатели, а обучение проводят высококвалифицированные работники предприятия. По завершении обучения сотрудники должны сдать соответствующий экзамен, зачёт или защитить реферат.

Время занятий составляет от 72 до 100 часов. Этот вид повышения квалификации направлен на ускоренное приобретение навыков, необходимых для работы в новых условиях. В рамках подобных программ проводится изучение диссонансных и резонансных вопросов, а также современной проблематики в сферах трудовой или научной деятельности слушателей курса.

Обучение проходит в виде тренингов, проведения тематических семинаров по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, которые возникают на уровне региона, отрасли организации, предприятия (объединения) или учреждения.

В конце курса участниками сдается зачет либо экзамен или пишется и защищается реферат по прослушанному материалу.

Если аттестационное мероприятие пройдено участником успешно, он становится обладателем персонального удостоверения, подтверждающего получение им повышения квалификации.

3. Развитие творческих способностей сотрудников в организации

Творческая  обстановка на функционирующем предприятии, поощряемая и направляемая должным  образом очень важна, она является  наибольшим достижением руководителя коллектива. Для того чтобы ее создать, необходимо поддерживать инициативные и творческие устремления сотрудников. Перед руководителем стоит сложная задача создать такой микроклимат внутренней среды компании (творческую атмосферу), чтобы творческие личности, работая в группе, не теряли своей яркой индивидуальности, превращаясь с течением времени в «серого» члена группы.

Творческая  атмосфера — это в первую очередь  доброжелательное окружение, обеспечивающее поддержку и ощущение причастности к команде, принятие и безоценочное отношение, которые создают ту безопасную среду, в которой творческие способности смогут раскрыться. Для создания такой творческой атмосферы необходимы специальные усилия менеджеров по формированию команды и налаживанию коммуникаций.

Как построить  отношения в коллективе, чтобы  творческое начало каждой личности было направлено на решение задач коллектива, и в каких случаях творческий подход со стороны отдельных работников улучшает результаты деятельности всего коллектива в целом – эти вопросы интересуют многих руководителей.

Грамотно построенная  творческая обстановка в компании прямым образом связана с увеличением  производительности труда и улучшением качества выпускаемой продукции, благодаря  тому, что ее наличие позволяет решить ряд важных проблем:

• 
  существенным образом повышает качество организационных решений,
  
• 
  помогает внедрять выгодные, перспективные, многообещающие новшества,
  
• 
  приводит к повышению производительности труда в силу оживления производственной деятельности,
  
• 
  повышает профессиональные навыки персонала.
  

Для создания творческого  коллектива руководителю недостаточно просто хотеть, чтобы специалисты  были самыми креативными и продуктивными. Помимо желания требуется понимание  определённых правил этой игры, своей ответственности и – некоторые действия по изменению собственного управленческого общения. Сформулируем важные критерии работы творческих специалистов.

1) Креативность - это наличие у сотрудника  возможности предлагать нестандартные,  творческие идеи в плане решения стиля, концепции оформления, а также необходимость в рамках должностных обязанностей заниматься креативом, предлагать то, чего еще никто не предлагал. Однако следует учесть, что если сотрудник очень неординарен и креативен, а от него ждут монотонного труда, то через определенное время созреет конфликтная ситуация.

2) Продуктивность  – это скорость работы творческого  сотрудника. На сегодняшний день  большая часть работы специалистов  выполняется за компьютером, скорость  работы напрямую зависит от знания пакета специальных программ и опыта работы в них. Помимо этого, значение имеет  характер, темперамент сотрудника, ведь даже саамы креативный сотрудник прекрасно владеющий и программным обеспечением и информацией в целом может долго собираться с мыслями, что элементарные операции у него занимают весьма много времени и что бы работать с ним успешно, надо изначально быть готовым к медлительным реакциям, а есть специалисты, воплощающие свой креатив со скоростью мысли.

3) Корпоративная  культура и коммуникабельность – это умение эффективно выстроить отношения с сотрудниками, клиентами и другими окружающими людьми. Творческий сотрудник не обязательно должен обладать этими качествами. Во многих случаях процессы управления выстроены таким образом, что творческому специалисту нежелательно общаться с заказчиком и в этом есть рациональное зерно. Корпоративная культура компании, зачастую принимается творческими сотрудниками как некие правила, которые он может игнорировать, порой достаточно демонстративно, однако подобное поведение чаще прощается, если креативная личность при этом эффективно работает.

4) Творческий  рост – эволюцию нельзя остановить, в том числе и в творческих  начинаниях.

