Сущность методов управления персоналом и их значение для эффективной работы организации. реферат. Реферат по дисциплине Теория Управления тема реферата Сущность методов управления персоналом и их значение для эффективной работы организации
 Скачать 51.49 Kb.
|
1 2 Мотивация исполнителей В теории менеджмента принято рассматривать в качестве одной из функций управления мотивирование труда. На самом деле задачей управляющих структур является не столько мотивирование труда, сколько стимулирование трудовой деятельности (т. е. как, с каким энтузиазмом и производительностью он трудится). Поскольку первопричиной трудовой деятельности выступает именно мотивация, рассмотрим ее суть более подробно. Под мотивацией понимают совокупность причин психологического характера, вызывающих внутреннее чувство человека, формирующее направленность его мыслей, поведения и действий. Мотивация труда, как правило, связана с внутренним побуждением человека к удовлетворению его потребностей как биологического существа и как субъекта социальных отношений посредством трудовой деятельности. Внутреннее побуждение к деятельности по удовлетворению потребностей может быть выражено как в форме инстинкта, т. е. неосознанного проявления, так и осознанной необходимости определенных действий. Трудовая деятельность — осознанное внутреннее побуждение к удовлетворению определенной потребности в результате труда. Таким образом, в основе мотивации лежит простой вопрос: почему человек трудится? Чтобы заработать на хлеб насущный или потеплее и красивее одеваться в соответствии с модой? А может быть, чтобы иметь хорошее жилье, дачу, машину, или власть, влияние и т. д.? Ответы на поставленные вопросы, к сожалению, не лежат на поверхности и не являются простыми. С точки зрения менеджмента, работодателю небезразлично почему, зачем, ради чего, с какой целью, а, следовательно, и как человек трудится. Принимая во внимание индивидуально-психологические особенности личности, менеджеру важно вовремя увидеть и понять: чем живет человек; что его волнует; чего он хочет, чего добивается что ему предложить, чтобы результат его деятельности в максимальной степени удовлетворял какую-то его насущную потребность. Положение, что в основе трудовой деятельности лежит чувство побуждения индивида к удовлетворению потребностей, общепризнанно. Однако потребности людей в общем плане безграничны. Более того, как только человек удовлетворяет одни потребности, у него тут же возникают другие. Процесс этот не ограничен в многообразии на протяжении всей сознательной жизни человека. Нельзя при этом не отметить, что особенностью этого процесса является то, что удовлетворенные потребности не воздействуют на мотивацию. Достигнутое и полученное не вызывает побуждения к действию, а лишь становится опытом и примером, который следует учесть. Человека побуждают к действию лишь неудовлетворенные потребности. Как классифицировать эти потребности? В чем их главное содержание? Единого мнения по этим вопросам нет. Есть целый ряд теорий, пытающихся ответить, что такое потребности и какова их типизация. Отдельные из них рассмотрим несколько подробнее. То, что мы сейчас знаем о потребностях и мотивации, впервые было рассмотрено и сформулировано, как это было отмечено ранее, А. Маслоу, который проанализировал и выделил главные элементы мотивации в основополагающей теории, посвященной проблеме потребностей. По теории Маслоу, потребности человека имеют определенную иерархию. В перечне главных (основных) потребностей фигурируют: Физиологические потребности. Физиологические потребности являются наиболее важными для существования человека: должно быть достаточно воздуха, еды, воды для биологического функционирования. Безопасность и защищенность. Подобно физиологическим потребностям, потребность самосохранения является базовой. Если у нас достаточно воздуха, еды, воды, мы ищем убежища и условий для защищенности. Выживаемость работника зависит от организации, где он получает заработную плату. Следовательно, решения руководства, которые представляются служащему спорными или непоследовательными, создают угрозу одной из самых сильных и наиболее важных человеческих потребностей. Социальные (вторичные) потребности. Если удовлетворены физиологические потребности и потребности, связанные с самосохранением, социальные потребности становятся важнейшими мотиваторами. Главными из них являются потребности принадлежать к какому-либо коллективу, быть любимым, быть понятым и быть принятым. Когда человека лишают любви и общественных отношений, большинство людей чувствуют эту нехватку так же остро, как голодающий чувствует нехватку пищи. Потребность в уважении. Потребность в признании, уважении, получении определенного статуса, продвижении по службе становится мотиватором человеческой деятельности. Маслоу выделяет два типа потребностей в признании и уважении: потребность в признании со стороны других людей и потребность в самопризнании. Самопризнание включает уверенность в себе, знание и чувство независимости. Оценка другими включает репутацию, статус, признание и