Лекция. Лекция по дисциплине _Управление персоналом_ - Отбор и найм перс. Тема 4 Отбор и найм персонала (сущность найма на работу, внешние и внутренний источники найма) план

• Название: Тема 4 Отбор и найм персонала (сущность найма на работу, внешние и внутренний источники найма) план
• Анкор: Лекция
• Дата: 08.12.2022
• Размер: 40.02 Kb.
• Имя файла: Лекция по дисциплине _Управление персоналом_ - Отбор и найм перс.docx
• Тип: Документы; #835528

ТЕМА 4

Отбор и найм персонала (сущность найма на работу, внешние и внутренний источники найма)
ПЛАН:

1 Подбор персонала в организацию

2 Источники привлечения персонала и методы набора персонала

3 Организация подбора персонала

4 Отбор персонала и методы отбора кандидатов

5 Этапы профессионального отбора персонала и прием на работу
1 Подбор персонала в организацию

О сновной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном смысле.

Найм на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения и приёма на работу начинается управление персоналом.

Подбор персонала в организации состоит из двух составляющих: набора и отбора работников.

Набор персонала - система мер для привлечения работников в организацию.

На масштабы и методы набора рабочей силы в организации оказывают влияние внешние и внутренние обстоятельства:

1. 
   Ситуация на рынке рабочей силы. Если на момент приема на работу существует избыток рабочей силы, то кандидатов больше, чем необходимо. Если же занятость населения высока, процесс приема на работу приходится растягивать по времени и вести очень умело, чтобы привлечь кандидатов, удовлетворяющих требованиям организации.
   
2. 
   Состав рабочей силы и месторасположение организации.
   
3. 
   Законодательные ограничения: условия найма иностранной рабочей силы, отраслевые тарифные соглашения, содержание коллективного договора, необходимость соблюдения статей Кодекса законов о труде и др.
   
4. 
   Политика и образ организации.В некоторых организациях методы и стиль управления кадрами сильно влияют на процесс приема кандидатов на работу. Примером является политика должностного продвижения работников, уже занятых в организации. На практике это означает, что организация осуществляет прием на работу новых лиц только на низшие должности. Это гарантирует лояльность старых работников, которые могут не беспокоиться о будущем и получают повышения по службе. Большая часть кадровых работников выступает за такую политику.
   

Существуют другие аспекты кадровой политики фирмы, влияющие на процесс приема на работу (отношение к приему молодежи, людей с физическими недостатками, осужденных, родственников уже работающих и т.п.).

Образ организации работодателя, то представление, которое имеет о нем общественность, тоже влияет на процессы приема на работу. Понятие «образ организации» основывается на том, считается ли она хорошим местом для работы.

Кандидаты не располагают временем для того, чтобы пройти собеседования во всех организациях, предлагающих интересующие их должности. Время и собственные силы кандидата на поиск работы ограничены, поэтому обычно он делает предварительный обзор. Образ организации - одна из «подсказок», определяющих решение кандидата.

1. 2 Источники привлечения персонала и метода набора персонала

Учет этих обстоятельств приводит к использованию двух возможностей (источников): привлечение персонала своей организации и найм работников со стороны.