5) Удовлетворение  работой, оплата труда – это  своего рода признание уникальности и степени потребности именно в данном творческом сотруднике. Материальная сторона очень важна, как правило, творческие специалисты считаются высокооплачиваемыми сотрудниками.

6) Расширение  свободы - в творческом отделе  каждый сотрудник уникален, как и ожидаемый результат его деятельности, а непредсказуемый результат тянет за собой обязательное расширение свободы в рамках производственных правил стандартов поведения. Еще одна особенность заключается в том, что расширение свободы творческим сотрудникам должно сопровождаться дополнительными материальными и финансовыми ресурсами. 

7)Эффективное взаимодействие творцов - особого  внимания заслуживают особенности  межличностного взаимодействия  внутри творческой группы, так  как процессы общения и взаимодействия могут оказывать на сотрудников как мотивирующий результат, так и демотивирующий.

4. Предупреждение и профилактика конфликтов в организации

Профилактика конфликтов — совокупность направлений, методов управления организацией, которая уменьшает вероятность возникновения конфликтов.

Профилактические работы необходимо проводить как до, так и после возникновения конфликта.

Сущность профилактики заключается в устранении объективных и субъективных причинах возникновения конфликтов. На общесоциальном уровне профилактика конфликтов пред- полагает проведение социальной, экономической, культурной политики, изменение ценностей личности, укрепление правовой базы общества.

 Основными способами профилактики конфликтов являются:

✓ устранение причин конфликта — необходимо регулярно проводить исследования по выявлению причин возможных конфликтов: как субъективных, так и объективных, и их устран ению;

✓ развитие и укрепление сотрудничества — методы поддержания и развития сотрудничества:

• вовлечение возможно го соперника в совместную деятельность;

• выражение сочувствия и понимания своему партнеру и желания ему помочь;

• сохранение уважительного отношения к партнеру, несмотря на расхождение во взглядах и интересах;

• отношение к партнеру на равных, запрещение дискриминации и демонстрации чувства превосходства;

• приписывание заслуг обеим сторонам во избежание зависти между ними;

• поддержание хорошего психологического климата между партнерами, способствующего возникновению у них чувства симпатии друг к другу;

✓ выдвижение общих гармонирующих целей между руководством организации и ее персоналом — руководитель предприятия должен уметь ставить такие цели перед организацией, которые не противоречат целям сотрудников;

✓ соблюдение четкой субординации и интеграции между подразделениями и должностями — только при наличии организационной структуры управления с четким распределением обязанностей между звеньями обеспечивает однозначность отношений между подразделениями, помогает избежать конфликтов, связанных с распределением обязанностей между должностями;

✓ нормативные способы — любой конфликт регулируется общественными нормами: правовыми, религиозными, нравственными и т. д. Нормативные способы профилактики конфликтов заключаются в установлении формальных, зафиксированных на бумаге и общеобязательных правил, регулирующих полномочия участников общественных отношений;

✓ баланс прав и ответственности в организации — каждый сотрудник должен быть наделен служебными правами, обязанностями и ответственностью в соответствии со своей должностью;

✓ продуманная и сбалансированная политика мотивации трудовой деятельности — наиболее действенным средством профилактики конфликтов в организации является использование различных форм поощрения персонала. Такими формами могут быть:

• продвижение по службе;

• наделение новыми правами, обязанностями и ответственностью;

• материальные стимулы и др

Среди управляющих воздействий по отношению к конфликту центральное место занимает его разрешение. Далеко не все конфликты можно предупредить, поэтому очень важно из них конструктивно выходить.

Список используемой литературы

1. Анцупов А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие / А.Я.Анцупов, С.В.Баклановский. - СПб.: Питер, 2021. - 304 с.

2. Брылина И.В. Конфликтология в социальной работе. учебное пособие / И.В.Брылина. - Томск: ТПУ, 2021.

3. Буртовая Е.В. Конфликтология. Учебное пособие / Е.В.Буртовая. - М.: Юнити, 2021. - 578 с.

4. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии / С.М.Емельянов. - СПб.: Питер, 2021. - 400 с.

5. Лигинчук Г.Г. Конфликтология: учебный курс / Г.Г.Лигинчук. [Электронный ресурс]. Режим доступа - http://www.e-college.ru/xbooks/xbook058 /book/index/index.html?go=part-008*page.htm, свободный.

6. Попова Т.Е. Конфликтология: Методические указания по изучению дисциплины. Конспект лекций / Т.Е.Попова, И.П.Бобрешова, Т.А.Чувашова. - Оренбург: ГОУ ОГУ, 2021. - 51с.