Экономика Японии. Экономическая теория. Содержание Введение 3 Японский тип общества 4 Японское экономическое чудо 8 Японский управленческий феномен 10 Заключение 18 Введение
 Скачать 50.27 Kb.
|
СодержаниеВведение 3 Японский тип общества 4 Японское экономическое чудо 8 Японский управленческий феномен 10 Заключение 18 ВведениеЯпония – восточная страна, находящаяся в Тихом океане на Японском архипелаге, состоящим из 6862 островов. Занимает территорию от Охотского моря на севере до Восточно-Китайского моря и Тайваня на юге. Япония является наиболее развитой страной с высокими показателями ВВП – по данным Международного валютного фонда (МВФ), Япония занимает 27 место в списке стран с высоким показателем ВВП на душу населения на 2017 год; по данным Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), Япония занимает 17 место за тот же 2017 год. [3, с. 17-19], [4, с. 13-14] Япония славится своими крупными городами, некоторые из которых являются научными центрами в наше время. Также Япония является страной с самой большой продолжительностью жизни; в Японии наблюдается самый низких процент младенческой смертности. Несмотря на маленькую территорию, население в стране насчитывает 126 млн человек, а отличительной чертой населения является ее однородность: японское население культурно и лингвистически; несмотря на начало XXI века, формой правления все еще является конституционная монархия, чему способствовала сама история страны. [4, с. 14-15] Япония была основана 660 году до н.э., однако по мнению сторонних экспертов дата колеблется вплоть до IV-V вв н.э. Несмотря на то, что до этого у жителей этой страны отсутствовала письменность как таковая, это не помешало японцам ведению грамотной политики своего государства: в истории Японии на протяжении ее существования прослеживается идея взятия опыта у других государств, однако эта идея состоит в принятии сугубо хорошего опыта вкупе с сохранением традиций, обычаев и культуры. [9, с. 9-10] Японский тип обществаСтремительному экономическому влету Японии в конце XX века способствовала четкая структурированность, в основе которой лежала философия сочетания зарубежного опыта и традиций страны. В основе таких взглядов лежит менталитет и культура страны. Но в чем состоит специфика единства народа, который целенаправленно добивается желанных результатов? Одним из ответов на вопрос о высоких достижениях Японии является сплоченность народа, его этническая однородность. Эта уникальная и неповторимая черта японцев к единству отражается на гармоничном и стабильном в развитии. Сложившееся на протяжении времени представление о окружении, ради которого стоит больше работать, тем самым улучшая его жизнь, напрямую соответствуют регулярно проводимым исследованиям, которые говорят о том, что японцы на первое место ставят мнение другого, не свое. [6, с. 31-32] В зависимости от оценки значимости этих факторов делаются разные выводы по поводу характера развития японского общества и его структуры. Одни полагают, что оно развивалось целиком на собственной основе и приобрело весьма специфическую структуру. Другие считают, что в процессе индустриализации и общения с внешним миром Япония развивалась в соответствии с общими для всех закономерностями. Скорее всего истина на стороне тех, кто считает, что японское общество приобрело свой современный облик в результате сложного взаимодействия столь не сходных между собой во многом противоположных культур, происходившего после стремительного перехода Японии к новой модели развития в период Мэйдзи. [4, с. 51-56] Наибольшее влияние на Японию оказала культура США, которая оказала поддержку демократическим образованиям Японии. Однако японцы никогда не забывали о своих истоках – большие семьи, которые состояли из представителей самых разных поколений. Это - одна из мельчайших единиц общества, в которой царила преемственность семейной линии, а главной задачей членов этой семьи – продолжении этой линии. На роль главы семьи, как всегда бывает, должен встать человек, главным образом поддерживающий статус семьи. И тот, кто опозорил честь семьи мог быть исключен из нее. Семья и ее честь были и являлись вещами более авторитетными, нежели отдельный член семьи. [7, с. 23-24] Такие устоявшиеся на протяжении времени традиции и строгие рамки, за которые нельзя выходить, неизбежно привели к тому, что мы имеем сейчас – развитая передовая страна, которой удалось рационально совмещать неизбежно