Хамина М.В. referat_Этика. Реферат по дисциплине Этика деловых отношений и культура управления на тему Методы влияния руководителя на подчиненных
 Скачать 53.93 Kb.
|
|
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Забайкальский государственный университет» (ФГБОУ ВО «ЗабГУ») Факультет экономики и упрвления Кафедра управление персоналом РЕФЕРАТ по дисциплине: «Этика деловых отношений и культура управления» на тему: «Методы влияния руководителя на подчиненных» Выполнил: студент группы УПс 20-1 Хамина М.В. Проверил: преподаватель кафедры УП Антонова В.С. Чита 2021 СОДЕРЖАНИЕ Введение 3 1 Методы влияния руководителей на подчиненных 5 2 Способы управленческого влияния на подчиненных 8 2.1 Метод внушения и его виды 9 2.2 Метод убеждения и его виды 12 2.3 Метод манипуляции и средства влияния 14 Заключение 18 Список использованных источников 20 ВВЕДЕНИЕ Эффективное управление человеческими ресурсами не возможно без применения методов воздействия и влияния руководителя на персонал. Методы воздействия являются неотъемлемыми и важнейшими факторами в структуре управления трудом персонала. Проблема влияния руководителя на персонал на данный момент очень актуальна, так как управление – это взаимодействие того, кто управляет с тем, кем управляют. Таким образом, очевидно, что в процессе взаимодействия влияние осуществляется постоянно в самых разных формах. Важно, чтобы влияние было осознанным, целенаправленным со стороны руководителя. Умение влиять на персонал помогает руководителю решить следующие немаловажные задачи, во-первых: мотивировать сотрудников, что может положительно сказаться на их профессиональном развитии и росте. Во-вторых: помочь подчинённому творчески выразиться в труде. В-третьих: сплотить группу сотрудников в коллектив. В-четвёртых: руководитель и его команда придут к успеху, экономической выгоде. О заманчивых перспективах руководителя, знающего методы влияния на подчинённых и использующего свои знания на благо, можно говорить очень много. По общему признанию специалистов в области управления любой управленец должен оперировать рядом различных методов воздействия. У всех есть свои способы воздействия на других. Сложность в том, что нужно научиться понимать разнообразные аспекты общения, научится использовать его законы. Кроме того, необходимо ясно представлять свои собственные цели, интересы и возможности. Это тоже не самая простая задача. В данной работе поставлена цель, изучить методы влияния руководителя на персонал, выполнить теоретический анализ научных данных, раскрывающих содержание методов воздействия. 1 МЕТОДЫ ВЛИЯНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ НА ПОДЧИНЕННЫХ Психологи выделяют целый набор методов воздействия: убеждение, внушение, принуждение, поощрение, наказание. В свою очередь, В.И. Кнорринг, исходя из того, что методы искусства управления универсальны, т.е. пригодны для применения в различных ситуациях, от публичного выступления до уровня межличностных отношений, описывает следующие методы воздействия.1 Метод Сократа. Сократ постоянно демонстрировал свое мастерство ведения диспутов, споров. Его метод заключался в умении так строить логическую цепочку умозаключений, что оппонент был вынужден соглашаться с каждым доводом на любом этапе диалога. На этих диспутах Сократ, убедив своего оппонента, мог шутя доказать правильность рассуждений как своих, так и противоположной стороны, хотя постоянно подчеркивал, что всякое умение, если оно не опирается на справедливость и добродетель, является плутовством, а не мудростью. В результате искусно составленная логическая концепция Сократа побеждала, даже если его итоговые выводы были абсурдны. Этот прием был хорошо известен древним ораторам, которые сознательно применяли в спорах или доказательствах систему заведомо неправильных доводов – софизмов. Главная ценность метода Сократа – в четком понимании цели, точно построенной логической цепочки умозаключений и доводов, умении заставить оппонента уйти с позиций конфронтации, спора и в итоге добиться поставленной цели.2 Метод трех раундов. Эта модель чаще всего состоит из трех частей. В первой части диалога (первый раунд) вы коротко излагаете суть проблемы или