курсовая работа. Курсовая работа. Роль мотивации в поведении организации
 Скачать 0.87 Mb.
|
1. Личностная подструктура:-мотивацию на карьеру;-личностные качества; -самореализацию (на базе роста квалификации, профессионализма, опыта), которая выражается в продвижении по службе, росте материального благополучия и т. д.; -социальное признание как свидетельство одобрения окружающими стремления работника к развитию карьеры, используемых средств и методов достижения карьеры, престижности этих целей и т. д.; 2. Ценностная подструктура:-социальную принадлежность, нередко предопределяющую формы и пути развития карьеры; -общепринятые социальные ценности (человеческое достоинство, гражданский долг, материальное благополучие, поведенческие нормы и установки и т. д.); -престижность развития карьеры и пр.; 3. Производственная подструктура: -расширение производства (согласно планам развития, модернизации и т.п.); -внедрение новой технологии и техники; -переход на новые экономические отношения, определяемые развитием общества и страны в целом; -качество и эффективность труда работника, подразделения, предприятия; -потребность предприятия в развитии карьеры работника и др. Все подструктуры определяют развитие карьеры работника в комплексе и взаимосвязаны. Поэтому при планировании карьеры работника следует учитывать все элементы структуры карьеры, так как иначе ООО «Гранд» и социальное окружение будут сталкиваться с негативными проявлениями, например безразличие работника к общепринятым социальным ценностям приведет к следованию принципу "карьера любой ценой". Завышенные уровень притязаний и самооценка могут привести к тому, что работник будет стремиться к развитию карьеры, хотя его личностные качества не соответствуют требованиям рабочего места. Допустим, что ООО «Гранд» в перспективе не имеет развития и обновления технологий и техники, однако администрация планирует развитие карьеры работника. Это приведет к тому, что на каком-то этапе план будет невыполненным из-за отсутствия возможности перемещений и т. п. (нет новой техники и т. д.). В любом из приведенных примеров развитие карьеры работника протекает ненормально, с ущербом для ООО «Гранд» (трудовой группы) и работника. Развитие карьеры работника может происходить только тогда, когда сам работник и администрация ООО «Гранд» обеспечивают развитие всех элементов (подструктур) карьеры в целом. Как отмечалось нами выше, карьера работника есть длительный процесс, который может включать ряд периодов, зачастую повторяющихся. К таким периодам (этапам) следует отнести: - повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе непрерывного обучения; - зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности, когда работник обязательно проходит подготовку (повышение квалификации, переподготовка, стажировка) согласно индивидуальным планам; - назначение на более высокую должность (по результатам подготовки в резерве либо по решению конкурсной, аттестационной комиссии, либо по решению руководства предприятия); - ротацию работника внутри своего подразделения или предприятия для расширения его кругозора, при которой изменяются должностные обязанности без изменения заработной платы, во всяком случае, без ее уменьшения. Все виды ротации работника, подготовку, зачисление в резерв кадров и продвижение по службе в ООО «Гранд» рекомендуется производить только с согласия работника, так как "силовые" методы работы в данном случае недопустимы При планировании карьеры работника в ООО «Гранд» необходимо иметь в виду, что решаются задачи, которые: 1. Ставит перед собой работник: добиться более высокого служебного положения; обеспечить высокое материальное благополучие; расширить кругозор; поднять авторитет, престиж; добиться уважения окружающих и др.; 2. Стоят перед подразделением, предприятием ООО «Гранд»: выделить из числа работников (особенно молодых) компетентных, самостоятельных, отвечающих требованиям и обладающих рядом качеств (организаторских, коммуникативных, работоспособностью, стрессоустойчивостью, ответственностью и т. д.) специалистов и руководителей и путем их постепенного развития и перемещений подготовить к назначению на высокие и ответственные должности. Если, по мнению руководителей подразделения, кадровой службы, ООО «Гранд», работник заслуживает планирования карьеры, что отвечает интересам ООО «Гранд», то необходимо определить отношение к этому самого работника. Для этого с работником необходимо проводить беседу, которая строится таким образом, чтобы тот раскрыл свое отношение к задачам, решаемым предприятием, к возможному его расширению и необходимости в связи с этим подготовки, к перемещениям по работе (ротации и продвижениям) и т.