Эффективность управления персоналом. Системы мотивации персонала в организации (на примере ооо Наста)
 Скачать 90.16 Kb.
|
2.2 Анализ существующей системы стимулирования персонала на предприятии ООО «Наста»Мотивация - это процесс такой ориентации побудительных стимулов работника, при которой он стремится к долгожданной цели организации, причем в моей организации мотивация играет огромную роль. Вопрос мотивации “завязан” на вопросах организационной культуры, стиля управления, подбора персонала, обучения и аттестации кадров. Безусловно, наиболее важным мотиватором являются материальные поощрения, такие как премии, повышение заработной платы. Относительно оплаты труда, размер премии персонала компании ООО «Наста» составляет: а) для менеджеров торгового зала – 80% должностного оклада; б) для руководителей высшего звена управления – до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам. Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников компании поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности компании. В управлении персоналом ООО «Наста» применяются следующие группы методов: Административно-организационные методы управления: а) регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций; б) использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия. Экономические методы управления: Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда. Социально-психологические методы управления: а) развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.; б) стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей. Рассмотрение приоритетов стратегии организации на разных этапах ее жизни позволило нам локализовать мотивационные задачи в управлении персоналом, с учетом: с одной стороны, стадий существования организации; а, с другой стороны, трех типовых мотивационных направленностей работников. Управление персоналом компании осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Одним из наиболее полно и адекватно используемых является бонусная система оплаты труда персонала компании ООО «Наста». Механизм начисления бонусов представлен в таблице 2. Таблица 2. Показатели и размер выплаты бонусов для работников отдела продаж
При наличии просроченной дебиторской задолженности фактически начисленный бонус снижается на 20 %. При несоблюдении сроков предоставления плановых заданий фактически начисленный бонус снижается на 5 %. Работникам предприятия выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями. К социальной мотивации можно отнести следующие мероприятия, проводимые на данном предприятии: а) повышение квалификации сотрудников предприятия, их обучение производится за счет предприятия; б) показание помощи женщинам-работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей. Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы. Выговора выносятся на основании рапортов линейных руководителей. Методом опроса были получены данные об эффективности использования системы мотивации в целом и отдельных элементов в частности. Распределение оценок персоналом методов стимулирования труда, используемых менеджментом, отражено в таблице 3. Таблица 3. Оценка персоналом методов стимулирования, используемых руководством (по пятибалльной шкале)
Таким образом, менеджмент компании имеет систему мотивации персонала основными компонентами, которой являются: а) создание условий труда; б) создание системы оплаты труда; в) формирование благоприятных отношений в коллективе; г)предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат. Стиль управления характеризуется как авторитарный, однако, основанный на подходах компетентности, справедливости и уважения человеческого достоинства. Вместе с тем, данные результаты свидетельствуют о неудовлетворенности персонала вопросами организации системы оплаты труда. Оплата труда является составным элементом системы мотивации персонала и всей системы управления предприятием в целом. Следовательно, целесообразно рассматривать данный компонент с точки зрения системного подхода. Сопоставление целей деятельности руководства компании и целей стимулирования и оплаты труда позволяет сделать вывод об их взаимосвязи и взаимозависимости. В состав корпоративных целей входит положение о стимулировании новаторской деятельности, предприимчивости и инициативы персонала, повышение ими интенсивности труда в целях повышения эффективности деятельности предприятия и на этой основе создания условий жизни и работы сотрудников корпорации. Было проведено исследование значения зарплаты для работника предприятия (посредством опроса работников предприятия). Данные приведены в таблице 4. Таблица 4. Значение зарплаты для работника (оценка по пятибалльной системе)
Показатели позволяют определить ряд выводов о значимости зарплаты для работника: а) зарплата крайне важный показатель их деятельности; б) в сегодняшних условиях уровень зарплаты персонал связывает с самооценкой и статусом в обществе; в) имеет место тесная корреляция между зарплатой, уважением, отношением в коллективе; г) работники уделяют внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда; д) работники не удовлетворены ни системой оплаты, ни реальной зарплатой; е) сопоставление своей зарплаты с другими работниками своего отдела (участка) – значимый показатель, для работника. ж) зарплата, отношение к ней сопоставимы с положением в регионе; з) сопоставление зарплаты рабочих и менеджмента не значимый показатель в отличии от сопоставления зарплаты руководителей. Таким образом, данные условия показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации для работников ООО, однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда. По оценкам западных экспертов, мотивированный специалист может повысить эффективность своей работы на 40%. Однако различные ошибки при разработке систем мотивации приводят к тому, что усилия и затраты на стимулирование сотрудников не только не дают ожидаемых результатов, но и ухудшают ситуацию в компании. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||