уважение, т. е. социальную значимость личности. Потребность в самореализации. Самореализация — это состояние человека, когда он удовлетворен собой вследствие достижения большинства поставленных им целей. А. Маслоу не определяет детально самореализацию, но указывает, что достигший ее человек считает, что он реализовал свой потенциал. Совершенно очевидно, что такое суждение является глубоко индивидуальным. Для одних самореализация — достичь успеха в бизнесе, для других — вырастить детей крепкими и здоровыми, для третьих — создать произведения искусства и т. д. Описанная А. Маслоу теория мотивации является динамической моделью. В процессе того, как индивидуум растет и развивается, у него меняется иерархия ценностей. Нет людей с абсолютно установившимися потребностями. Базовые идеи А. Маслоу, отмеченные выше, подвергались неоднократной доработке как самим автором, так и другими исследователями. Однако положение А. Маслоу о том, что уровни в иерархии потребностей непостоянны и границы между ними размыты, остается неизменным. Некоторые ученые позже внесли в теорию мотивации разновидности концепции и взглядов А. Маслоу. Так, американский психолог Фредерик Герцберг (род. 1923) рассмотрел теории А. Маслоу сквозь призму удовлетворения работой. Им было выделено четырнадцать факторов, влияющих на отношение к работе: признание, достижение возможности роста, заработная плата, межличностные отношения, технический контроль, факторы ответственности, политика компании и администрирование, условия работы, содержание и характер работы, факторы личной жизни, статус и защищенность на работе. Действительно, внимательный анализ перечисленных факторов показывает, что каждый из них в какой-то мере, а отдельные — в значительной, выступают или в стимулирующей, или в дестимулирующей роли в трудовой деятельности любого исполнителя. Позднее к указанным выше потребностям и факторам влияния американским экономистом Дэвидом МакКлелландом были сделаны существенные дополнения. МакКлелланд особо выделяет: Потребность во власти (воздействовать на других). Потребность в успехе (видеть, ожидать результат и стремиться к нему). Потребность в причастности к значимому делу (участие в интересном деле, принадлежность к группе, оказание помощи другим). Данные потребности, естественно, отражают определенные стороны личности и имеют большое значение. Так, например, люди с сильной потребностью во власти более пригодны для руководящей работы, они имеют ярко выраженные организаторские способности, способны к проявлению инициативы и т. д. Заслуживает внимания и так называемая модель Портера — Лоулера, составляющими которой в плане потребностей выступают: Восприятие процесса труда. Затраченные усилия. Полученный результат. Степень удовлетворенности трудом. Данная модель признается в настоящее время лучшей основой для понимания процесса мотивации и создания условий, стимулирующих деятельность исполнителя. И, наконец, нельзя не отметить разработки Томаса Питерса и Роберта Уотермана, в основу которых положено утверждение о том, что если компания работает эффективно, то ее работники обязательно имеют высокую мотивацию. Эффективность работы компании, по мнению данных авторов, оценивается следующими факторами: Склонностью к действиям. Поддерживается всякая деятельность в интересах дела. Близостью к клиентам. Клиентам гарантируются высокое качество, услуги и надежность. Автономностью и предприимчивостью. Поддерживаются лидеры и новаторы на всех уровнях. Производительностью, выражаемой через квалификацию сотрудников. Всегда поддерживается рост квалификации сотрудников и развитие технологий. Например, девиз компании IBM — “Уважение к личности”, а компании ITT — “Каждый работник является источником идей, а не парой рабочих рук”. Участием в экспериментировании, ориентацией на высокие ценности. Упрощенной структурой, минимальным штатом. Организационные структуры должны быть максимально просты, а штат сотрудников — не раздут. Сочетанием свободы и жесткости. Должна допускаться автономия на всех уровнях при разработке новой продукции, но выдерживаться жесткая позиция относительно ценностей, которые считаются принципиальными. Заметим, что упомянутые теории не противоречат, а лишь взаимно дополняют друг друга, отражая многогранность и нестандартность самого процесса мотивации и предопределяя необходимость комплексного подхода к решению этой проблемы. Что касается отечественных разработок, то под влиянием господствовавшей в СССР идеологии учеными рассматривались модели мотивации, отвечающие схеме социалистической системы. Так, в научной литературе и учебниках советского времени мотивация сознательной деятельности человека также представлялась как удовлетворение потребностей. При этом среди потребностей отмечались три составляющих: материальная, социальная и духовная. Результаты социологических исследований представлялись, как правило, таким образом, что доля каждой потребности составляла в общей мотивации примерно одну треть, т. е. считалось, что советский человек в равной степени нуждается в удовлетворении