влияние соседних и других стран. Интернационализация страны, мировые связи, правильная методика подхода и внедрения чужого совмещалось с сохранением своего. Однако при всем разнообразии и того, как бережно относятся жители Японии к культуре, это, все же, привело к утрате того строя семьи, в котором существовали строгие рамки и традиции, передаваемые из поколения в поколение. Вместе с тем, демократизация Японии не принесла ничего существенно плохого. Стоит отметить, что царившие долгие время порядки внутри семьи смягчились, стали не такими, как раньше, однако цельность и весомость семьи в жизни человека ценятся все так же сильно. Без внимания нельзя оставить групповое общение. Японская культура многогранная и разнообразна; язык – элементарная единица общения – фиксируется определенными правилами, построенными по принципу ути-сото (внутренний – внешний). Этот принцип распространяется на представителей всех социальных слоев и определяет принадлежность японца к той или иной группе. В любом обществе отношения между людьми формализованы, однако в Японии, по сравнению с другими странами, степень формализации наиболее высока. Общаясь, японцы видят в партнере, прежде всего, представителя той или мной группы, имеющей в ней определенный статус. На этой основе выбирается правильный тон и манера поведения. В этот момент рациональность, стремление к объективности или ее полное отрицание, направление в сторону понимания элементарных человеческих норм или уход от них, остаются на втором план, ибо в традициях Японии считается приоритетным мнение старшего. Тот, кто в общении выступает «младшим», обязан сдерживаться, чтобы не принести ущерба собственным интересам. При всей нечестности этой системы, так или иначе японцев с детства учат к терпимости, сдержанности и поиску компромиссов. Японцы в политическом и деловом общении обычно уклоняются от жестких отрицательных ответов. Если они хотят ответить отрицательно, но не имеют веских аргументов, то говорят, что «это трудно», ссылаются на ранее данные обещания. Сдержанность является нормой их поведения. В вопросах религии и этики японцы проявляют терпимость. Почти все они исповедуют синтоизм, но при этом принадлежат к одной из буддийских общин, а в деловой жизни руководствуются принципами конфуцианства. В соответствии с рационалистическим пониманием принципов этих учений, японцы ведут практичный образ жизни. При этом они не утрачивают надежду на обретение нирваны, как следствия достойной жизни, труда и поведения. Японское общество напоминает единый функционирующий организм по своей структуре, отлаженной работе и строгими рамками общения. Это проявляется и в других отношениях – «сэмпай-кохай», применяемых в отношении младших с старшим. Также эти отношения используются на работе в отношении старшего по должности. Этот принцип выражается в наставнической деятельности со стороны более опытных сотрудников по отношению ко вновь прибывшим коллегам. Тенденции по интернационализации в Японии показывают, что в японском обществе наблюдается снижение значимости групповой системы как элементарной единицы и постепенно возрастающий интерес к индивидуальности человека и его жизни. Как говорил А. И. Солженицын, отвечая на вопрос об упадке русского языка: «Никакого упадка нет, да и быть не может», так эти слова можно перенести на обстановку Японии в настоящее время – культура не забывается. Демократизация, берущая начало в середине XX века, становится причиной развития культуры и общества, а не упадка моральных ценностей. Солженицын закончил свою мысль фразой о том, что упадок языка прослеживается не в книгах, а в головах и душах людей. Ту же обстановку можно наблюдать в Японии, которая тщательно проанализировала историю других стран и встала на эшелон развития, а не бескультурья и упадка моральных ценностей общества. По сей день по всей Японии наблюдается та же обстановка, наблюдаемая в любой другой временной отрезок ее истории – сохранение традиций. Это регулярные национальные фестивали, такие как ежегодно проводящийся «Мияко одори» - танцевальный фестиваль гейш в главном городе этого движения – Киото, и многое другое, что не претерпевает упадок культуры Японии как минимум потому, что ни одна страна в мире не может сравниться с Японией по числу государственных праздников в году: их в Японии 15. А традиционные праздники и фестивали подсчёту просто не поддаются. Японское экономическое чудоЯпонским экономическим