Управление изменениями. Содержание Введение 2 Мотивация в управлении изменениями 3 1 Сущность мотивации 4 2 Роль и место мотивации в управлении изменениями 19 Задание 1 23 Задание 2 26 Заключение 27 Список литературы 28 Введение Актуальность работы
 Скачать 50.53 Kb.
|
|
Содержание Введение 2 Мотивация в управлении изменениями 3 1 Сущность мотивации 4 2 Роль и место мотивации в управлении изменениями 19 Задание 1 23 Задание 2 26 Заключение 27 Список литературы 28 ВведениеАктуальность работы состоит в том, что в настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом, - на сколько эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Гипотеза заключается в том, что: способы мотивации персонала могут быть рационально и эффективно использованы в компании. +Проблема заключается в не эффективном использование методов мотивации, многие руководители некомпетентны. Безусловно, путь освоения этих законов требует больших временных, нервных и ресурсных результатов. Однако профессиональное использование их приведет к стремительному движению компании в сторону устойчивости и процветания. Цель работы состоит в том, чтобы рассмотреть и изучить роль мотивации в управлении изменениями на предприятии Задачи исследования: Рассмотреть сущность и основные теории мотивации. Рассмотреть роль и место мотивации в управлении изменениями. Мотивация в управлении изменениями1 Сущность мотивацииОбратимся к сущностным характеристикам мотивации, так как без их понимания трудно осознать технологии побуждения человека к деятельности. Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организаций, совокупность мотивов деятельности и поведения человека. Мотивация — функция процесса управления. Работник мотивирован, следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, решая общие цели организации, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения [3]. Различают внутреннюю и внешнюю мотивацию. Внутренняя мотивация, или самомотивация, — это побуждение человеком самого себя к деятельности. В основе внешней мотивации лежит стимулирование деятельности человека другими людьми. Стимул — внешнее побуждение к деятельности, связанное с влиянием внешних по отношению к человеку сил. Вместо понятия «стимул» часто используют понятие «внешняя мотивация». Одним из факторов мотивации является потребность. Потребность — это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях. В психологии под потребностью понимается особое состояние психики индивида, отражающее несоответствие между его внутренними и внешними условиями деятельности, которое является причиной осознания человеком эмоциональной напряженности или неудовлетворенности и оказывает влияние на формирование внутренних мотивов его деятельности [5]. Мотив — это феномен сознания, осознанное индивидом побуждение к деятельности, побудительная причина, повод к какому-либо действию. Следует заметить, что он однозначно не определяет содержание, особенности и структуру деятельности человека, так как потребность может быть удовлетворена разными способами в форме различных деятельностей. Цели раскрывают возможности и способы реализации мотива и конкретных для данного человека условий жизнедеятельности, выступают в качестве факторов мотивации, не объясняя до конца содержание мотива, т.е. того личностного смысла, который субъект вкладывает в свою деятельность. Соединение стимулов и мотивов является тем механизмом, который позволяет реализовать потребности субъекта наиболее приемлемым для него способом — путем реализации своих способностей, а также делает возможность менеджеру разработать систему стимулирования труда работника, соединив, таким образом, цели организации и цели рабочего. Развитие мотива в деятельность, реакция работника на стимулы находятся в прямой и теснейшей зависимости от общественно-психологических качеств личности (ее восприятия, ожиданий, установок, направленности и т.д.). Мотив и стимул — это две параллельные и взаимообусловленные ступени одного и того же процесса мотивации деятельности работника, в котором стимул играет не насильственную, а воспитательную роль по отношению к мотиву, активизируя трудовую деятельность работника, поощряя его инициативу по поиску путей повышения производительности труда, освоению новых специальностей, росту квалификации и профессионализма, а это не только обеспечивает реализацию мотива в действие, но и обогащает, развивает мотивационные установки: развивается любознательность работника, его заинтересованность в совмещении специальностей, большем разнообразии труда, усиливаются творческие процессы, появляется личная заинтересованность в труде. В процессе мотивации следует учитывать тип, характеристику и метод выработки воздействия [8]. По типу воздействия различают непосредственное воздействие, постановку задачи и создание стимулирующей ситуации. Постановив задачу и предоставив работнику возможность самому найти наиболее эффективные пути ее решения, можно добиться гораздо более высоких результатов, стимулируя его инициативу, нежели прямым распоряжением или инструктированием. В характеристике воздействия очень важен временной аспект определения периода воздействия, его долговременности. Воздействие может носить характер долгосрочный и краткосрочный, периодически повторяющийся и разовый, единичный, стратегический (перспективный) и тактический (текущий). К долгосрочным типам воздействия, носящим стратегический характер, можно отнести планирование трудовой карьеры, учет выслуги лет и в том числе периода работы на данном предприятии, обеспечение системы пожизненного найма, проведение политики личного участия работников в принятии решений, постоянно действующие надбавки к заработной плате, в том числе за качество и т.