ситуации, соглашаясь с доводами вашего собеседника, вызывая, таким образом, его положительные реакции. Во втором раунде вы даете несколько альтернативных вариантов решения проблемы, упомянув, в том числе и свой. И в третьем раунде, когда сам оппонент поймет, что названный вами вариант – лучший, нужно согласиться с ним.3 Метод Штирлица. Это прием, позволяющий навязать, "протолкнуть" свою идею, свой план вышестоящему руководителю или коллективу, условно называемый "методом Штирлица". Суть этого метода: во время приватного разговора или на совещании нужно ненавязчиво, как бы вскользь, среди других вариантов решения упомянуть о своей идее и немедленно "забыть" ее. Если руководитель умен, то он сразу же оценит разумность вашей мысли и потом, продумав ее, предложит как свою, расширив ее, уточнив и конкретизировав. Ведь человеку всегда свойственно доверять больше идеям, родившимся в собственной голове, чем чужим. Метод "лягушка в сметане". Этот метод применяется при поиске нестандартного решения (обычно в экстремальной ситуации) под названием "мозговой штурм", или "метод мозговой атаки". Метод стимулирует интуицию, нетривиальный взгляд на ситуацию, коллективное творчество. Суть его в следующем: созывается совещание компетентных специалистов, знакомых с проблемой, и предлагается высказывать любые идеи, способствующие решению поставленной задачи. Специально запрещается всякая критика выдвигаемых идей, так как цель совещания не качество, а количество выдвигаемых предложений. Неразумные идеи легко исключаются последующим разбором, поскольку компетентную критику получить проще, чем плодотворное творчество. Результат работы такой группы оказывается чаще более плодотворным, чем размышления над проблемой тех же специалистов, работающих порознь, вследствие того, что идея одного может вызвать разумные ассоциации у другого. Почему "лягушка в сметане"? Вспомним притчу о двух лягушках, попавших в кувшин со сметаной (экстремальная ситуация). Одна из них прекратила всякую борьбу за выживание и утонула. Другая – боролась до конца и выжила. Смысл притчи – нет безвыходных ситуаций, всегда надо бороться до конца. 2 СПОСОБЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ВЛИЯНИЯ НА ПОДЧИНЕННЫХ Способы управленческого влияния можно поделить на две группы: эмоциональное влияние на подчинённых и рассудочное влияние на подчиненных. В группе эмоциональных средств влияния основное место занимает "заражение" и подражание. "Заражение" – это самый древний способ влияния на людей. Он характеризуется неосознанной передачей эмоционального состояния одного человека другому. Используя механизм заражения, руководитель может значительно повысить сплоченность коллектива, воодушевить его на выполнение целей организации. Подражание – это усвоение действий, поступков, манеры поведения и даже способа мышления других лиц. Если "заражение" характеризуется передачей эмоционального состояния, то осознанное подражание представляет собой способ заимствования того лучшего, что есть у других. Подражанию легко поддаются впечатлительные и слабовольные люди, а также лица с недостаточно развитым самостоятельным мышлением. Зная это, важно выяснить, кто служит для них "эталоном" для подражания и в соответствии с этим осуществлять управленческие действия. В группу способов рассудочного управленческого влияния на подчинённых входят: внушение, убеждение, просьба, угроза, подкуп, приказ. 2.1 Метод внушения и его виды Внушение – воздействие на поведение и психику человека, предполагающее некритическое восприятие им особенностей информации.4 Внушение осуществляется посредством вербальных и невербальных средств. Общаясь, люди постоянно воздействуют друг на друга, внушая или навязывая друг другу свои мнения, оценки, настроения. Сила внушения увеличивается во время стихийных бедствий (землетрясений, наводнений), а также под влиянием целенаправленной рекламы, значимости передаваемой информации, авторитета говорящего.5 Внушение подразделяется на непосредственное и опосредованное. Прямое внушение - достигается путем непосредственного словесного воздействия эмоционально насыщенным, повелительным тоном. Словесная формула при этом имеет вид прямой речи, обращенной к