чудом называется период в истории страны, берущий свое начало в середине XX века, при котором наблюдался феномен рекордного роста японской экономики, который длился вплоть до нефтяного кризиса 1973 года. Рост экономики в период экономического чуда составлял почти 10 % ежегодно, это были самые высокие темпы роста среди развитых стран того времени. Основные причины, способствовавшие интенсивному развитию Японии того времени, представлены следующим рядом факторов: А) Низкое налогообложение, стимулирующее развитие бизнеса на всех уровнях деятельности; Б) Активное внедрение в любые сферы работы человека передовых технологий и зарубежного опыта в различных сферах экономики и производства; В) Развитие деятельности профсоюзов, которое обеспечило социальную защиту и поддержку населения. В этот ряд входят и другие критерии, но не столь важные, как выше представленные, из чего можно сделать вывод, что одним из основных стимулов развитию экономического роста способствовал перенятие положительного опыта других стран. В этот же период активно развивался автомобильный и морской транспорт. На каждый из них пришлось по 40% перевозок внутренних грузов. Уже к 1971 году Япония превратилась в одну из крупнейших автомобильных стран мира, в которой насчитывалось свыше 12 млн. автомобилей, а общий тоннаж морского флота (включая танкеры) превысил 30 млн. тонн. В обеих отраслях это был второй показатель в мире после США. На всех этапах стремительной модернизации Японии решающую роль играли преобразования в экономике, ведь именно они открыли простор для создания материальной базы по демократизации, интернационализации и развития страны в целом. Одну из главных ролей в стремительном развитии Японии как страны играло государство. Политика государства при модернизации основывалась на создании современных промышленных предприятиях, оснащенных современной, пригодной для использования и не вредящей для здоровья гражданского населения оборудования, без которого экономическое развитие как таковое было бы невозможно. На основе этого правительство принимает решение о передаче частному капиталу большую часть предприятий любых отраслей, будь то тяжелая, легкая или любая друга промышленность. Таким образом это привело к скачку развития бизнеса и послужило мерой стимулирования частного сектора. С окончанием войны в политики Японии прослеживается четкая цель восстановления начавшегося процесса модернизации. Таким образом остро стала задача экономического развития, но уже в другой временной отрезок. Встав на путь модернизации, она стала первой страной по уровню развития экономики и промышленности в период 1950-1980х гг., что характеризовало ее по количественным показателям и качественным характеристикам экономики. Японский управленческий феноменВлияние культуры и традиций, на протяжении долгого времени складывавшихся в Японии и их непосредственное влияние на функционирование управления в японских компаниях обычно связывают с положительным наймом, системой оплаты труда по старшинству и по фирменной организации профсоюза в целом. С началом стремительной модернизации, стартовавшей в середине XX века, японцы скрупулезно продумывают и структурируют каждую сферу своей жизни. Таким образом и работа гражданского населения становится предметом для рассмотрения. Основные принципы японской культуры управления: 1) Четкое формулирование деловой идеологии и миссии данной фирмы или компании; 2) Расчет на то, что все можно преобразовать и все может планомерно развиваться; 3) Нравственные принципы, следуя которым, стоит быть человечным; 4) Начальство и любой другой управляющий персонал должен хорошо знать профиль каждого подчиненного; 5) Каждый сотрудник имеет право на обязательную оплату труда и бонусное вознаграждение; 6) Плодотворная работа и хорошее взаимодействие с коллегами; Это лишь малый и далеко не полный перечень того, что каждый сотрудник считает наиболее приоритетным в его работе. В японской морали представление о работе стоит несколько иначе, чем в других странах, так что и пункт «оставаться человеком в любой ситуации» - привычная вещь для каждого японца, которой он следует. Такая модель экономики равномерно распространена по всей стране – в Японии понимание однородности и сплочённости один из главных принципов работы. В книге «Что такое японская модель?» говорится о том, что такие взгляды сформировались еще во времена Эдо, когда капиталистические взгляды только начали