3 лекция - источники. Тема Источники трудового права
 Скачать 40.47 Kb.
|
|
Тема 4. Источники трудового права. 1. Понятие и классификация. Источники трудового права – внешняя форма, способ выражения норм права, регулирующих трудовые и тесно связанные с ними отношения. Признаки правовой нормы: - это правило поведения; - распространяется на неопределенный круг лиц (например, «работник ООО «ХХХ», «работники железнодорожного транспорта»); - рассчитано на неоднократное применение; - устанавливается или санкционируется государством (результат правотворческой деятельности самого государства или иных субъектов в предусмотренных законодательством формах, например, коллективный договор создается работодателем и работниками в лице их представителей); - обязательность и обеспечение принудительной силой государства. По этим признакам можно отличить источник трудового права «Положение о премировании ООО «ХХХ» от правоприменительного акта – приказа о разовом премировании конкретного работника или графика отпусков; источник трудового права – должностную инструкцию оператора технологического оборудования от технического описания его устройства (документ, содержащий технические, а не правовые нормы). Типы систем источников трудового права в мире:
На основании анализа законодательства ряда зарубежных стран И.Я. Киселев выделял такие формы (источники) трудового права: - общепризнанные принципы и нормы трудового права (независимо от ратификации государством того или иного международного акта, их закрепляющего); - ратифицированные государством международные конвенции; - конституция; - трудовое законодательство: законы, подзаконные акты (постановления правительства, особенно министерства труда (социальной политики), и других органов исполнительной власти); - коллективные договоры; - решение судов и арбитражных органов (несудебных примирительных органов в трудовых конфликтах); - правила внутреннего трудового распорядка, разработанные на предприятии, и акты администрации; - правовые обычаи; - трудовые договоры; - доктрина (теоретически обоснованное мнение большинства ученых-правоведов). Для континентальной системы права не характерны только 2 из них: судебные акты (прецедент) и трудовой договор, поскольку они не содержат норм права и относятся к правоприменительным актам. Некоторые ученые считают трудовой договор своеобразным источником трудового права в широком смысле этого слова (нормативный договор). Трудовой договор рассматривается как источник трудового права в тех странах (например, в Дании, Турции), где трудовое законодательство играет незначительную роль, а большинство аспектов трудовых отношений и условий труда определяются соглашением сторон договоров о труде, в том числе и в индивидуальном трудовом договоре. Е.А. Ершова предлагает считать источниками права правотворческую деятельность государства и иных управомоченных лиц, соглашения государств и иных управомоченных субъектов, фактическая деятельность субъектов трудового права, обеспечиваемая социальным, в т.ч. государственным принуждением. К формам она права относит с учетом их иерархии по юридической силе: основополагающие принципы международного трудового права; международные договоры и акты; международные правовые обычаи; конституция; основополагающие принципы российского трудового права; федеральные конституционные законы; Трудовой кодекс РФ; иные федеральные законы; законы субъектов РФ; указы Президента; постановления Правительства; нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти; нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ; акты органов местного самоуправления (в рамках делегированной им компетенции); нормативные правовые договоры (соглашения разного уровня); коллективный договор организации (является одновременно нормативным договором и локальным актом); нормативные правовые акты работодателей (локальные акты); правовые обычаи. Точка зрения Ершовой о разделении понятий источников и форм трудового права является дискуссионной, однако приведенная классификация по юридической силе общепринята (в отношении источников). Вопросы иерархии источников трудового права урегулированы в ст.15 Конституции РФ, ст.5 ТК РФ. 2. Международное трудовое право включает в себя: - позитивное право в виде нормативных актов (международные договоры, конвенции, соглашения); - естественное право (помимо писаных источников также общепризнанные принципы и нормы (jus cogens – неоспоримое право) и международные правовые обычаи). По соотношению международного и национального законодательства правовые системы делятся на 2 группы:
В настоящее время согласно п.4 ст.15 Конституции РФ последняя хотя и имеет высшую юридическую силу на территории РФ, но общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора. Т.е. в России декларируется приоритет международно-правовых источников над внутренним правом. Реальным механизмом реализации приоритетной роли международно-правовых источников трудового права в России являются решения Европейского суда по правам человека. Исчерпав все внутригосударственные возможности для защиты своих прав, лицо, считающее, что состоявшиеся судебные акты, хотя и основаны на национальном законодательстве, но противоречат нормам международного права, может обратиться в ЕСПЧ с иском. Иск предъявляется не стороне материального правоотношения, а к государству. Результатом может явиться вывод ЕСПЧ о несоответствии национального законодательства или правоприменительной практики международному праву и присуждение истцу соответствующей компенсации за счет государственной казны. При этом государство обязано пересмотреть соответствующие нормативные акты или порядок их применения. В России имели место подобные факты. К основополагающим принципам трудового права традиционно относят следующие принципы, закрепленные п.2 Декларации Международной организации труда "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда" (принята в г. Женева 18.06.1998), которые все государства – члены МОТ, даже если они не ратифицировали основополагающие конвенции МОТ, имеют обязательство, вытекающее из самого факта их членства в организации, обеспечить: a) свободу объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров; b) упразднение всех форм принудительного или обязательного труда; c) действенное запрещение детского труда; и d) недопущение дискриминации в области труда и занятий. Международное регулирование труда в основном осуществляется двумя субъектами - Организацией Объединенных Наций и Международной Организацией Труда. Организация Объединенных Наций по форме принимает декларации, пакты и конвенции. В них устанавливаются основные принципы правового регулирования труда и основные права человека в области труда. Всеобщая декларация прав человека, принятая Генеральной ассамблеей ООН в 1948 году, закрепляет права человека, в том числе в области труда : право на труд, свободный выбор работы, справедливые и благоприятные условия труда, равную оплату за равный труд и другие. Декларация не подлежит ратификации государствами, содержащиеся в ней нормы можно отнести к общепризнанным нормам международного права. Более подробно все трудовые права человека закреплены в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах, принятом ООН в 1966 году и ратифицированном СССР. Международная организация труда создана в 1919 году как специализированный орган Лиги Наций, с 1946 года МОТ является специализированным органом ООН. В соответствии с уставом МОТ главной ее деятельностью является международное нормотворчество в области труда. Структура МОТ: 1) МКТ (Генеральная конференция МОТ) – «законодательный орган», на котором принимаются конвенции, рекомендации и декларации, избираются члены Административного совета, утверждаются доклады его председателя. Она созывается ежегодно. Организуется по принципу трипартизма - на ней присутствуют по 4 делегата от каждой страны – члена МОТ: 2 члена правительства и по одному представителю от работодателей и работников. 2) Административный совет – высший исполнительный орган МОТ, избирает генерального директора МТБ, руководит деятельностью МТБ, утверждает проекты документов на рассмотрение МКТ. Также формируется по принципу трипартизма. 3) Международное бюро труда (МТБ) – постоянно действующий орган, состоит из профессиональных чиновников, выполняет текущую работу МОТ: контроль исполнения актов МОТ, сбор, анализ и распространение информации, реализация программ МОТ. По форме МОТ принимает конвенции и рекомендации, которые принимаются Международной конференцией труда. Конвенции МОТ вступают в силу после ратификации не менее, чем двумя государствами членами МОТ. Сам факт принятия конвенции налагает на государство-члена МОТ обязанность рассмотреть в компетентного национальном органе вопрос о ее ратификации и представить в МОТ соответствующий отчет. Даже если конвенция не ратифицирована государство обязано периодически представлять в МОТ отчет о состоянии национального законодательства и правоприменительной практики по вопросам, закрепленным в конвенции. Такие же отчеты государства должны представлять и по рекомендациям МОТ. По содержанию конвенции и рекомендации МОТ охватывают такие вопросы, как занятость и безработица, труд подростков, женщин, продолжительность рабочего времени, охрана материнства, производственный травматизм, основы взаимоотношений работников и работодателей и другие относящиеся к особенной части трудового права институты. Конвенции и рекомендации МОТ конкретизируют положения актов ООН, а в ряде случаев регулируют конкретные вопросы особенной части трудового права: максимальная продолжительность рабочего времени в 40 часов в неделю (Конвенция МОТ №47). В своей совокупности акты ООН и МОТ, устанавливающие международные основы по регулированию труда, составляют Международный кодекс труда, в котором в настоящее время более 370 актов (Россия как преемник СССР и самостоятельно ратифицировала более 50), именно они являются источниками международного трудового права. Кроме актов МОТ и ООН существует также масса соглашений в рамках различных региональных организаций, например в рамках Европейского союза, многосторонних и двусторонних договоров, регулирующих правоотношения в сфере труда. 