материальной, социальной и духовной потребностей. Если рассуждать, не связывая себя никакими постулатами, вначале следует подчеркнуть, что целенаправленная и сознательная деятельность личности подчинена естественному требованию удовлетворения жизненных потребностей. Сразу же заметим, что чисто материальная потребность (так называемая базовая) представлена достаточно малой долей, поскольку, как справедливо замечено Д. МакКлелландом, удовлетворить себя пищей и одеждой, чтобы обеспечить лишь свое физиологическое выживание, человеку, как правило, значительно легче по сравнению с потребностями иного плана. Социальную же потребность, видимо, не стоит вообще отделять от духовной, поскольку духовная потребность — порождение той же социальной потребности. Выделение социальной потребности из общих жизненных потребностей служило идеологическим целям утверждения приоритета интересов общества над интересами личности. Таким образом, остается предположить, что в основе мотивации человеческой деятельности лежит необходимость удовлетворения материальной и духовной потребностей, соотношение между которыми постоянно изменяется. Действительно, удовлетворению потребности, как материальной, так и духовной, подчинено, как правило, стремление человека разрешить поставленную задачу, в большей степени довольствуясь или самим процессом, или конечным результатом деятельности. Например, хорошо оплачиваемая работа может не в полной мере устраивать человека по своему содержанию, однако конечный материальный эффект превалирует, и какое-то время он выдерживает подобное несоответствие. И, наоборот, любящий свою профессию не оставляет ее из-за низкой заработной платы, довольствуясь малым, предпочитая удовлетворять потребность в процессе труда, т. е. духовную потребность. Более того, удовлетворение духовных потребностей превалирует над материальными стимулами и тогда, когда мы усматриваем в деятельности человека стремление через труд реализовать себя посредством решения поставленной перед собой задачи, достичь определенной цели, но при этом обеспечить дополнительное приращение своей социальной значимости, обрести еще большее социальное признание. Стремление к получению образования, овладению сознательно выбранной профессией в своей основе также является следствием удовлетворения духовной потребности быть социально значимой личностью. Таким образом, как бы мы ни стремились объяснить мотивы любой целенаправленной деятельности человека, потребность быть самореализованным в общении, в труде, в профессии, в конкретном результате или достижении наряду со стремлением стать более социально значимым, т. е. заметно необходимым и полезным для общества, являются главными стимулами, определяющими его высокую активность. Конечно, как уже отмечалось ранее, нельзя отрицать, что в определенные жизненные моменты стремление человека улучшить свои материальные условия, получить высокий экономический результат, например, в предпринимательской деятельности, проявляется настолько зримо и эффектно, что можно было бы приписывать личности жажду индивидуального обогащения и ничего более. Однако при глубоком рассмотрении целей, существа и содержания деятельности того же предпринимателя и полученного им результата, нельзя не прийти к выводу, что в конечном счете в действиях и мыслях личности лежит не что иное, как стремление к приобретению более высокой социальной значимости. Следует подчеркнуть, что когда в определенных обстоятельствах человек становится безразличным к оценке своей деятельности или поведения обществом, он утрачивает, по существу, облик личности в ее социальном понимании. Так, насилие и пытки, алкоголь и наркотики и другие воздействия могут привести и приводят к тому, что личность, как говорят, оказывается “сломленной”. Действия и поведение человека в этом случае становятся неадекватными требованиям социального окружения, и его деятельность не поддается логическому анализу с точки зрения мотивации социального плана. Из сказанного следует, что понимание человеком появившейся возможности приобрести в деятельности или поведении более высокую социальную значимость неизбежно вызывает с его стороны повышение активности в любой сфере деятельности, включая обучение и воспитание, что расценивается как внутреннее побуждение в форме определенного мотива. Другое дело, в какой степени это выражено в мыслях, действиях, поведении человека и как ощущается другими его стремление быть более значимым. Поведение и действия какого-либо человека порой кажутся слишком подчиненными одной цели: достижению более высокого положения, материального благополучия и т. д. Человека, который так действует и живет своими интересами, а не интересами других, называют эгоистом (от лат. ego — я). Другой человек не проявляет заметным образом подобных стремлений, его поведение более подчинено интересам других. Такого человека называют альтруистом (от лат. alter — другой). Однако как первый, так и второй далеко не безразличны к социальной оценке обществом их значимости как личности. Различной является лишь степень выраженности стремления к