зарождаться в этой стране. Укрепилось представление об общем труде и развитии наиболее крепко в послевоенный период, когда стране был необходим экономический скачок, не только развитие, но и как минимум восстановление утраченного. Это привело к ослаблению родственных отношений, а все большую значимость стали приобретать отношения, складывающиеся между людьми в процессе трудовой деятельности. На этом различия концепций представления компании между Японией и западными странами не заканчивается. Это проявляется в самой модели управления, начиная со статуса задач менеджеров и заканчивая спецификой выполнения задач работников. Поскольку в западных компаниях одной из главных задач менеджеров является информирование и привлечение на свою сторону аукционеров, в Японии же менеджер занимается созданием условий для стабильной работы компании. Менеджеры, в большинстве своем, не ограничены в действиях и им позволяется делать все то, что послужит на благо компании. Еще одной отличительной чертой западных компаниях является то, что менеджеры – наиболее важные сотрудники, способные принести успех компании. Менеджеры востребованы на рынке, пожалуй, больше любых других работников, вследствие чего и нанимаются профессионалами, которых тщательно отбирает под себя компания. Они пользуются авторитетом и большим доверием, однако в любой момент могут быть уволены по решению собрания аукционеров. В Японии же обстановка диаметрально противоположная – менеджер является представителем компании, который зачастую был с ней самого начала, что делает их неразделимыми. Это те люди, которые прошли путь с рядового работника и в конечном итоге дошли до управляющего персонала. В японских компаниях менеджмент более свободен в стратегии развития и направлении, что положительно складывается на некоторых аспектах. Так, например, в случае незапланированной проблемы большинство компаний могут отойти от неблагоприятных идей или изменить курс своей политики. Еще одной отличительной чертой японских компаний является «ущербные» позиции их акциедержателей. Понятно, что для достижения стратегической цели фирм – сохранения, а по возможности и увеличения доли на рынке, необходимо поддержание высоких темпов развития производства и продаж, что требует рационального обеспечения финансовыми ресурсами, вследствие чего их финансовая политика характеризуясь акцентом на обеспечении средств для неправильного роста в ущерб интересам получения прибыли, а следовательно – и интересам акциедержателей, довольствующих малым уровнем дивидендов. В западных компаниях дивиденды являются частью прибыли, а одной из главных целей является состоит в их увеличении. В Японии же дивиденды являются возможностью финансирования. Они выплачиваются ежегодно, а их величина обычно составляет 10% от номинальной стоимости акций. Стоит отметить, что даже при неудачах компании или отсутствии финансовой обеспеченности, компания так или иначе выплачивает дивиденды, поскольку неуплата может необратимо отразится на их статусе и нанести урон престижу. Что касается индивидуальных акциевладельцев, то стоит сказать, что в их руках сосредоточены лишь малые дивиденды. Это связано с тем, что в любой крупной компании они уступают приоритету юридического лица и не смогут оказать на эту лицо какого-либо существенного влияния. Однако выбирая между выплатами дивидендов и бонусов, японская компания выплачивает бонусы в случае увольнения сотрудника. Интересно отметить, что в таких компаниях даже существуют специальные резервы бонусов в случае тяжелых финансовых затруднений. Так или иначе труд сотрудника компании всегда компенсирован. Следует отметить принцип, при котором привязанная к пожизненному найму система оплаты по старшинству предполагает, что в обмен на более высокую зарплату в зрелом возрасте молодые работники получают заниженную по сравнению с рыночной стоимостью их рабочей силой зарплату. Это означает, что они как бы авансируют компанию или являются ее скрытыми инвесторами, что, безусловно, придает значимость их положению. Весьма отличаются от принятых на Западе норм также и функции положения в японских компаниях менеджеров среднего уровня. Это главным образом начальники или управляющие отделениями, на которых возложены функции оперативного руководства. Как известно, во многих японских компаниях отделения функционируют как «центры прибыли». Это означает, что их менеджерам предоставлена свобода действий в принятии