курсач 2,5. Разработка профессиограммы для официанта

• Название: Разработка профессиограммы для официанта
• Анкор: rehcfx
• Дата: 05.04.2022
• Размер: 31.52 Kb.
• Имя файла: курсач 2,5.docx
• Тип: Курсовая; #445946

	Комитет по образованию
	Санкт-Петербургское государственное автономное профессиональное образовательное учреждение «Колледж туризма и гостиничного сервиса» Колледж туризма Санкт-Петербурга

КУРСОВАЯ РАБОТА

Тема: «Разработка профессиограммы для официанта»

Специальность: 43.02.11 Гостиничный сервис

Наименование
Выполнил:

студент: Басалаева К.А..

(Ф.И.О.)
группа: 410
Руководитель: преподаватель О.А. Лебедева________ «___» ______2021 г.

(должность, И.О. Фамилия) (подпись)

Допущен к защите _______________ «___» ____________2022 г.

(подпись)

Зав. отделением ________________ «___» ____________2022 г.

(подпись)

Санкт-Петербург

2022 г.

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, чтобы подробно разобрать профессиограмму официанта, изучив психологические характеристики, нормы и требования, предъявляемые данной профессии.

Целью курсовой работы является, разработка профессиограммы для официанта.

Объектом курсовой работы является гостиница «Домина Санкт-Петербург».

Предметом курсовой работы является профессиограмма официанта на примере гостиницы «Домина Санкт-Петербург».

Задачи курсовой работы:

1. 
   Проанализировать имеющуюся литературу по проблеме исследования
   
2. 
   Разработать профессиограмму на официанта по заданной структуре
   
3. 
   Дать характеристику гостинице "Домина Санкт-Петербург".
   

Тема направлена на освоение ПК 5.1.Принятие участия в укомплектовании гостиницы работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ О ПРОФЕССИОГРАММЕ ОФИЦИАНТА

1.1 Понятие отбор персонала

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности.

При отборе персонала придерживаются следующей последовательности:

• 
  Предварительный отбор притендентов - отклонение претендентов;
  
• 
  предварительное первое собеседование - отклонение претендентов;
  
• 
  оценка - отклонение претендентов.
  

1.2 Принципы отбора персонала

При отборе кадров принято руководствоваться следующими принципами:

• 
  Ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности;
  
• 
  отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;
  
• 
  обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);
  
• 
  поиск не нужных, а перспективных и наиболее подходящих лиц;
  
• 
  экономичность;
  
• 
  сохранение благоприятного морально-психологического и стабильного климата в коллективе.
  

1.3 Требования к критериям отбора

• 
  Полнота критериев. Требование полноты критериев, используемых при отборе, означает, что они должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности. Неполнота критериев отбора может привести к тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие организацию по некоторым важным рабочим показателям;
  
• 
  необходимость и достаточность критериев. Не следует перегружать процесс поиска кандидатов, излишне сокращая число возможных кандидатов, необоснованно увеличивая число критериев, используемых в процессе отбора;
  
• 
  валидность критериев отбора означает, что критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор. Низкая валидность критериев отбора может явиться источником ошибок;
  
• 
  надежность критериев. Отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными.
  

1.4 Методы отбора персонала на вакантную должность в гостинице

Методы отбора каждого конкретного предприятия должны учитывать производственную специфику, размеры, технологическую изменчивость. Систематические, надежные и действенные методы отбора требуют больших материальных затрат и оправданы лишь в случае большого числа вакантных мест и еще большего числа претендентов. Если же количество соискателей небольшое, то сложные методы, как правило, не нужны.

К числу наиболее распространенных и часто применяемых методов отбора следует отнести:

• 
  Заполнение анкет, написание автобиографий, резюме;
  
• 
  проведение бесед в форме интервью;
  
• 
  проведение различного рода тестов.
  

Анкеты могут быть как общего характера (автобиографического), так и специфического, предполагающие ответы на заранее подготовленные специальные вопросы, помогающие косвенно оценить те или иные качества кандидатов.

Проведение различного уровня собеседований или интервью сейчас довольно популярно. Однако для получения качественных результатов при таком методе отбора необходимо выполнения ряда условий:

• 
  Высокая квалификация проводящего беседу;
  
• 
  умение наладить психологический контакт, расположить собеседника, снять напряжение;
  
• 
  способность ориентироваться в процессе беседы, задавать наводящие уточняющие вопросы;
  
• 
  умение делать объективные и правильные выводы из ответов претендента;
  
• 
  способность быть корректным, доброжелательным и не поддаваться личным эмоциям.
  

Таким образом можно сделать вывод, что процесс отбора персонала очень важен для организации. Именно от того, как подобран персонал, зависит конкурентоспособность и дальнейшее развитие гостиницы. Благодаря правильно подобранным методам отбора персонала, в организации будут работать только те сотрудники, которые заинтересованы развитием компании и своего карьерного роста.

1.5 Структура профессиограммы

Структура состоит из разделов:

• 
  Профессия - общие сведения о профессии; изменения, которые произошли с развитием производства, перспективы развития профессии;
  
• 
  процесс труда - характеристика процесса труда, сфера деятельности и вид труда, продукция, орудия труда, основные производственные операции и профессиональные обязанности, рабочее место, рабочая поза;
  
• 
  санитарно-гигиенические условия труда - работа в помещении или на воздухе: шум, вибрация, освещение, температура, режим труда и отдыха, монотонность и темп труда, возможность производственных травм, профзаболеваний, медицинские показания;, льготы и компенсации;
  
• 
  психофизиологические требования профессии к работнику - требования к особенностям восприятия, мышления, внимания, памяти, требования к эмоционально-волевым качествам человека; требования к деловым качествам;
  
• 
  профессиональные знания и навыки - перечень необходимых знаний, умений, навыков;
  
• 
  требования к подготовке и повышению квалификации кадров - формы, методы и сроки профессионального обучения, перспективы профессионального роста.