3. Основной закон РФ, Конституция РФ от 12 декабря 1993 года, как источник трудового права является правовой базой развития трудового законодательства. В Конституции РФ. В Конституции РФ: 1. Закрепляются основные начала, принципы развития трудового законодательства. 2.На конституционном уровне закреплены основные трудовые права граждан. 3.Конституция РФ проводит разграничение компетенции между Российской Федерацией и ее субъектами в области регулирования труда. Именно на основе Конституции РФ проведено разграничение полномочий в ст.6 ТК РФ. Конституция РФ имеет прямое и непосредственное действие. Оно разъясняется в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 31.10.1995 N 8 (ред. от 16.04.2013) "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия". Суд, разрешая дело, применяет непосредственно Конституцию, в частности: а) когда закрепленные нормой Конституции положения, исходя из ее смысла, не требуют дополнительной регламентации и не содержат указания на возможность ее применения при условии принятия федерального закона, регулирующего права, свободы, обязанности человека и гражданина и другие положения; б) когда Конституционным Судом Российской Федерации выявлен пробел в правовом регулировании либо когда пробел образовался в связи с признанием не соответствующими Конституции нормативного правового акта или его отдельных положений с учетом порядка, сроков и особенностей исполнения решения Конституционного Суда Российской Федерации, если они в нем указаны; В случае неопределенности в вопросе о том, соответствует ли Конституции подлежащий применению по конкретному делу закон, суд обращается в Конституционный Суд Российской Федерации с запросом о конституционности этого закона. Такой запрос в соответствии со ст. 101 Федерального конституционного закона "О Конституционном Суде Российской Федерации" может быть сделан судом любой инстанции и в любой стадии рассмотрения дела. 4. Разграничение полномочий между РФ и субъектами федерации в области правового регулирования труда (ст.6 ТК РФ). К ведению федеральных органов государственной власти относятся: основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (включая определение правил, процедур, критериев и нормативов, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности); обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников); порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров; основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений; порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров; порядок осуществления федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; систему и порядок проведения специальной оценки условий труда и государственной экспертизы условий труда, организацию контроля качества проведения специальной оценки условий труда; порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей; виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения; систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда; особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников. Органы государственной власти субъектов принимают нормативные акты по всем остальным вопросам. При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным на федеральном уровне, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта РФ. Органы местного самоуправления не вправе принимать нормативные акты в сфере трудовых правоотношений, даже и улучшающие положение работников, их компетенция строго ограничена делегированными им полномочиями актами федерального уровня и уровня субъекта РФ. Как работодатели в принятии локальных актов для своих сотрудников (сотрудников муниципальных органов власти) они не ограничены. 5. Законы и подзаконные акты как источники трудового права. Конституционным законом РФ, являющимся источником трудового права, является Декларация прав и свобод человека и гражданина 22 ноября 1991 года. В ней закреплены основные социальные, экономические и культурные права граждан России, в том числе и в области труда. Кодифицированным источником трудового права является Трудовой кодекс Российской Федерации, вступивший в силу с 1 февраля 2002 года. Кодекс состоит из 6 частей, 65 глав и более 400 статей. По содержанию нормы кодекса группируются в следующие части:
Как правило, каждый из разделов ТК РФ составляет отдельный институт трудового права: и т. д. Разделы, составляющие институты трудового права, в свою очередь разделены на главы, которые можно отнести к подинститутам. Так, раздел 3 ТК РФ регулирует институт «трудовой договор», который в свою очередь разделен на 5 глав, составляющих подинституты: общие положения, заключение трудового договора, изменение трудового договора, прекращение трудового договора и защита персональных данных работника. Вопрос о том, к какой отрасли права должен относиться институт «занятость и трудоустройство», является дискуссионным. Представляется обоснованной точка зрения, что он относится не к трудовому праву, а к праву социального обеспечения (нет диспозитивности и равноправия сторон правоотношений, вместо этого есть право гражданина требовать от государства положенных ему гарантий и выполнять возникающие перед ним обязанности). К трудовому праву