п. Методы демократического воздействия рождают уверенность работника в себе и доверие к фирме, где он работает, служат созданию общей корпоративной культуры. Краткосрочные воздействия обычно менее сложны, и их влияние на кадровую политику организации менее заметно. Вместе с тем в качестве стимулирующих средств они, безусловно, оказывают влияние на развитие способностей личности, мотивацию трудовой деятельности. К ним можно отнести предоставление работнику кредита, материальной помощи, продажу ему автомобиля со скидкой, оплату счетов по медицинскому обслуживанию, оплату транспортных расходов, специальные разовые премии и т.п.[5] Методы выработки воздействия могут быть единоличные, коллегиальные и коллективные. Результативность мотивации во многом зависит от понимания руководителем структуры процесса побуждения человека к деятельности. Процесс мотивации представляет собой совокупность последовательных действий, которую можно представить в виде следующей схемы: среда — инстинкт — безусловный рефлекс — нужда — потребность — (ожидание, восприятие, интерес, страх, направленность, установка) — мотив — действие — результат. Стимул в этом процессе выполняет роль внешнего воздействия. Процесс мотивации очень сложный, многоаспектный и зависит от большого количества разных по характеру проявления факторов как внешней, так и внутренней среды организации. Описать его в рамках одной теории мотивации пока не удается. Только совокупность теорий позволяет получить общую картину сложного процесса мотивации. Кратко рассмотрим сущность основных из признанных в научном мире теорий мотивации: теории психоанализа, теории научения, содержательные теории и процессуальные теории мотивации [12]. Теории психоанализа Теория 3. Фрейда: а) на поведение человека в большей степени влияют неосознанные, подсознательные мотивы, определить которые можно по содержанию снов; б) поведение личности нельзя объяснять на основе того, что мы видим; в) человек сам не может полностью объяснить свои поступки, так как они в большей мере бессознательны. Теория А. Адлера: а) люди строят свое поведение из расчета максимального уровня своих потенциальных возможностей; б) слабые люди испытывают комплекс неполноценности и пытаются компенсировать его стремлением в лидерстве или руководстве. Теория Э. Фрома: а) личность — отражение воспитания и отношений в детстве; б) личность — прямое отражение межличностных связей; в) личность есть отражение между психическими процессами и социальными условиями. В процессе мотивации следует учитывать состояние компонентов «Я — концепции» человека — «Я-в прошлом» и «Я-социальное». Теория К. Г. Юнга: в одной личности существуют две тенденции поведения, одна из которых доминирует, — экстраверты и интраверты. Теории научения Теория И. П. Павлова: в основе психической деятельности лежат физиологические процессы, т.е., изменяя физиологические факторы, можно влиять на психологическое состояние человека и его мотивы деятельности. Теория Дж. Б. Уотсона: любое поведение можно описать в терминах стимулов и реакций. Правильный выбор стимула — гарантия нужной ответной реакции человека. Теория Б. Ф. Скиннера: а) существует два типа реакций в ответ на внешние стимулы: ответные и автоматические; б) оперативные реакции усиливаются при позитивном воздействии, ослабевают при негативном воздействии. Следует руководить человеком с опорой на положительные результаты его деятельности. Теория К. Левина: неадекватная система поощрений и наказаний порождает организационные конфликты. Нужно, чтобы выбранные поощрения и наказания не оставляли возможности выбора альтернативы, находящейся вне сферы интересов организации. Содержательные теории мотивации [11]: Интерактивная теория мотивации А. Маслоу: поведение работника определяется иерархической структурой его потребностей, включающей семь основных их групп: физиологические, потребности в безопасности, потребности в принадлежности к социальной группе, потребности в признании и уважении, когнитивные потребности, эстетические потребности и потребности в самоактуализации. По иерархии физиологические потребности и потребности в безопасности являются потребностями низшего уровня, высший уровень представлен социальными и духовными потребностями. В каждый конкретный момент времени человек стремится удовлетворить те потребности, которые наименее удовлетворены, начиная с нижней ступени. Когда каждая степень удовлетворения потребности на ней достигнет определенной, приемлемой для данного человека