объекту воздействия. В ней выражается требуемое поведение либо состояние, которое должно наступить сразу же после высказанных слов. Фразы должны быть резкими (но не оскорбительными), которые легко запоминаются. Наиболее важные фразы следует повторять несколько раз. Речь внушающего может сопровождаться средствами, усиливающими эффект воздействия (жесты, мимика, интонация и ритм). Громкость речи варьируется в зависимости от индивидуальных состояний и важности той или иной фразы в формуле. Опосредованное внушение осуществляется вне личных контактов, через систему средств информации, кино, радио, телевидение, прессу, наглядные средства. В этом случае эффект внушения зависит от авторитетности источника и жизненной значимости информации, которые могут вызвать доверие и снизить сопротивление внушаемому воздействию. Внушение этого вида довольно эффективно используется в практике. В отличие от прямого, при косвенном внушении всегда прибегают к помощи добавочного раздражителя. Словесной формулы может не быть совсем. Сила воздействия начальника при этом заключена не в словах, а в его внешнем виде, в авторитете, в обстановке кабинета и предметах на его столе, в том, как он ведет себя в различных ситуациях. Ввиду этого руководителю следует позаботиться о своем внешнем виде и о создании в своем кабинете обстановки, подчеркивающей значимость того, что он делает и чего он добивается от подчиненных. Характер и авторитет руководителя – слов не бросает на ветер, ни одно нарушение не остается безнаказанным – показывает наглядный пример подчиненным в своем поведении: исполнителен, точен, не пересекается с подчиненными и вышестоящим начальством. Следует отметить что, существует классификация внушения на два следующих типа воздействия на психику управляемых. Первый вид внушения основывается на отношениях авторитета и доверия, целенаправленного или непреднамеренного эмоционально окрашенного воздействия руководителя силой уверенности, знания особенностей персонала, учета его готовности некритически, без изменения воспринимать предлагаемую информацию, следовать примеру в поведении, взглядам, настроению добровольно признанного авторитетного руководителя – лидера. При таком внушении воля подчиненных не подавлена, сознательное отношение – тоже, но ограничена мыслительная активность, его критичность, полнота отражения всех отношений, связей, ситуаций взаимодействия. Второй вид внушения связан с принуждением, зависимостью. Он основывается на вынужденном признании превосходства руководителя в силе власти, не на доверии, а на страхе наказания или угрозе лишения какой-либо ценности, опасении стать жертвой агрессии начальника, группы людей, оказаться изолированным, отвергнутым. В этом случае парализуется воля, возникает желание слепого повиновения, повторения, следования указаниям, пунктуально их копируя и осуществляя. Сознание заторможено, эмоции ограничены чувством страха. Подавлены личностные склонности, инициатива, активность. Первый вид внушения имеет вдохновляющий эффект, второй – подавляющий. Вдохновляющее внушение может быть предпосылкой для убеждающего воздействия, так как внушает уверенность в свои силы, мобилизует мыслительную деятельность в заданном направлении, ориентируя на сознательное подчинение. Подавляющее внушение способствует формированию навыков, привычек, которые могут стать впоследствии мотивами для соответствующего поведения, осознаваемыми или неосознанными. Когда внушение ценности, отношения, формы поведения осознаются и принимаются личностью, они принимают форму убежденности, т. е. защищаются, обосновываются и реализуются по внутренним побуждениям, потребностям людей, бывших объектом внушающего воздействия. В таком случае сама убежденность ограничена и обусловлена характером, содержанием, направленностью внушения, степенью самостоятельности мышления, ориентации и выбора типа поведения, отношения, установки. 