1. Сравнительная характеристика источников набора персонала

Преимущества		Недостатки
Внутриорганизационное привлечение рабочей силы
Предоставление шансов для роста (повышает привязанность к организации, улучшает психологический микроклимат на производстве). Знание претендентом данной организации. Знакомство с работником, наличие представлений об его умениях. Поддержание уровня оплаты труда в данной организации (в случае срочного приема на работу в условиях завышенной оплаты данного вида труда, существующей в данный момент на рынке труда). Возможность более быстрого заполнения штатной должности. Освобождаются первоначальные должности для молодых кадров. «Прозрачность» кадровой политики. Управляемость за счет кадрового планирования. Целенаправленное повышение квалификации персонала. Избежание неэкономичной текучести кадров.	Меньше возможностей для выбора. При известных условиях высокие затраты на повышение квали-фикации. Возможное заблуждение, сформировавшееся в данной организации, относительно конкретного работника. Разочарование среди коллег в случае неодобрения факта выдвижения какого-то работника на должность начальника, возможное проявление напряженности или соперничества, слишком тесные взаимоотношения среди коллег, проявления панибратства при решении деловых вопросов. Занятие штатных должностей или назначение на новую должность «ради сохранения мира». Нежелание сказать «нет» сотруднику, проработавшему длительное время на данном предприятии. Снижение активности работавших в результате автоматизма при повышении в должности, в этом случае полагаются на преемственность (заместитель всегда становиться преемником!). С точки зрения количества перевод на новую должность не удовлетворяет потребность в рабочей силе, а с точки зрения качества это происходит часто лишь в случае повышения квалификации, а при вертикальном назначении на должность – вместе с обучением выполнению руководящих функций.
Привлечение рабочей силы вне рамок организации
Более широкие возможности выбора. Новые импульсы для организации. Человеку со стороны легче добиться признания. Прием на работу непосредственным образом покрывает потребность в рабочей силе.	Более высокие затраты на привлечение рабочей силы. Большая доля принимаемых на работу со стороны содействует росту текучести рабочей силы («Здесь все равно ничего нельзя достигнуть»). Отрицательное воздействие на психологический микроклимат в организации. Более высокая степень риска испытательного срока. Отсутствие знаний о производстве. (необходимое введение в курс дела требует затрат денежных средств и времени).. Новому для организации человеку, «поставленному впереди других», приходиться вначале заниматься устранением напряженности. В случае перемены должности у людей существуют представления о более высоких заработках по сравнению с внутризаводским повышением по работе. Блокирование возможностей служебного роста

Задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.

1. Методы набора персонала

При наборе за счет внутренних источников используются следующие методы:

• 
  рассылка информации об открывающихся вакансиях всем работникам организации;
  
• 
  обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.
  

Внешний набор осуществляется с помощью пяти основных методов:

• 
  набор специалистов из числа выпускников университетов и колледжей;
  
• 
  тщательный отбор тех претендентов, которые непосредственно обращаются в организацию с просьбой о приёме на работу;
  
• 
  наем кадров с помощью рекламных объявлений в средствах массовой информации;
  
• 
  обращение в государственные службы занятости;
  
• 
  обращение в частные агентства по содействию найму персонала.
  

Значительным внешним источником пополнения персонала обычно являются случайно зашедшие в поисках работы люди.

Заботясь о своевременном пополнении квалифицированными кадрами, фирмы должны вступать в контакт со службами по устройству на работу выпускников тех или иных учебных заведений, например вузов.

При этом следует учитывать, что окончательное решение о приеме на работу молодого специалиста организация может принять в процессе работы студентов в фирме на условиях частичной занятости, что заменяет период адаптации. По расчетам экспертов, затраты на вербовку специалистов в вузе примерно и три раза меньше, чем при обычном отборе с «улицы».

2. 3 Организация подбора персонала

Качество общения, проявленное сотрудниками организации на собеседовании, далеко не безразлично кандидату. Это будущая деловая этика организации - работодателя в отношении персонала.

Успешность приема зависит от:

• 
  наличия информации о потребности в персонале (качественный, количественный,);
  
• 
  целей организации в этой работе;
  
• 
  знания ситуации на внешнем рынке труда;
  
• 
  действующих норм трудового законодательства;
  
• 
  мобильности работников;
  

• 
  демографической ситуации.
  

При приеме в процессе оценки происходит не только сбор информации о кандидате, но и предоставление ему определенного комплекса сведений: содержание предполагаемой работы, возможности продвижения и повышения квалификации, вопросы оплаты и услуг. Здесь возможности кандидата соотносятся с осознанностью желания работать и развиваться в данной организации.

Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, со способностями кандидата.

В зависимости от избранного типа производственной философии прием кадров может иметь те или иные особенности. При ставке на последующее обучение и развитие кадров могут быть приняты на работу лица, не обладающие достаточными знаниями или навыками, но способные к обучению и усвоению нового.

Организация готова формировать свои кадры сама и за свой счет, однако хочет удостовериться, что претендент на рабочее место или должность способен к обучению.

3. 4 Отбор персонала

Отбор персонала – это процесс изучения кандидатов. Организация отбирает из соискателей (заявителей) лицо или лиц, которые наилучшим образом подходят по критериям для занятия определенных вакантных мест (должностей). Критерии пригодности того или иного кандидата задаются степенью самостоятельности той должности, на которую он претендует.

