Ұйымдағы қызметкерлерді ынталандыру. Каманбеков Алишер МРЭТ-11. Таырыбы йымдаы ызметкерлерді ынталандыру
 Скачать 140.99 Kb.
|
|
Л.Н.Гумилев атындағы Еуразия ұлттық университеті  БӨЖ Тақырыбы: «Ұйымдағы қызметкерлерді ынталандыру» Орындыған: Каманбеков А. МРЭТ-11 Тексерген: Аубакирова Ж.К. Астана 2022 «Ұйымдағы қызметкерлерді ынталандыру» кейсі. Компания қызметкерлері материалдық емес әдістермен ынталандырылуы мүмкін және қажет! Жақсы жалақы, бонустар мен бонустар - бұл үлкен ынталандыру. Бірақ тәжірибе көрсеткендей, бұл сіздің бағыныштыларыңыздың бәсекелестерді бөлшектеуге деген шынайы ниетпен жұмысқа келуі үшін жеткіліксіз. Мұндай жағдайларда персоналды ынталандыру мен ынталандырудың материалдық емес әдістері менеджерге көмекке келеді. Материалдық емес мотивацияның тиімді түрлері мен формалары: • мансаптық өсу мүмкіндігі; • жұртшылықтың мойындауы, табысты мадақтау; • ұжымдағы және жалпы ұйымдағы жағымды атмосфера; • қолайлы жұмыс жағдайлары (демалыс аймақтары, массаж, корпоративтік тамақтану, спорт залдары); • ұйым ішіндегі мәдени шаралар, корпоративтік кештер; • қызметкер үшін маңызды күндермен құттықтау (туған күн, үйлену, мерейтой); • ынталандыратын кездесулер; • стратегиялық шешімдер қабылдауға қатысу; • кәсіби байқаулар, сыйлықтар ойыны; • басшылықтан кері байланыс Қызметкерлерді ынталандырудың заманауи әдістері гамификация элементтерін қамтиды, мысалы: • корпоративтік тапсырмалар, • бағалау кестелері, • жарыстар және т.б. Мысалы: Полиграфиялық орталықта түптеу цехының шебері жұмыс барысында жұмыстың жоғары сапасы үшін үш рет атап өтілді және тоқсан қорытындысы бойынша сыйлықақыларды үнемі төлеп отырды. Алайда, өткен жылы оның әріптестерімен қарым-қатынасы шиеленісе түсті. Ол ешқашан ерекше сөйлемейтін, бірақ соңғы кездері өзінің тікелей міндеттерінен жалтарып, сенімсіз жабдықтар мен материалдарға сілтеме жасай отырып, жұмыс қарқынын бәсеңдете бастады. Шебер өзінің жұмысына мүлдем қызығушылық танытпағанын және жұмыс ауысымының тез аяқталуын қалайтынын айтты. Оның жұмысының сапасы да нашарлады. Шамамен бір жыл бұрын оны түптеу мүлдем ақаусыз өнім ретінде бағаланды. Қазіргі уақытта іріктеп бақылау кезінде оның өнімдері 100-ден 10 жағдайда қайта құруды қажет ететіні белгілі болды. Осылайша, оның жұмысындағы неке деңгейі нөлден 10% - ға дейін өсті. Мінез-құлықтың өзгеруінің ықтимал себептері: денсаулық мәселелері, ақшалай ынталандырудың жеткіліксіздігі, отбасылық мәселелер, көшбасшылықты нашар бақылау, өсу перспективаларының болмауы. Осы қызметкерге қатысты қандай шешім қабылдауға болады? Ең алдымен, шебердің тиімсіздігінің себептері туралы сөйлесу. Қызметкерге қатысты менеджмент моделін талдаңыз. Шеберді лауазымы бойынша көтеру, өйткені ол өз қызметі бойынша елеулі тәжірибе жинақтады. |