2.2 Метод убеждения и его виды Убеждение – это воздействие на сознание, чувства, волю людей посредством сообщения, разъяснения и доказательства важности того или иного положения, взгляда, поступка либо их недопустимости с целью заставить слушающего изменить существующие взгляды, установки, позиции, отношения и оценки либо разделить мысли или представления говорящего.6 Убеждение – основной, наиболее универсальный метод руководства и воспитания. Механизм убеждения основан на активизации умственной деятельности человека, на обращении к рациональной стороне сознания. Предполагается, что убеждаемый должен осуществить сознательный выбор путей и средств достижения цели, т.е. чтобы убедить, надо привлечь внимание объекта воздействия, изложить и разъяснить новую информацию, привести впечатляющие аргументы. Убедить кого-либо в чем-либо – значит добиться такого состояния, когда убеждаемый, вследствие логических рассуждений и умозаключений, согласится с определенной точкой зрения и будет готов защищать ее или действовать в соответствии с ней. Основными средствами убеждения выступают графический знак, образ, тембр речи, жест, мимика, эмоционально-волевые состояния, ритм речи и действий, свет и цвет наглядного средства, результаты труда, статус и авторитет убеждающего. Следует добавить, что не все люди в равной степени обладают готовностью принять точку зрения воздействующего лица. Чаще всего воспринимается лишь та информация, которая согласуется с имеющимися установками. Существует два способа убеждения прямой и косвенный. Прямой способ убеждения – это убеждение, имеющее место, когда заинтересованная аудитория сосредотачивает всё внимание на благоприятных аргументах. Косвенный способ убеждения – это убеждение, имеющее место в том случае, когда на людей влияют случайные факторы, например: привлекательность автора. Прямой способ убеждения имеет место, когда люди от природы склонны анализировать происходящее или заинтересованы в предлагаемой теме. Если тема не привлекает устойчивого внимания аудитории, убеждение может осуществляться посредствам косвенного способа, когда люди используют случайные признаки или эвристику для поспешных выводов. Убеждение, осуществляемое прямым способом, является более аналитическим и менее поверхностным, оно более устойчиво и с большей вероятностью способно повлиять на поведение. 2.3 Метод манипуляции и средства влияния Психологическое воздействие заключается в воздействии одной личности или группы на психику другой группы, на их мышление, воображение, чувства, волю и т.п. Целью и результатами психологического воздействия является перестройка психики объекта воздействия, достижения определенных психических сдвигов и изменений, влияющих на деятельность и поведение. Манипуляция как вид психологического воздействия – скрытое от адресата побуждение его к переживанию определенных состояний, изменению отношения к чему-либо, принятию решений и выполнению действий, необходимых для достижения целей инициатора. При этом для манипулятора важно, чтобы адресат считал эти мысли, чувства, решения и действия своими собственными, а не навязанными извне и признавал себя ответственным за них.7 Средства влияния: – Нарушение личного пространства, выражающееся в слишком тесном приближении или даже касании; – Резкое ускорение, или наоборот, замедление темпа беседы; – Поддразнивающее высказывание (например: «Тебя, что, так легко расстроить?»); – Подзадоривающие высказывания (например: «Вряд ли ты сможешь это сделать»); – «Невинный обман», введение в заблуждение; – Замаскированные под малозначительные и случайные высказывания оговор и клевета, которые могут быть принятые за таковые якобы лишь по недоразумению; – Преувеличенная демонстрация своей слабости, неопытности, неосведомленности, «глупости» для того, чтобы пробудить у адресата стремление помочь, сделать за манипулятора его работу, передать ему ценную или даже секретную информацию, научить его делать что-либо и т.п.; – «Невинный» шантаж: «дружеские» намеки на ошибки, промахи, нарушения, допущенные адресатом в прошлом; шутливые упоминания «старых грехов» или личных тайн адресата. Выделяются следующие способы манипуляций: 1. Преувеличение типичности поведения. Большинству людей свойственно присматриваться к окружающим и стараться вести себя также как они, делать то, что принято. Мало кто хочет быть белой вороной. Поэтому когда человека хотят склонить к определенному поведению, ему обычно представляют данное поведение как типичное для многих. 