Процесс отбора может быть разбит на ряд этапов. Он включает обычно анализ рабочего места, результатом которого становится его спецификация, а также выбор процедуры отбора. Последняя обычно состоит из анализа информации, содержащейся в банках данных организации об имеющихся претендентах на работу, из процесса интервьюирования претендентов и из проведения разнообразных тестов.

Последний этап найма рабочей силы - включение в процесс работы, адаптация на новом месте.

При отборе претендентов аксиомой в кадровых службах считается положение, при котором число рассматриваемых кандидатов на должности как минимум в 2 раза больше, чем количество имеющихся вакансий. Число же интервьюируемых для допуска в претенденты должно быть еще в 1,5 раза больше.

Структура подсистемы привлечения и отбора персонала включает в себя ряд этапов:

• 
  определение сегмента рынка труда, откуда предпочтительнее приглашать претендентов;
  
• 
  анализ полученных резюме и собеседований с кандидатами специалистов кадровых служб, как правило с одновременным тестированием;
  
• 
  при положительных результатах – претенденты приглашаются на собеседование с руководителями организации.
  

Далее следует оформление на соответствующую должность обычно с установлением испытательного срока.

4. Методы отбора кандидатов

При отборе применяются пять основных методов проверки знаний и личных качеств кандидата, а именно

1. 
   Анализ анкетных данных по бланку заявления: уровень и качество образования, наличие практического опыта, готовность к принятию дополнительных нагрузок и др. Причем содержание анкеты устанавливается конкретной кадровой службой.
   
2. 
   Наведение справок в учебном заведении или на прежней работе (чем выше должность, тем полнее собирается информация).
   
3. 
   Тесты в самом широком смысле. Психологические тесты в целях отбора лучших кандидатов на работу стали применяться в широких масштабах на Западе после второй мировой войны, но в настоящее время данный метод отбора не пользуется прежним авторитетом.
   

Обычно тесты делятся на три группы:

Психомоторные, цель которых – анализ рефлексов и сноровистости.

Интеллектуальные, посредством которых определяются способности к абстрактному мышлению, анализу, нахождению существа проблемы и т.п.

Личностные, имеющие задачей выявление основных черт характера.

4. 
   Проверка навыков претендентов в центрах оценки персонала.
   
5. 
   Собеседование или интервью. Это заключительный этап проверки. Он применяется практически во всех фирмах и учреждениях. В собеседовании должны фигурировать три главные темы:
   

• 
  определение целей в форме индивидуального плана работы с последующим контролем;
  

• 
  профессиональная адаптация работника на рабочем месте или решение им порученной задачи;
  
• 
  потребности и перспективы профессионального роста работника, иногда за пределами его рабочего места (служебного поста).
  

5 Этапы профессионального отбора персонала и прием на работу

Профессиональный отбор кадров на предприятии является одним из наиболее важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы:

• 
  создание кадровой комиссии;
  
• 
  формирование требований к рабочим местам;
  
• 
  объявление о конкурсе в средствах массовой информации;
  
• 
  медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;
  
• 
  оценка кандидатов на психологическую устойчивость;
  
• 
  анализ увлечений и вредных привычек кандидатов;
  
• 
  комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка претендентов;
  

• 
  заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;
  
• 
  утверждение в должности, заключение контракта;
  
• 
  оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.
  

В перечень типовых документов для приема и оформления на работу на предприятие входит:

1. 
   Листок по учету кадров.
   
2. 
   Личное заявление о приеме на работу.
   
3. 
   Трудовая книжка.
   
4. 
   Рекомендательное письмо (характеристика).
   
5. 
   Копии документов об образовании.
   
6. 
   Фотографии сотрудника.
   
7. 
   Бизнес-план работы в должности (для руководителя).
   

После оформления перечисленных выше кадровых документов и сдачи их в организацию необходимо провести комплексную оценку потенциала и качеств кандидатов. После анализа, оценки и положительного решения вопроса о приеме на работу руководителем предприятия в отделе кадров оформляются остальные документы:

1. 
   Приказ о приеме на работу.
   
2. 
   Трудовой договор с сотрудником.
   
3. 
   Должностная инструкция.
   
4. 
   Договор о полной материальной ответственности.
   
5. 
   Акт приемки-передачи рабочего места (материальных ценностей).
   

Вопросы для повторения:

1. На какие составляющие делится подбор персонала?

2. Какие существуют источники привлечения персонала?

3. В чем заключается сущность отбора персонала?

4. Какие документы необходимы при оформлении на работу?