п. Беседу рекомендуется проводить руководителю кадровой службы или одному из ее ведущих специалистов как наиболее подготовленным к проведению этого сложного метода психологической диагностики При выявлении у работника мотивации на развитие карьеры (т. е. установки на продвижение, успех, самореализацию, признание и т. д.) целесообразно определить соответствие выраженности ряда личностных качеств (профессионально важных) требованиям, предъявляемым профессиональной деятельностью. Другими словами, следует оценить личностные качества и их соответствие критериям профессионализма и профессиональной пригодности методами психологической диагностики. В плане карьеры работника ООО «Гранд» указываются следующие данные: 1. Наименование должностей, которые предназначено занимать работнику (при ротации или при повышении в должности); 2. Срок планируемого перемещения (год, ориентировочно квартал); 3. Виды стимулирования (рост заработной платы, бесплатное обучение и т.п.); 4. Наименование видов подготовки; 5. Сроки подготовки; 6. Планируемое учебное заведение для подготовки; 7. Предполагаемое направление обучения; 8. Оценки, получаемые работником при подготовке, в резерве кадров, при очередных аттестациях, конкурсах и т. п. 9. Прочие данные, которые необходимо указать, по мнению составителей плана карьеры работника. Участники составления плана карьеры работника должны действовать только так, чтобы удовлетворялись интересы и предприятия, и работника. Им следует иметь в виду, что план карьеры работника должен являться основой для всех его перемещений, направления на подготовку, предъявления определенных требований к работнику (с одной стороны) и построения конкретной модели профессиональной деятельности работником (с другой стороны). Поэтому, несмотря на то, что план карьеры не может быть директивой с обязательным выполнением, его составление — ответственное дело и здесь недопустимы легкомыслие, поверхностность, небрежность по отношению к работнику. Также, одним из основных факторов мотивации персонала для выполнения работы является оплата труда, выступающая в форме заработной платы. Система вознаграждения за труд в ООО «Гранд» должна строиться с учетом следующих факторов: - характера и сложности работы; - роли труда в общем результате производства; - эффективности труда. К сожалению, зачастую трудность объективной оценки этих факторов приводит к замене их в практической деятельности на частные признаки, такие как: стаж работы, уровень квалификации и должность. Это упрощает задачу выбора размера оплаты труда, но сопровождается нарушением объективности оценки труда. В условиях рыночных отношений механизм заработной платы в ООО «Гранд» должен учитывать три принципа: 1. Размер оплаты труда должен зависеть от трудового вклада каждого работника, его опыта и квалификации; 2. Заработок работника должен определяться конечным результатом работы всего коллектива; 3. Оплата труда должна обеспечить социальную защищенность работников. Для правильного учета всех этих факторов сначала нужно уяснить, что такое заработная плата. Заработная плата - это основная часть фонда жизненных средств работника, представляющая в денежной форме долю чистого дохода предприятия, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяемую между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. На сегодняшний день на государственных предприятиях основным инструментом регулирования оплаты труда является тарифная система. Тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация оплаты труда в зависимости от квалификации, сложности и условий труда работников. Эти нормативы определяют условия тарификации работ, т.е. отнесения их к соответствующим группам сложности (разрядам), а также размер денежного вознаграждения за единицу рабочего времени (час, день, смену, месяц). Допустим, что у нового работника зарплата составляет 40 рублей в час, тогда будет не сложно высчитать заработок работника в зависимости от стажа работы и разряда. Расчет зарплаты будет выглядеть так: 40 руб/час + ((р*10)% + (г*4)%) ± 3 % , где р – разряд работника; г – количество лет, проработанных в ООО «Гранд»; ± 3 % по результатам работы всего коллектива («+» - за отсутствие браков, «-» за наличие браков). Например, предположим, что человек проработал на предприятии 12 лет, имеет 3 разряд и по результатам работы не обнаружен брак, тогда его часовой заработок составит: 40 руб/час + (30% + 48%) + 3%= 40 руб/час + 31,2 руб + 3% = 74 руб/час Таким образом, у работников будет стимул работать продолжительное количество лет, с повышением уровня квалификации и без сбоев и браков в производстве, так как все эти показатель самым непосредственным образом будут влиять на уровень его заработной платы. |