оперативных решений, но в то же время они несут ответственность за обеспечение должного уровня рентабельности производства. В этом плане функции японских управленцев среднего звена мало чем отличаются от тех, что возлагаются на их западных коллег. Однако одновременно японские менеджеры решают еще одну чрезвычайно важную задачу — обеспечение благоприятного социально-психологического климата, достижение гармонии и согласия. Вот почему для того, чтобы стать менеджером среднего звена в японской компании, нужно обладать не только соответствующим образованием и профессиональными знаниями, но и чертами характера, вызывающими доверие и уважение коллег и подчиненных. Также, как и высшие менеджеры управленцы среднего уровня — это в основном «люди компании». Это значительно облегчает их задачу по гармонизации отношений в коллективе, так как продвигаясь по служебной лестнице, они усваивают те самые неформальные или негласные нормы и правила, в соответствии с которыми и строятся взаимоотношения между людьми в японских фирмах. Разумеется, для обеспечения гармонии в компании с этими нормами и правилами должны быть знакомы не только менеджеры, но и рядовые работники, что достигается путем организации различных форм обучения персонала, а также использованием ротации. Поскольку в японском обществе с его эгалитарным сознанием не поощряются слишком явные отличия в положении отдельных лиц в группе, для достижения взаимопонимания с подчиненными менеджеры всячески избегают демонстрации своего особого положения и, напротив, подчеркивают близость к рядовым работникам. Для них не существует отдельных столовых, их кабинеты ничем не отличаются от других служебных помещений, фирменная одежда проста и скромна. Напротив, в западноевропейских и особенно американских компаниях широко используются такие атрибуты власти, как отдельные столовые для менеджеров, богатый интерьер их кабинетов, дорогие служебные автомобили и т.д. Материальное благосостояние японских управленцев несколько отличается от положения рядовых работников. И если средняя заработная плата японских рабочих вполне сопоставима с доходами американских рабочих, то жалованье японских менеджеров намного ниже, чем их американских коллег. Наглядной иллюстрацией особенностей японской идеологии управления может служить следующий пример. Когда японская корпорация вследствие каких-либо финансовых затруднений вынуждена прибегнуть к снижению заработный платы, то высший менеджмент начинает с сокращения жалованья себе и среднему управленческому составу и только после этого приступает к переговорам с профсоюзом. В американских же компаниях в таких случаях, прежде всего, выделяется кто-либо из высших управленцев для переговоров с профсоюзными лидерами о сокращении зарплаты, и если ему удается добиться успеха, он награждается солидной премией. Подобная политика японского менеджмента рождает в ответ готовность рядовых работников разделить с ним бремя риска и ответственности. Это проявляется, в частности, в том, что ни один профсоюз не выдвигает требований о повышении зарплаты в трудные для компании времена. (В ответ на это понимание менеджмент обычно идет на существенное повышение зарплаты работникам по выходе из сложной ситуации) . Одними из наиболее рациональных и интересных отличий управления в Японии является разделение сфер ответственности в компаниях. В процессе принятия решений большую роль, как не странно, играют личные отношения. Это отражается во взаимодействиях сотрудников – если в коллективе есть так называемая «белая ворона», у которой не сложились взаимоотношения с коллегами, его предложения могут отвергнуть. Вследствие этого японцы стараются поддерживать в коллективах максимально нейтральные отношения. Очевидно, что выработка решений на основе консенсуса имеет своим неизбежным следствием распыление ответственности за результаты принятых решений. Понятно, что в случае положительных результатов того или иного решения это не имеет столь важного значения, как в случае его негативных последствий. Теоретически ответственность за неудачу должен нести инициатор предложения, но поскольку окончательный вариант—это результат консенсуса, она распределяется между всеми его участниками (причем мера ответственности каждого отдельного лица никогда не устанавливается). С точки зрения ни только западных компаний, но т простого обывателя эта процедура решений вопросов выглядит несостоятельно, иррационально, а главное – несправедливо. Для самих же японцев она не является чем-то из ряда вон выходящего, что, конечно, вновь отражается в традициях и обычаях, которые были сформулированы на заре становления японского общества, особо радикальные идеи которого демократизируются лишь в наше время. По мнению японцев, такая модель взаимодействия сотрудников в коллективе способствует установлению гармонии, тщательной работой над отношениями в коллективе, что ведет к совместному достижению более лучших результатов. Это и есть сотрудничество по мнению японцев. Однако не стоит упускать деталь, что Японское экономическое чудо случилось не только за счет такой концепции принудительно-удовлетворительных отношений между сотрудниками, отнюдь. Она вполне рациональна с точки зрения экономики. Такая система плодотворна и способствует достижению качественных результатов плодотворной работы. Этому также способствует наличие конкуренции между сотрудниками, что играет значительный стимул для их работы, что, безусловно, идет только в плюс компании, где они работают. При этом конкуренция сотрудников не достигает крайностей, подрывая гармонию и сложившиеся отношения в коллективе. Скорее это симбиоз дружественной конкуренции среди сотрудников, направленная сугубо на улучшение своей трудовой деятельности, а не подрыв авторитета друг друга. Принципы конкуренции встроены в саму систему пожизненного найма. Поскольку доходы работников зависят от того, как далеко они продвинутся по служебной лестнице, буквально с первых же дней пребывания в компании между ними начинается конкуренция. Конкуренция внутри компании существует и между бригадами, кружками контроля качества, отделами, отделениями и т.д., поскольку лучшие, чем у других, показатели дают шанс как руководителям этих групп, так как их работникам на более быстрое продвижение по службе. Как отмечалось выше, в большинстве японских компаний отделения функционируют как «центры прибыли» и должны обеспечивать определенный уровень рентабельности, который одинаков для однотипных отделений. Например, в компании «Мацусита дэнки» для всех производственных отделений норматив прибыли составляет 10% (к объему продаж), для коммерческих — 5%, при смешанном варианте — 7,5%. Поскольку известно, что показатели рентабельности отделений служат решающим критерием при оценке штаб-квартирой уровня профессионализма их менеджеров, между ними развивается довольно сильная конкуренция за достижение наилучших показателей. Например, на той же «Мацусита дэнки» определены четыре уровня рентабельности для производственных отделений (или четыре уровня оценок компетентности их управляющих): уровень А — не менее 9 %, В — 6%, С — 4%, уровень Д — менее 4%. Если в каком-либо отделении в течение двух лет уровень прибыльности соответствует категории Д, то его управляющий может быть даже отстранен от работы. Говоря о государственной службе, то стоит отметить, что и она имеет ряд отличий и своеобразных особенностей. В профессию чиновничества Японии идут выпускники самых престижных университетов. Отбор идет тщательно и скрупулезно. Сначала это отбор на последнем курсе университета, затем - это как раз отбор для работы в правительстве. Те, кого не отобрали, идут на собеседования в крупнейшие корпорации, то есть японская бюрократия включает в себя самую элитарную часть студенчества из элитарных вузов. Большинство представителей японской бюрократической элиты закончило те же учебные заведения. Общее «студенческое прошлое» в значительной мере усиливает сходство психологических установок японской элиты. Уникальность и неповторимость японского чиновничества объясняются особенностями японской культуры, повлиявшей на специфику национального характера (трудолюбие, коллективизм, преклонение перед авторитетом, потребность в гармонизации межличностных отношений, стремление к самосовершенствованию). В который раз отмечая гармоничное совмещение традиций и зарубежного опыта, Япония добилась того уровня, при котором правительство в прямом смысле этого слова опирается на свое честное и трудолюбивое население. Работу государственных служащих Японии обычно характеризуют такие деловые качества как исполнительность, вежливость, аккуратность, трудолюбие, стремление к порядку, чистоте и гармонии, умелое использование достижений НТР. По сути, это Веберовская теория бюрократии в действии, дополненная традиционной японской этикой и современными электронными технологиями. Чиновники