этому, что, несомненно, сказывается и на методах или способах, которыми они действуют. В этом и есть проявление природной индивидуальности, так как психологические основы эгоизма, как и альтруизма, заключаются в генетической (наследственной) предрасположенности, которая как бы диктует своеобразное поведение, направленное на удовлетворение потребности быть более социально значимым: в первом случае через “я”, “мое” и “мне”, во втором — “мы”, “наше” и “нам”, а значит, и “мне”. Несомненно, социальное влияние через воспитание и опыт межличностного общения накладывает коррективы на остроту внутреннего чувства ярко выраженного эгоиста. Он понимает, когда что-то не одобряется, помнит об этом и, при необходимости, волевым усилием заставляет себя действовать по-иному, старается быть другим, хотя бы внешне похожим на альтруиста. Подобная коррекция мотива поведения и деятельности может быть и не столь заметной в повседневной жизни, даже восприниматься как естественная, являющаяся следствием воспитания. Однако полностью устранить посредством воспитания проявления внутреннего эгоистического устремления невозможно, поскольку сама причина поведения и действия кроется в индивидуальных особенностях строения и функционирования нервной системы. Жизнь полностью подтверждает данную предпосылку, как бы нам не хотелось верить в неограниченные возможности перевоспитания. Итак, разумный человек, рассматриваемый нами как субъект социальных отношений и целенаправленной сознательной деятельности, проявляющий в поведении и действиях присущие ему индивидуальные свойства, трудится, удовлетворяя материальные и духовные потребности, главной из которых является стремление быть социально значимым в обществе, нужным и востребованным в среде окружающих его людей. Любому человеку страшно представить себя никому не нужным, ни близким, ни друзьям, ни обществу, так как тогда утрачивается смысл жизни. Если это случается в силу каких-то обстоятельств, то конец оказывается трагичным, особенно для альтруиста. Именно в этом и заключается социальная сущность человека, объясняющая его целенаправленную потребность в деятельности. Отсюда легко понять, почему для одного человека стимулирующим фактором в труде является простое одобрение или похвала, а для другого важнее материальное поощрение. Все вышеизложенное имеет немаловажное значение в направленности организации трудовой деятельности, во взаимоотношениях в коллективе, в оценке действенности усилий руководителя. Рассмотренные вопросы не исчерпывают всех особенностей мотивирования как функции менеджмента, однако они дают руководителю основу понимания первопричины побуждения к деятельности, позволяющую найти приемлемые в конкретной ситуации методы стимулирования труда, а значит, и обеспечения более эффективного решения поставленной задачи. Власть и лидерство в управлении. Власть и управление — это два взаимодополняющих понятия, переплетающихся, но не тождественных. Не может быть управления без реальной власти, как не может быть и власти, не подкрепленной умелым управлением. Власть реализуется в управлении и раскрывает свою силу и устойчивость в эффективности воздействия. Управление деятельностью людей не может быть эффективным по конечному результату, если не создана структура организации и нет разделения функций: одни руководят, другие исполняют предписанные обязанности или конкретные указания. Именно в этом заключается совместная деятельность руководителей, наделенных определенной властью, и их подчиненных по выполнению поставленной общей задачи. Власть в широком понимании слова является атрибутом совместной деятельности в форме такого сотрудничества, когда отдельные члены коллектива наделяются правами и полномочиями определять действия других. Наделенными правами и определенными полномочиями могут быть лица: — избранные коллективом; — назначенные высшими инстанциями; — признанные по положению (собственники). С позиций менеджмента, власть — формально признанная способность и возможность одних лиц оказывать определенное воздействие на поведение других, обеспечивая их эффективную деятельность по выполнению поставленных задач. Иногда правомерно говорить и о власти (как влиянии) коллектива над начальником (руководителем); зависимость руководителей от подчиненных в некоторых случаях становится столь сильной, что трудно понять, кто над кем властвует. Внутри коллектива очень часто создаются определенные неформальные (не предусмотренные штатом) объединения или группы, в которых определенные члены пользуются таким авторитетом, который позволяет им влиять на поведение и действия всей группы (так называемые неформальные лидеры). Таким образом, среди форм проявления власти различают власть формальную и реальную. Управление, в каких бы масштабах оно ни осуществлялось, зависит от объема и характера власти, которые раскрываются с помощью такой категории, как управляемость. Управляемость — это реакция подчиненного, управляемого объекта, группы, коллектива на воздействие со стороны менеджера или системы управления в целом. Партнерство — это особый вид управления, осуществляемого