величины, происходит переход на следующую ступень. По мере насыщения потребностей низших уровней в системе потребления происходят качественные сдвиги, и на первый план выдвигаются потребности высших уровней, удельный вес которых начинает лавинообразно увеличиваться, порождая при этом все больше новых потребностей. Развитие высших потребностей в принципе беспредельно. Правда, низшие потребности могут сравнительно долго оставаться на первом плане в силу своеобразной инерции, под воздействием традиций, нравов. Человеку характерно стремиться к сохранению изначальных, уже достигнутых форм жизнедеятельности, фиксированного уровня потребления, отвергая неопределенность в качестве нормального состояния. Особенно он непримирим с возможностью неустойчивого удовлетворения первоочередных потребностей и более снисходителен к удовлетворению потребностей комфортных. Это этап «накопительства». Затем человек привыкает к высокому уровню удовлетворения низших потребностей, и на первый план выдвигаются повышенные материальные потребности: качество питания, комфорт, мода. Начинается этап «потребительства». При дальнейшем росте благосостояния и насыщения этих потребностей «потребительство» также становится бессмысленным; выдвигаются собственно социальные потребности и прежде всего в высокой эффективности социального удовлетворения, высоком уровне социальных гарантий. Им на смену придут беспредельные интеллектуальные потребности [9]. Справедливо полагая, что модель А. Маслоу отнюдь не полностью отражает систему потребностей человека, Д. МакКлелланд предложил дополнить ее потребностями успеха, власти и соучастия. Двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга: в отдельные группы выделяются гигиенические факторы, которые связаны с условиями, оплатой труда и социальными благами, и мотивирующие факторы: карьера, успех, творчество, самоутверждение, высокая степень ответственности. Факторы первой группы, по мнению Ф. Герцберга, не являются мотивирующими, а всего лишь позволяют избежать неудовлетворенности работой. Мотивацию обеспечивают факторы только второй группы, связанные непосредственно с характером и сущностью самой работы, обогащением содержания труда. Несмотря на то что данная модель значительно расширила область мотивационных исследований, она успешно применяется только в тех организациях, у большинства членов которых первичные потребности в большей степени являются удовлетворенными. По мнению многих ученых, двухфакторная модель мотивации годится для демократических обществ с высоким уровнем материальной обеспеченности населения. Например, в США у современного американца физиологические потребности удовлетворены на 90%, потребность в безопасности — на 70%, в уважении — 40%, в самоактуализации — на 15%. Для современных российских условий организации бизнеса утверждение о том, что заработок работника не является мотивирующим фактором, кажется по меньшей мере нелепостью. Оно приемлемо только на этапе зрелости жизненного цикла уверенно и длительное время развивающейся организации, при условии высокого размера заработной платы у большинства ее рабоников [3]. Из необходимости объединить потребности в отдельные группы и рассматривать их как совокупность исходит К. Альдерфер в своей теории ERG. Он выделяет три группы потребностей: а) потребности существования; б) потребности связи; в) потребности роста. Потребности существования включают две группы потребностей пирамиды А. Маслоу: физиологические и потребности безопасности, за исключением трудовой безопасности. Потребности связи корреспондируются с группами потребностей принадлежности и причастности, отражают социальную природу человека. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения, признания и самоутверждения. При этом движение, в отличие от пирамиды А. Маслоу, идет не только вверх по иерархии, но и вниз (фрустрация) при невозможности удовлетворить потребности верхнего уровня. Теория поля (К. Левин): наблюдаемое поведение личности является функцией поля (окружающей среды), в котором оно проявляется. Поскольку изменить обстоятельства легче, чем изменить личность, следует вначале изменить среду, а затем пытаться изменить личность. В случае неадекватного поведения работника в процессе изменений необходимо: 1) попытаться изменить среду или ситуацию, в которой находится порождающий проблемы работник; 2) если не получается изменить поведение человека только изменением среды или ситуации — воздействовать на личность; 3) в случае отрицательного результата при воздействии через среду и посредством влияния на личность следует использовать их комбинацию. Теория самосогласованности (П. Леки): а) кажущееся другим нелогичным поведение человека является логичным с его точки зрения и согласуется с его представлениями о своей личности; б) каждая личность считает себя гармоничной, разумной и цельной; в) в результате отрицательной оценки личности со стороны окружающих возникает разная реакция личности; г) большинство людей признают внешнюю оценку и вносят в самооценку коррективы; д) только люди с завышенной самооценкой отвергают мнения других людей