подразделяются на работников «особой» и «обычной службы». Основанием для отнесения должностных лиц государства к состоящим на «особой службе» является порядок, согласно которому они назначаются на должности без экзамена на чин и получают жалованье в размерах, не связанных со стандартной шкалой жалований. В круг лиц, состоящих на этой службе, входят: все министры и их секретари, советники, все государственные должностные лица, ряд чиновников Управления императорского двора; Чрезвычайные и Полномочные послы, посланники, члены направляемых за рубеж правительственных делегаций, а также члены Академии наук Японии, судьи, служащие управления обороны, секретари депутатов парламента. Высшую категорию работников «обычной службы» составляют лица, получающие жалованье за административную работу. Командные посты в центральном административном аппарате занимают чиновники первых трех рангов, составляющие элиту японской бюрократии: начальники департаментов, отделов и секций, советники, директора агентств, постоянные заместители министров (последний термин используется по аналогии с английской административной системой). Чиновники этих классов фактически держат в своих руках рычаги административной власти во всех министерствах и ведомствах Японии. Остальные группы чиновников являются лишь исполнителями решений и указаний своих начальников. Таким образом можно сделать вывод о том, что в послевоенный период Япония ставит свой курс на детальном рассмотрении не только ошибок своего прошлого, но и прошлого других стран, что способствует действительному устранению ошибок, при этом сохраняя менталитет страны, его обычаи и традиции, складывающиеся на протяжении веков. Япония – действительный пример грамотной политики государства и действительно хороший пример менталитета. ЗаключениеЯпония – страна со сложной историей становления, особым отношениями к традициям и отдельной историей становления как независимо сильной экономики. При всех тяготах, которые перенесла Япония с середины прошлого века, она достигла уровня лучших стран, некоторые из которых успешно перегнала по результатам показателей любой сферы. Япония входит в число стран — членов «Большой семёрки» и АТЭС, а также регулярно избирается непостоянным членом Совета Безопасности ООН. Япония официально отказалась от своего права объявлять войну, но она имеет силы самообороны, которые используются также и в миротворческих операциях. Становление современного японского общества претерпевало большие изменения, в основе которых стоит проблема в развитии демократизации частичного развала групповых родственных связей, что, на самом деле, не является существенной проблемой для страны, модернизация которой в настоящей момент опережает время. Таким образом стоит подвести итог из всего вышесказанного. Японский управленческий феномен – аспект, интересующий не только ученых, но и людей, в свое время поражавший уровнем своих успехов, который не смог бы случиться без сплочённого населения, на первое место ставящее мнение общества, а не свое. Япония является по-настоящему хорошим примером на основе своей истории о том, что политика принятия «чужого» с сохранением «своего» приводит к синтезу лучших человеческих идей и их планомерного развития. Библиографический список Герасимова М. П. Япония: синтез традиций и новейших технологий: статья в журнале – научная статья / 2011. – 71-76с. Ирхин Ю. В. Институты и управленческая культура Японии: синтез традиций и инноваций: статья в журнале – научная статья / 2009. – 15-22с. Лебедева И. П., Маркарян С. Б., Молодякова Э. В., Матрусова Т. Н., Саркисов К. О. Японский феномен / К. О. Саркисов // М., 1996. – 180с. Мильнер Б. З., Олейник И. С., Рогинко С. А. Японский парадокс / 1985. – 264с. Мозговая Т. А. Небытийная природа времени в японской духовной традиции: статья в журнале – научная статья / 2012. – 152-157с. Семенова А. В. Роль традиций в современной Японии: тезисы доклада на конференции / 2016. – 194-196с. Семенова А. В. Роль традиций в современной Японии: статья в журнале – научная статья / 2016. – 83-87с. Скворцова Е. В. О специфике миропонимания в японской культурной традиции: статья в журнале – научная статья / 2015. – 92-106с. Совастеев В. В., Горобенко П. Л. Менталитет и традиции Японии: статья в журнале – рецензия / 2009. – 184-186с. Хлебус Е. П. Группизм как характерная черта японской социокультурной традиции: статья в журнале – научная статья / 2015. – 54-58с. |