на основе участия всех членов коллектива или группы в разработке и принятии решений. Эффективность партнерства в немалой степени зависит от авторитета менеджера, избранного и используемого им механизма управления и социально-психологической атмосферы в коллективе. В процессе управления власть может быть реализована по-разному. Основой власти могут быть принуждение, вознаграждение, традиции, харизматичность лидера, его особые (экспертные) знания, способность убеждать. Формы проявления власти в организации деятельности коллектива весьма многообразны, руководитель должен умело использовать каждую из них в зависимости от конкретной ситуации. Стили управления. Индивидуально-психологические свойства руководителя наряду с профессионализмом, как правило, накладывают определенное влияние на характер его взаимоотношений с подчиненными. Эффективность работы организации в значительной степени зависит от того, как ведут себя менеджеры. Настрой людей на работу, их деловая активность и инициативность предопределены поведением руководителя. Общий мотивационный климат в фирме создается прежде всего господствующими управленческими отношениями и системой компенсации, но мотивация на рабочих местах в значительной степени зависит от поведения руководителя. Стиль управления — это относительно устойчивая система характерных способов, методов и форм решения управленческих задач, а также манера поведения руководителя при взаимодействии с подчиненными. Однако менеджмент как наука об эффективном управлении призван вырабатывать на основе анализа опыта определенные рекомендации, которые ориентировали бы менеджера в необходимости коррекции своих внутренних побуждений по выбору методов и способов воздействия на подчиненных. Среди основных типовых стилей управления различают автократический (авторитарный); демократический; либеральный. Автократический стиль характеризуется централизацией административной власти в руках одного руководителя. Он единолично принимает решения, не давая подчиненным возможности проявить инициативу. Как правило, руководитель проявляет себя автократом по двум причинам. Первая причина заключается в его индивидуально-психологических характеристиках, вторая — в осознании собственных недостатков и низком авторитете как лидера. Удовлетворенность трудом в таком коллективе отсутствует, эффективность деятельности организации низкая, исполнители работают по разным причинам вынужденно. Демократический стиль характеризуется стремлением руководителя как можно больше вопросов решать коллегиально, чтобы знать мнение членов коллектива по принципиальным вопросам деятельности организации. При таком стиле руководства шансы эффективной деятельности организации растут, так как коллектив удовлетворен взаимоотношениями, заинтересован в успехе, проявляет инициативу и создает необходимые условия для решения поставленных задач. Либеральный стиль управления отличается самоустранением руководителя от решения принципиальных и даже текущих вопросов деятельности коллектива; работникам предоставляется полная самостоятельность и возможность индивидуального и совместного творчества. Либерал во всем ссылается на требования вышестоящего руководства; отдельные поручения без уяснения их смысла переадресовывает нижестоящим исполнителям. В коллективе под руководством либерала возможна успешная деятельность, если все должности укомплектованы профессиональными исполнителями, хорошо знающими свое дело и болеющими душой за интересы организации. Каждый из указанных стилей в чистом виде встречается редко. Стиль руководства характеризуется, как правило, тремя факторами: мерой свободы, которую руководитель предоставляет подчиненным; степенью активности руководителя; выраженностью ориентировок руководителя Сформировавшийся стиль руководства — явление относительно устойчивое, поскольку представляет собой характерный для данного руководителя набор правил и приемов поведения. Однако в разных ситуациях любой человек ведет себя по-разному. По отношению к недобросовестным работникам руководитель, как правило, проявляет авторитаризм, тогда как по отношению к добросовестным — демократичность. Большое влияние на становление стиля оказывают управленческие и хозяйственные отношения, практикуемые в данной фирме, побуждающие руководителя действовать, не выходя за их рамки. На стиль работы менеджера влияет также общая нравственно-психологическая атмосфера, характерная для фирмы и общества. Изменить сложившийся стиль оказывается очень нелегко. В свою очередь, некоторые важные моменты деловых взаимоотношений зависят от стиля работы руководителя. Особенно это относится к дисциплине и психологическому климату коллектива. В заключение заметим, что стиль руководства, способность руководителя своевременно корректировать формы и методы воздействия на подчиненных не всегда приводят к нужным положительным результатам деятельность коллектива. Главным условием эффективного руководства в современной действительности являются прежде всего знание дела и достаточно высокий профессионализм и интеллект менеджера. 1 2 |