и неверно истолковывают факты. Теория психического развития личности: определенный интерес для изучения мотивации представляет опыт русской школы психологов во главе с крупнейшим отечественным психологом Л. С. Выгодским. Исследования, проведенные им в работе «Учение об эмоциях», позволили сделать следующие выводы: 1) в психике человека присутствуют два параллельных уровня развития — низший и высший, — которые обусловливают присутствие и развитие низших и высших потребностей параллельно и самостоятельно, причем механизмы их удовлетворения функционируют в том же режиме: параллельно и самостоятельно. Вот почему удовлетворить потребности одного уровня средствами другого уровня невозможно, хотя в рамках одного уровня определенная взаимозаменяемость присутствует. Потребности низшего уровня первичны, причем по своей природе физиологичны. Формы их удовлетворения напрямую связаны с материальным стимулированием. Высшие потребности социальны в плане их формирования и духовны в плане их ощущения индивидом. Они удовлетворяются лишь посредством использования высших психических функций человека и прежде всего творческой трудовой деятельности [7]; 2) под трудовой деятельностью должна подразумевается только творческая деятельность, связанная с реализацией сложных и многоплановых задач, позволяющая обеспечить самовыражение личности. Для стимулирования трудовой деятельности должна применяться методика двойной мотивации, предполагающая материальное стимулирование на уровне, необходимом для удовлетворения низших потребностей, а социальное и духовное стимулирование — на уровне все возрастающих высших потребностей работника. Символическая теория ценностей (Л. фон Берталанфи): человек воспринимает окружающий мир через призму своих ценностей. В процессе мотивации человека следует учитывать эту особенность, так как неадекватность внешней мотивации ценностям человека вызовет у него противодействие действиям руководителя. Цели, задачи и технология проведения изменений должны соответствовать ценностям и направленности личности. Процессуальные теории мотивации В этих теориях мотивация рассматривается с точки зрения процесса. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения цели, что заставляет человека действовать или бездействовать, направлять или не направлять свои действия. Процессуальные теории не оспаривают значимость учета потребностей в процессе мотивации, но считают, что поведение людей определяется не только функцией потребностей, но и функцией его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения [9]. Существует достаточно широкий арсенал процессуальных теорий мотивации. Наиболее признанными из них являются следующие. Теория ожиданий В. Врума: определяющим фактором в мотивации является уверенность человека в удовлетворении потребностей и в достижении цели. Мотивация складывается из трех сомножителей: ожидания прямой взаимозависимости между затраченными усилиями и результатами, ожидания желаемого вознаграждения за полученные результаты и ожидания требуемой ценности вознаграждения (валентности). Разочарование работника в ожиданиях способствует ослаблению трудовой мотивации. Теория справедливости: полученное вознаграждение люди соотносят с вознаграждением других людей за аналогичную работу, поэтому ценность одного и того же вознаграждения относительна и определяется чувством справедливости. Справедливое вознаграждение увеличивает интенсивность труда, а любые формы дискриминации существенно ее снижают. Теория Л. Портера и Э. Лоулера увязывает затраченные усилия (через способности, характер и осознание своей роли) с результатами работы путем внутреннего и внешнего вознаграждения. Вознаграждение при этом изучается с двух позиций: его ценности для данного работника и вероятности его прямой связи с усилиями. Ощущение справедливости вознаграждения сказывается на степени удовлетворенности от него и оценке его ценности. Успешная мотивация, следовательно, включает [11]: а) прямую зависимость достигнутых результатов и эффективности работы от затраченных усилий, способностей и характерных особенностей работника, а также от осознания им своей роли в процессе труда; б) прямую зависимость затраченных усилий от ценности и справедливости вознаграждения; в) необходимость сочетания внутреннего и внешнего вознаграждений для наиболее полного удовлетворения потребностей работника. Кроме того, успешная мотивация происходит из того, что результативность труда порождает удовлетворенность, а не наоборот. По сути своей эта теория объединяет теорию ожидания и теорию справедливости в единую систему мотивации, включающую в себя усилия работника, его способности, результаты труда, вознаграждения, удовлетворение от работы и субъективность восприятия этих факторов. Практическая реализация этой теории предполагает постановку руководителя в позицию работника, т.