2. Ссылка на авторитеты. Людям свойственно прислушиваться к мнению тех, кто хорошо известен, достиг определенного веса в обществе, обладает какими-то важными знаниями и т.п. Манипуляторы злоупотребляют этим: демонстрируют ложный авторитет или просто покупают публичное заявление авторитета. 3. Создание спешки, ажиотажа. Чтобы основательно обдумать свои поступки, человеку требуется некоторое время. Но времени-то его и стремятся лишить, когда хотят склонить к сомнительным действиям. Создав у человека ощущение спешки, его куда легче заставить действовать под влиянием сиюминутного импульса, а не разума. 4. Злоупотребление правилом взаимного обмена. Правила хорошего тона предписывают нам отвечать взаимностью в тех ситуациях, когда нам помогают, оказывают услугу, делают подарок. Но порой нам могут сделать «подарок» или оказать непрошенную услугу специально – с целью оказать влияние, добиться от нас чего-нибудь. 5. Навязывание обязательств. Когда человек принимает на себя какие-либо обязательства, хотя бы в общих чертах, потом его гораздо легче убедить принять и те детали, о которых он не знал, потому что человек стремится к последовательности своего поведения. Основными составляющими манипулятивного воздействия являются: целенаправленное преобразование (искажение, утаивание) информации; сокрытие воздействия; мишени воздействия, т.е. те психические структуры, на которые оказывается влияние; роботизация. Манипуляция является видом психологического воздействия, искусное исполнение которого ведет к открытому возбуждению у другого человека намерений, не совпадающих с его актуально существующими желаниями. Манипулирование как вид психологического воздействия помогает добиться поставленной цели. Однако неадекватное и неграмотное применение методов влияния может привести к нежелательным последствиям – обезличиванию индивида – объекта влияния, стиранию его индивидуальных психологических особенностей или даже уничтожению как в психическом так и в физическом плане. Манипуляция является компонентом межличностных отношений, и не проявляется сама по себе. Есть люди, которые активизируют условия возникновения манипуляции. В связи с этим выделяют черту личности, которая способствует успешному манипулированию – макиавеллизм. В отечественной психологии понятие «макиавеллизм» часто подменяется способностью и склонностью к манипуляции. В настоящее время понятие «макиавеллизм» достаточно часто используется в различных гуманитарных науках. В большей степени оно распространено в западной психологии и практически не используется в отечественной, где макиавеллизм часто подменяется способностью или умением манипулировать людьми. Западные психологи макиавеллизмом называют склонность человека манипулировать другими людьми в межличностных отношениях, т.е. в данном случае подразумевается сокрытие субъектом своих истинных намерений при применении ложных отвлекающих маневров для того, чтобы партнер по взаимодействию, сам того не замечая, изменил свои личные, истинные цели, либо способы действия. Макиавеллизм обычно определяется как склонность человека в ситуации межличностного общения манипулировать другими людьми с помощью тонких, едва уловимых или нефизически агрессивных способов, таких как лесть, обман, запугивание или подкуп. Также макиавеллизмом может называться стратегия социального поведения, включающая манипуляцию другими людьми в личных целях. Каждый индивид в разной степени способен к манипулятивному поведению, но у некоторых людей эти склонности и способности более явно выражены, чем у других. Вероятно, нам всем хотелось бы не только уметь влиять на людей, но и успешно противостоять влиянию на нас со стороны. Развитию этого умения способствует проведение определенных тренинговых программ, направленных на формирование навыков влияния и противодействия ему. А прежде чем составлять тренинг и проводить его, необходимо выявить уровень выраженности желания влиять на людей, для чего и проводится обследование. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Управление, является до некоторой степени искусством. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным, оказывать влияние, разрешая подчинённым в какой-то степени участвовать в принятии решений, а не структурировать условия осуществления работы. Как правильно отмечает Аджирис: «…эффективные руководители – это те, кто может вести себя по-разному – в зависимости от требований реальности». Руководитель должен быть незаурядной личностью, мастерски владеющей искусством общения, убеждения, диалога, иметь острый, неординарный ум и солидную эрудицию во всех сферах жизни и знаний. Любой руководитель работает в первую очередь с людьми, он обязан знать все тонкости «человеческой инженерии» и владеть обширными гуманитарными, человеческими знаниями. Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленности вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой. Современный подход к организации представляет собой сбалансированное сочетание человеческих ценностей, организационных изменений и непрерывных адаптаций к изменениям внешней среды. Все это требует существенных изменений в принципах, методах и формах работы с человеком в организации. Опытные руководители знают, что каждый член группы, получившей конкретное задание, будет реагировать на него по-своему, иногда и непредсказуемым образом. Поступки людей зависят не только от необходимости или их явных желаний, но и от скрытых в подсознании или приобретенных в результате воспитания многих сложных субъективных факторов. У одних людей заметна власть привычки, традиции, целой системы предрассудков и стереотипов поведения, другие поступают так, а не иначе, под влиянием нравственных принципов, социальных или политических идеалов. Человек реагирует на внешние события чаще всего импульсивно, без глубокого анализа причин и следствий. Образование, воспитание, возраст, опыт и многие другие факторы определяют реакции личности на среду. Руководитель должен знать сложность мотивационных тенденций личности и не удивляться неадекватности реакции людей на управляющие воздействия. Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами организации. Индивидуальный подход к человеку позволяет предприятию достичь лучших результатов. Талантливый руководитель всегда выступает в роли примера для подражания среди подчиненных, коллег, равных по должности, и даже для более высоких начальников. Оригинальные методы управления, нормы поведения трудно передать путем бесед и нравоучений, они более эффективно передаются путем поведения, действий, которые можно наблюдать постоянно во время производственных контактов. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: практикум / А.Я. Кибанов, Москва: ИНФРА-М, 2016. – 216 с. Юрчук В.В. Современный словарь по психологии: учебник / В.В. Юрчук, Минск: Элайда, 2016. – 236 с. Лозниця Е.К. Психология менеджмента: учебник / Е.К. Лозниця, Киев: Астропринт, 2017. – 158 с. Ладензак К. Э. Стиль работы и образ жизни руководителя: учебник / К.Э. Ланзедак, Москва: Экономика, 2016. – 259 с. Потеряхин А.Л. Психология управления: учебник / А.Л. Потеряхин, Киев: Астропринт, 2015. – 98 с. Способы управленческого воздействия на персонал Электронный ресурс] Режим доступа: https://shpargalum.ru/organizaczionnaya-psixologiya/456/sposobyi-upravlencheskogo-vozdejstviya-vnushenie.html. Академия делового развития Марины Гаралевой – Виды, методы и формы внушения Электронный ресурс] Режим доступа: https://goldintent.com/index.php/stati/profajling/197-vidy-metody-i-formy-vnusheniya. Научная электронная библиотека Электронный ресурс] Режим доступа: https://www.elibrary.ru/defaultx.asp 1Юрчук В.В. Современный словарь по психологии: учебник / В.В. Юрчук. – Минск: Элайда, 2016. – 98 с. 2Ладензак К. Э. Стиль работы и образ жизни руководителя: учебник / К.Э. Ландезак. – Москва: Экономика, 2016. – 123 с. 3Ладензак К. Э. Стиль работы и образ жизни руководителя: учебник / К.Э. Ландезак. – Москва: Экономика, 2016. – 96 с. 4Юрчук В.В. Современный словарь по психологии: учебник / В.В. Юрчук. – Минск: Элайда, 2016. – 153 с. 5Ладензак К. Э. Стиль работы и образ жизни руководителя: учебник / К.Э. Ландезак. – Москва: Экономика, 2016. – 111 с. 5 6Юрчук В.В. Современный словарь по психологии: учебник / В.В. Юрчук. – Минск: Элайда, 2016. – 196 с. 7 Юрчук В.В. Современный словарь по психологии: учебник / В.В. Юрчук. – Минск: Элайда, 2016. – 103 с. |