е. необходимость взглянуть на задание глазами подчиненного и оценить уровень мотивации его выполнения. По завершении работы предлагается проанализировать верность прогноза и разработать меры по усилению мотивации работника [11]. Теория постановки целей (Э. Локк): люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требуемой для этого работы. Если цели реальны, то чем они выше, тем, как правило, упорнее человек будет к ним стремиться. Теория парсипативного управления: мотивация работников повышается, если их привлекать к выработке управленческих решений. Теория обогащения труда (Д. С. Синк): в каждой работе должно быть как минимум шесть факторов, в совокупности обеспечивающих ее привлекательность: - ответственность работника за производительность труда; - осознание работником важности и необходимости выполняемой работы; - возможность самостоятельного распределения и контроля над ресурсами в процессе выполнения работы; - наличие обратной связи, возможность получения информации о результатах работы; - возможность профессионального роста, приобретения нового опыта, повышения квалификации; - возможность работника влиять на условия труда. Теория характеристик работ (Д. С. Синк): вероятность позитивного психологического состояния у работника повышается при наличии следующих пяти аспектов работы: разнообразие работы; законченность работы; значимость работы; самостоятельность в выполнении работы; наличие обратной связи. Реализация теорий обогащения труда и характеристик работ связаны со сменой рабочих мест, расширением поля деятельности, обогащением содержания работы, предоставлением самостоятельности в организации труда. Итак, для эффективного управления изменениями руководитель должен не только знать индивидуальные психологические особенности подчиненных, их потребности и мотивацию действий, но и уметь направить их на достижение управленческих целей [10]. Наиболее полно, на наш взгляд, механизм эффективной мотивации раскрывается через теорию процессно-системного подхода. С ее позиций на эффективности управления подчиненными сказываются не только индивидуальные особенности работника, его потребности и характер поведения, условия и факторы среды, но и ряд других условий. Главными из них в процессе управления изменениями являются следующие восемь условий. Первое условие: эффективность управления будет существенно выше, если личные цели подчиненных будут адекватны стратегическим и тактическим целям организации. Обеспечить выполнение этого условия можно путем [4]: - управленческого влияния сформировать у подчиненных цели, адекватные целям организации; - формулирования цели организации как результата интеграции личных целей подчиненных. Второе условие: результат мотивации непосредственно зависит от знания руководителем всех компонентов «Я-концепции» подчиненных, их интересов, направленности и установок. Третье условие: на эффективность управления подчиненными большое влияние оказывают индивидуальные особенности самого руководителя, его мировоззренческие, нравственные, этические, эстетические, физиологические, гностические, рефлексивные и другие качества, а также используемые им в работе типы власти и стили руководства. Четвертое условие: эффективность мотивации зависит от знания руководителем технологий мотивации, его умений своевременно выбрать из них те, которые в наибольшей мере соответствуют конкретной ситуации, и на высоком профессиональном уровне осуществить их реализацию. Пятое условие: существенное значение для мотивации подчиненного имеют результаты его аналогичной работы, опыт прежних ситуаций. Вера или отсутствие уверенности в декларации руководителя будут определять соответствующую активность работников. Шестое условие: большое влияние на поведение работников оказывает состав факторов макросреды (деятельность органов государственного управления, идеологическая и социально-экономическая политика). Особенно ярко это влияние проявляется в условиях реформ. Несовпадение позиций подчиненного с государственной политикой может привести к утрате мотивов деятельности и даже деградации личности за счет обвала стратегических перспектив и идеалов. Седьмое условие: мотивация труда зависит от уровня организованности бизнес-процессов. Выбор форм, методов и средств мотивации должен быть адекватен условиям их функционирования. Восьмое условие: выбор технологии мотивации должен быть основан на учете особенностей состояния жизненного цикла организации, целей, задач и условий развития, вектора изменений и причин кризисных ситуаций. Мотивация есть основа, внутренняя часть механизмов управления. Руководитель должен представлять все многообразие условий и факторов, влияющих на мотивацию в их единстве, и умело использовать для результативной работы этих механизмов. Универсальных технологий мотивации не существует. Для каждой конкретной ситуации руководитель должен уметь разработать такую ее технологию, которая бы позволила получить наибольший результат [8]. Следует заметить, что, вопреки этой точке зрения, имеют место попытки унифицировать типологии мотивации. Например, Ладыгин-Эйдельман утверждает, что основу технологий мотивации составляют пять основных типов мотивации субъекта деятельности[13]: 1) инструментальный тип мотивации — отношение к труду как к средству получения заработка для удовлетворения потребностей, не связанных со сферой труда; 2) достижительный — ориентация на труд как способ продвижения, повышения профессионального и должностного статуса; 3) коллективистский — стремление заслужить уважение коллег, стремление к сотрудничеству и общению; 4) интеллектуальный — ориентация на сложную, интересную работу, позволяющую раскрыть свои способности; 5) комфортно-ориентированный — ориентация на относительно комфортные условия труда. Безусловно, попытки ряда авторов выработать универсальные механизмы мотивации можно только приветствовать. Однако вопрос в том, насколько эти попытки научно обоснованы и могут ли рекомендации авторов служить руководством к действию, насколько реально отражают условия функционирования конкретной организации. Однозначного ответа на этот вопрос, на наш взгляд, не существует. Итак, если исходить из условия, что степень удовлетворения потребностей персонала является функцией жизненного цикла организации, то менеджерам при разработке технологий мотивации в качестве доминант следует использовать следующие теории мотивации: На этапе рождения организации [9]: теории психоанализа: теории 3. Фрейда, Г. Юнга, Э. Фромма; теории научения: теории И. П. Павлова, Д. Б. Уотсона, К. Левина; содержательные теории: теории А. Маслоу, К. Альдерфера, теория психического развития личности; процессуальные теории: теория ожидания, теория справедливости, теория самосогласования. На этапе роста организации: теории психоанализа: теории 3. Фрейда, А. Адлера, Э. Фромма; теории научения: теории И. П. Павлова, Б. Ф. Скиннера; содержательные теории: А. Маслоу, К. Альдерфера, теория психического развития личности; процессуальные теории: теория справедливости, теория постановки целей, теория поля; На этапе зрелости организации: теории психоанализа: теории 3. Фрейда, А. Адлера; теории научения: теория Б. Ф. Скиннера; содержательные теории мотивации: теории Ф. Герцберга, К. Альдерфера; процессуальные теории мотивации: теория постановки целей, теория парсипативного управления, теория обогащения труда, теория характеристик работ. На этапе старения организации: теории психоанализа: теории 3. Фрейда, Э. Фромма; теории научения: теории Д. Б. Уотсона, К. Левина; содержательные теории мотивации: теория К. Альдерфера, теория психического развития личности; процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости, теория Портера — Лоулера, теория поля, теория самосогласованности. При проектировании и реализации технологий мотивации персонала в процессе изменений следует быть готовым к следующим патологиям в организационных отношениях: дифункциональные конфликты; низкая управляемость в организации; бессубъектность — отсутствие четких описаний должностных обязанностей (сотрудники либо не могут, либо не хотят что-то делать за пределами должностного предписания); преобладание личных отношений над служебными, которое возникает при включении в организацию друзей, родственников и т.п.; рассеивание (рассогласование) целей в организации; возможность формирование клики — сговора работников организации для использования ее ресурсов в собственных целях, в результате чего наносится ущерб организации. 2 Роль и место мотивации в управлении изменениямиПервейшим и необходимым условием любого успешного организационного изменения является достаточно высокая мотивация работников. Следует понимать, что любое изменение на предприятии вынуждает работников действовать по-новому, то есть вызывает изменения на уровне личности и влечет за собой стрессовое состояние, что ведет к появлению сопротивления изменениям [9]. Каждый сотрудник должен осознавать свои убеждения, определять и критически оценивать свои исходные установки с тем, чтобы приступить к изменению собственного поведения и успешно достигать своих целей и целей организации. Управление системой мотивации с точки зрения синергетической концепции определяется как взаимодействие управляющей и управляемой подсистем, представляя механизм стратегического управления инновационным развитием организации как систему, содержащую два механизма – самоорганизации и управления, – в совокупности образующие единый механизм его адаптации и инновационного развития. «Чтобы люди изменились, они должны быть недовольны текущим состоянием и представлять желаемое состояние вещей» – утверждает Гэри Кокинз. Важнейшую роль при организационных изменениях в отношении персонала играют мотивация и стимулирование работника. Обеспечение соответствующего уровня мотивации позволяет решать такие задачи, как повышение результативности труда каждого сотрудника и эффективности всего производства, обеспечение систематического роста квалификации кадров, стабилизации коллектива. Теория и практика современного менеджмента показывает, что в условиях рыночной экономики наиболее эффективной является социотехническая модель управления. Под такого типа моделью понимается такая, где человеческому фактору отводится ведущая роль. При этом человек рассматривается не только как фактор производства, но и как личность, для которой не просто важно работать, а испытывать удовлетворение от работы, от своего положения в производственной структуре, в коллективе, в отношениях с руководителем [7]. В этих условиях особое значение приобретает такая функция управления как мотивация трудовой деятельности, побуждение работника к более эффективным результатам труда. Мотивация при этом рассматривается не только как процесс стимулирования работника, но и как процесс признания его личности, признания его заслуг. Признание заслуг и поощрение работника – сложный процесс, который требует учета не только количества и качества труда, но и все условия формирования мотивов поведения. В связи с этим следует говорить о создании функционировании на предприятиях систем мотивации труда. Под системой понимается некоторое множество элементов, созданных для достижения наперед заданных целей. Под системой мотивации труда понимается комплекс мероприятий, включающих стимулирование труда, развития персонала, стабилизацию коллектива, социальные программы и другие мероприятия, направленные на повышение результатов работы предприятия, повышение удовлетворенности работников и в целом ростом эффективности работы предприятия. Под системой мотивации труда можно понимать комплекс элементов в рамках социально-трудовых отношений на предприятии, которое обеспечивает ывсокий уровень эффективности труда, удовлетворенности трудом. Анализ мотивационных систем, применяемых на предприятиях многих стран, наглядно показывает, что каждая в отдельности модель (система) мотивации не имеет адекватных признаков и существенно отличаются одна от другой не только по форме, но и по содержанию. И это закономерно, так как не может быть мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфического развития каждого предприятия. В последние годы созданы предпосылки к повышению роли самих предприятий и разработке ими собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятием цели и задачи в условиях рыночной экономики. Необходимость создания систем мотивации очевидна. В сложных условиях формирования рыночных отношений нельзя формировать мотивацию к труду, опираясь на какой-либо один элемент. Тем более, что разрушение мотивации шло под воздействием ряда факторов [4]. Мотивация - это процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей работника и предприятия. Механизм управления мотивацией это не самоуправляемая система. Она требует внешнего вмешательства со стороны как государства, так и предприятий. Многие экономисты полагают, что на первое место при этом должны выйти экономические методы, основанные на косвенной мотивации. К числу основных элементов системы мотивации труда относятся: система оплаты, система оценки труда работников, социальные программы, обеспечивающие социальные льготы и защиту работников. Эти элементы присутствуют практически во всех системах мотивации труда. Это говорит об их важности. К числу других элементов относятся такие элементы: стабилизация кадров, профессионально-квалификационное продвижение и развитие карьеры, повышение содержательности труда, улучшение условий труда, система формирования культуры и имиджа предприятия, оценка эффективности систем оплаты и самих систем мотивации, программы по повышению информированности работников. Задание 1Предприятие предполагает вложить средства либо в ценные бумаги с разным уровнем доходности, либо в инвестиционные проекты типа 1 и 2. Специалисты определили следующие наиболее вероятные значения доходности по каждому виду вложений средств для разных типов состояния экономики, представленных в таблице 4. Необходимо найти среднюю доходность каждого варианта вложения денежных средств, среднеквадратическое отклонение доходности и границы их абсолютной колеблемости, относительную колеблемость вариантов (коэффициент вариации). Результаты расчетов представить в таблице. Таблица 4 Доходность инвестиций по вариантам состояния экономики
Решение: Найдем среднюю доходность каждого варианта вложения денежных средств, среднеквадратическое отклонение доходности и границы их абсолютной колеблемости, относительную колеблемость вариантов (коэффициент вариации). Результаты расчетов представим в таблице. С учетом вероятности ожидаемая доходность каждого варианта вложения денежных составляет: Государственные краткосрочные облигации – 8,0%; Корпоративные облигации – 12,0*0,05+10,*0,20+9,0*0,5+8,5*0,2+8,0*0,05= 9,2% Инвестиционный проект 1 – (-3*0,05)+6,0*0,20+11,0*0,5+14,0*0,2+19,0*0,05=10,3% Инвестиционный проект 2 – (-2,0*0,05)+9,0*0,2+12,0*0,5+15,0*0,2+26,0*0,05=12,0% Найдем среднюю доходность каждого варианта вложения денежных средств, среднеквадратическое отклонение доходности и границы их абсолютной колеблемости, относительную колеблемость вариантов (коэффициент вариации). Результаты расчетов представим в таблице: - корпоративные облигации Дисперсия 0,05х(12-9,2) 2 + 0,02х(10-9,2) 2 + 0,5х(9-9,2) 2 + 0,2х(8,5-9,2) 2 + 0,05х(8-9,2) 2=0,71 Среднеквадратическое отклонение  Максимальная доходность 9,2+0,84=10,04 Коэффициент вариации 0,84/9,2=0,091=9,1% - инвестиции в проект 1 Дисперсия 0,05х(-3,0-10,3) 2 + 0,02х(6,0-10,3) 2 + 0,5х(11-10,3) 2 + 0,2х(14-10,3) 2 + 0,05х(19-10,3) 2=19,3 Среднеквадратическое отклонение  Максимальная доходность 10,3+4,4=14,7 Коэффициент вариации 4,4/10,3=0,427=42,7% - инвестиции в проект 2 Дисперсия 0,05х(-2,0-12) 2 + 0,02х(9,0-12) 2 + 0,5х(12-12) 2 + 0,2х(15-12) 2 + 0,05х(26-12) 2=23,2 Среднеквадратическое отклонение  Максимальная доходность 12+4,82=16,82 Коэффициент вариации 4,82/12 =0,402=40,2%
При всех типах экономики наиболее устойчивым по доходности остаются государственные краткосрочные облигации. Но они обеспечивают самую низкую среднюю доходность. Корпоративные облигации имеют невысокую относительную абсолютную колеблемость по сравнению с другими вариантами вложений в коммерческие проекты. Наибольшее обращение они будут при незначительном спаде, стагнации и незначительном подъеме. При глубоком спаде и сильном подъеме их доходность явно не достаточна при определенном в задаче уровне риска. Оба варианта инвестиции имеют значительный риск потери доходности, большой диапазон колебаний доходности. Инвестиции могут иметь при рассчитанном уровне риска на стадиях сильного, незначительного подъема, а также при стагнации. Из двух вариантов инвестиции предпочтительным является второй, так как коэффициент вариации доходности у него ниже (40,2% вместо 42,7%) Задание 2Стоимость объекта страхования 10 млн. рублей, страховая сумма 5 млн. рублей. Убыток страхователя в результате повреждения объекта 4 млн. рублей. Определите величину страхового возмещения. Решение: Страхование по системе пропорциональной ответственности означает неполное страхование стоимости объекта. Величина страхового возмещения по этой системе определяется по формуле:
где Q – величина страхового возмещения, руб.; Sn – страховая сумма по договору, руб.; У – фактическая сумма ущерба, руб.; SS – стоимостная оценка объекта страхования, руб. Отсюда величина страхового возмещения составит: 4*5/10=2 млн руб. ЗаключениеПроблема мотивации персонала в процессе управления изменениями является ключевой в деятельности руководителя. Успешность ее решения зависит от большого числа мотивационных условий и факторов. С позиций процессно-системного подхода, в основе которого лежит системный анализ по формуле «система в процессе», при выборе технологии мотивации мелочей нет. Здесь важно все: и качество организации этапов процесса мотивации (прогнозирование, моделирование, программирование, подготовка к реализации, регулирование, координирование, учет, анализ и коррекция запланированного), и реализация этих этапов с учетом целостности элементов организационной системы каждого из них (цели, задачи, структура, содержание, руководитель, подчиненный, опыт или результаты предыдущей деятельности). Любой, даже маловажный, на первый взгляд, вопрос, связанный с мотивацией персонала, следует основательно продумывать по всему циклу процесса — с прогнозирования до оценки и выработки решений по последствиям применения соответствующей технологии мотивации. Обязательным условием для выбора технологии мотивации с позиций процессно-системного подхода является учет особенностей состояния жизненного цикла организации. В связи с этим покажем, к примеру, совокупность каких теорий мотивации является наиболее рациональной при проектировании технологий мотивации на конкретных этапах жизненного цикла организации, а не в целом по ее жизненному циклу, как предлагают большинство авторов научных и учебных работ, как отечественных, так и зарубежных. При этом необходимо отметить, что рекомендуемая для руководства основа мотивации не является абсолютной. Она ориентирована только на объективное содержание этапов жизненного цикла организации. Список литературыАширов Д.А., Организационное поведение. – М.: ТК Велби "Проспект", 2011. – 262 с. Дафт Р.А., Менеджмент. – СПб.: Питер, 2011. – 832 с. Корхов Ю.В. Организационное проектирование./ Киев: Бизнес, 2009. Коттер Дж. Наш айсберг тает, или Как добиться результата в условиях изменений / Дж.коттер; [пер. с англ. М. Поповой, А. Кушниренко]. — М.: Эксмо.2008. -128с. ISBN 0–97093–370–3 Латфулин Г.Р., Райченко А.В., Теория органмзации. – СПб.: Питер, 2004. – 395 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента. – М.: ТК Велби, "Проспект", 2010. – 800 с. Озерникова Т. Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности [Электронный ресурс]:учебное пособие / Т. Г. Озерникова. — Иркутск: Изд-во БГУ, 2016. — 183с. — Режим доступа: http://lib-catalog.isea.ru Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Теория организации / С.В. Рогожин, Т.В. Рогожина. – М.: Изд-во Экзамен, 2009. – 320 с. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учеб. пособие для вузов / Э.А. Смирнов. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 248 с. Управление изменениями / Пер. с англ. — М.:Альпина Бизнес Букс, 2007. — 227 с. — (Серия «Классика Harvard Business Review). — ISBN 978–5–9614–0535–4 Фролов С.С. Социология организаций: Учебник / С.С. Фролов. – М.: Гардарики, 2009. – 384 с. Холл Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты / Под общ. ред. И.В. Андреевой. – СПб.: Питер, 2010. – 512 с. Щербина В.В. Социальные теории организации: Словарь. – М.:ИНФРА-М, 2008. – 264 с. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