относятся лишь правоотношения по трудоустройству у конкретного работодателя. Кодекс имеет приоритет перед некодифицированными актами законодательства в сфере трудового права. Указы Президента являются источником трудового права, если они регулируют отношения в области труда и носят нормативный характер, Указы Президента, регулирующие трудовые отношения конкретных лиц (о награждении, назначении на должность), являются актами правоприменения. Компетенция Президента определена Конституцией РФ: определение основных направлений в области правового регулирования рынка труда, трудовых и социальных отношений. Указы Президента не должны противоречить Трудовому кодексу и другим федеральным законам. Постановления Правительства Российской Федерации как источники трудового права издаются в области регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений во исполнении Конституции РФ, федеральных законов, указов Президента РФ. Как правило, постановления Правительства принимаются в целях конкретизации, уточнения и реального проведения в жизнь вышестоящих нормативно-правовых актов. Федеральные законы, указы Президента РФ и постановления Правительства РФ публикуются в Собрании законодательства РФ. Нормативно-правовые акты федеральных органов исполнительной власти – постановления, инструкции и разъяснения федеральных министерств и ведомств являются источниками трудового права, если регулируют отношения в области труда и носят нормативный характер. Акты министерств и ведомств должны пройти обязательную регистрацию в Министерстве юстиции РФ, где проверяется их законность. И только после регистрации в Министерстве юстиции они подлежат официальному опубликованию и вступают в силу. Акты министерств и ведомств публикуются в Бюллетене нормативных актов министерств и ведомств , кроме того, ряд министерств издают свой Бюллетень нормативный актов, в том числе Министерство юстиции, Министерство здравоохранения и социального развития. Основное значение в данной группе источников трудового права имеют акты, принимаемые федеральным исполнительным органом в сфере труда и социальных отношений - Минздравсоцразвития, т.к. к ведению данного министерства отнесено издавать акты по применению и разъяснению законов РФ, указов Президента РФ и постановлений Правительства РФ в целях правильного и единообразного толкования и применения на территории Российской Федерации законов и актов органов управления о труде. Акты данного министерства принимаются по различным вопросам регулирования трудовых отношений, носят межведомственный характер, т.к. распространяются на работников и работодателей всех отраслей. Акты других министерств и ведомств также могут быть источниками трудового права, если регулируют отношения в области труда, но их действие ограничивается рамками данного министерства и ведомства. Акты СССР также сохраняют свою силу в части, не противоречащей принятым позднее нормативным актам. Это достаточно большой и значимый массив, в т.ч. в сфере охраны и безопасности труда, вопросах исчисления дополнительных отпусков и т.п. Постановления Верховного Суда РФ не являются источником трудового права т.к. наше законодательство не знает судебного прецедента. Верховный суд РФ принимает руководящие постановления Пленума Верховного Суда РФ, постановления по некоторым вопросам рассмотрения трудовых споров судами Российской Федерации, а также постановления по конкретным трудовым делам. В руководящих постановлениях Верховный Суд, обобщая практику рассмотрения дел судами общей юрисдикции, осуществляет толкование норм трудового права, обеспечивая единообразное применение их на всей территории Российской Федерации, восполняя пробелы и неясности трудового законодательства. В постановлениях по конкретным трудовым делам Верховный Суд РФ указывает судам на ошибки при применении норм права и разрешении конкретных трудовых споров. Постановления Верховного Суда РФ применяются судами не как источник права, обязательный для применения, а как разъяснения и толкование законодательства, хотя де факте многие разъяснения впоследствии почти дословно переносятся законодателем из постановлений Пленума ВС РФ в ТК РФ. Основным является Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» с последующими изменениями. 6. Локальные нормативные правовые акты – сепецифический источник трудового права. Особый слой в системе нормативных правовых актов о наемном труде, подчиненном работодателю, составляют локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, которые принимаются работодателями в целях обеспечения эффективной работы подчиненных ему работников (ст. 8 ТК РФ). Такое право имеют работодатели юридические лица – организации, а также работодатели физические лица, имеющие статус индивидуального предпринимателя. Локальный акт имеет действие только в определенной организации или ее части. Если акт охватывает своим действием несколько самостоятельных работодателей, хотя и входящих в единый холдинг или группу предприятий, то это уже социально-партнерское соглашение более высокого уровня. Сторонами локального акта (в т.ч. и коллективного договора) является работодатель и работники организации в лице их представителей (например, первичной профсоюзной организации). По порядку принятия локальных нормативных актов они делятся на 3 группы:
2. Акты, принимаемые работодателем по согласованию с представительным органом работников. На практике согласование и согласие толкуются равнозначно. Это значит, что до достижения полного согласия по всем вопросам локальный акт не будет считаться принятым, что существенно повышает роль профсоюза в организации. В законе таких актов не содержится. Однако, работники и работодатель в коллективном договоре или соглашении могут предусмотреть, что конкретные локальные акты принимаются с соблюдением процедуры согласования (например, отраслевое соглашение по угольной промышленности). 3. Локальные акты, принимаемые с учетом мнения представительного органа работников. В ТК РФ указаны конкретные акты, принимаемые с учетом мнения. При принятии локальных нормативных актов работодатель должен соблюдать ряд правил: 1.Локальный нормативный акт не должен противоречить источникам большей юридической силы. 2.Соблюдать внутреннюю субординацию, соподчинение локальных актов. 3.Локальный нормативный акт не должен ущемлять трудовые права и гарантии работников по сравнению с законодательно установленными, эти права в нем могут быть только расширены. 4. Если коллективным договором или соглашением предусмотрено, что конкретный локальный нормативный акт принимается по согласованию с представительным органом работников, работодатель должен согласовать его содержание с этим органом. 5. Работодатель при разработке локального нормативного акта в случаях, предусмотренных законом или коллективным договором и соглашением, должен учитывать мнение представительного органа работников, если такой у работников имеется. Это одна из форм участия работников в управлении производством. В соответствии с законом учет мнения представительного органа работников требуется при принятии: Правил внутреннего трудового распорядка (ст.190); правила и инструкции по охране труда для работников (ст.212 ТК РФ); локальные акты, устанавливающие системы оплаты труда: Положения о премировании, Положение о порядке начисления и выплаты заработной платы (ст.135 ТК РФ). Коллективным договором и соглашением может быть предусмотрен учет мнения представительного органа работников и при принятии иных локальных актов. Порядок учета мнения представительного органа работников при принятии локальных актов закреплен в ст. 372 ТК РФ: 1.Работодатель самостоятельно разрабатывает проект акта. 2.Готовит обоснование его содержания, соответствие нормативным актам. 3.Если не требуется учета мнения представительного органа работников, или согласования с этим органом, работодатель издает приказ о принятии локального акта, знакомит работников с его содержанием. 4.Если требуется учет мнения представительного органа работников, направляет проект и обоснование к нему в представительный орган работников, как правило, выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий всех или большинство работников. 5. Выборный орган работников в течение 5 рабочих дней на своем заседании рассматривает обоснованность акта и вырабатывает коллективное мнение. Оформляется оно протоколом заседания соответствующего органа или решением единоличного исполнительного органа, если вопрос отнесен к его компетенции. Мотивированное мнение в письменной форме направляется работодателю. Оно может содержать согласие с принятием акта, несогласие, а также предложения по совершенствованию акта. 6. При наличии согласия работодатель издает приказ о принятии акта. При несогласии или при наличии предложений по совершенствованию работодатель обязан в течение 3 дней провести дополнительные консультации в целях достижения взаимоприемлемого решения. Вопрос о том, кто должен проявить инициативу о поведении консультаций, законом не урегулирован, поэтому целесообразно проявить ее всем заинтересованным сторонам, в первую очередь работодателю. Форма консультаций в законе не прописана. Это может быть заседание выборного органа и участием представителей от работодателя. При недостижении согласия при дополнительной консультации результаты консультации должны быть оформлены протоколом. Если в процессе консультации стороны пришли к единому соглашению об усовершенствовании акта, то целесообразно также составить протокол о достижении согласия об усовершенствовании локального акта. В этом случае после подготовки работодателем нового проекта акта уже не будет требоваться вновь учитывать мнение выборного органа. 7. После подписания протокола работодатель вправе отказаться от принятия акта, либо принять его, издав соответствующий приказ (распоряжение), не смотря на отрицательное мнение выборного органа. 8. Если в этом случае работодатель принимает локальный акт, выборный орган первичной профсоюзной организации вправе: 1.Обжаловать принятие данного акта в государственную инспекцию труда или в суд. В случае выявления нарушения Госинспекция труда вправе в течение 1 месяца вынести обязательное для работодателя предписание об отмене указанного локального нормативного акта. Она имеет право также принять меры к устранению неблагоприятных последствий, которые наступили для работников в период действия данного акта. 2. Представительный орган работников вправе начать процедуру коллективного трудового спора. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников или принятые без соблюдения требований ст. 372 ТК РФ не подлежат применению, в этом случае применяются трудовое законодательство или нормы коллективного договора, соглашения. 7. Договорное регулирование в трудовом праве. В соответствии со ст. 9 ТК РФ договорное регулирование в трудовом праве осуществляется путем принятия коллективных договоров, соглашений и заключения трудовых договоров. Трудовой договор как соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять определенную работу, источником трудового права не является, т.к. не носит нормативного характера, регулирует трудовые отношения между конкретным работником и работодателем. Источниками трудового права в договорном регулировании отношений в области труда являются коллективные договоры и соглашения. Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации. Он заключается между работниками конкретной организации и работодателем в лице их представителей. Коллективный договор может быть заключен и в филиале, структурном подразделении организации. Коллективный договор не должен противоречить действующему законодательству, в нем могут устанавливаться льготы и преимущества для определенной категории работников данной организации. Коллективный договор распространяет свое действие только на работников данной организации и данного работодателя, либо данного структурного подразделения, если заключен в структурном подразделении. Причем распространяться будет не только на членов профсоюза, который представлял интересы работников при заключении коллективного договора, но и на всех прочих работников, не смотря на то, что они не платили членских взносов и даже специально не уполномочивали профсоюз на представительство, например в том случае, когда он объединяет более половины работников организации. Положения коллективного договора обязательны для применения во всех отношениях между работниками и работодателями, в том числе и при рассмотрении трудовых споров органами по рассмотрению трудовых споров. Коллективный договор можно отнести к локальным нормативным актам, т.к. он действует в пределах данной организации. Помимо коллективного договора, организации могут принимать иные локальные акты, которые действуют в рамках данной организации, например, Положение о премировании, об очередных отпусках работников, об установлении системы оплаты труда в организациях, должностные инструкции и т.д. Все локальные акты должны не противоречить действующему законодательству, в них могут содержаться нормы, улучшающие положение работников. Соглашения – правовой акт, регулирующий принципы социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, который заключается между представителями работников и работодателей. В отличие от коллективного договора, соглашение заключается не на уровне конкретной организации, а на более высоком уровне: на федеральном уровне (действует на территории всей федерации), на региональном уровне (действует на уровне данного региона), на отраслевом уровне ( действует в данной отрасли), на межотраслевом уровне (действует в нескольких отраслях), на территориальном уровне (действует на данной территории); иные соглашения (например, в рамках определенного холдинга или группы предприятий – СУЭК, СДС). Соглашения могут быть как двухсторонними, если заключаются между представителями работников и работодателей, так и трехсторонними, если в их заключении принимают участие органы исполнительной власти. Участие органов власти обязательно, если соглашением создаются финансовые обязательства государства или иного публичного образования. Соглашения являются источниками трудового права, обязательны для применения в той отрасли, регионе, территории, в которых заключены. Они обязательны для тех работодателей, которые их заключили. Классификация условий коллективных договоров и соглашений:
8. Действие нормативных актов о труде во времени, пространстве и по кругу лиц. Действие нормативных актов о труде во времени регулируется ст.12 ТК РФ. Нормативный акт вступает в силу с того дня, который указан в нем, либо по общим правилам вступления в законную силу. Если в тексте нормативного акта не установлено иного порядка вступления его в силу или конкретной даты, законы, вступают в силу по истечение 10 дней, акты Президента, постановления Правительства РФ, министерств и ведомств вступают в силу по истечении 7 дней со дня их официального опубликования. При этом акты министерств и ведомств должны пройти регистрацию в Министерстве юстиции, только после этого они подлежат опубликованию и вступают в силу. Действие нормативного акта прекращается в результате признания его утратившим силу (отмены), в связи с истечение срока действия нормативного акта или вступления в силу другого нормативного акта, имеющего высшую юридическую силу. В связи с принятием нового Трудового кодекса РФ прекратили действие нормативные акты, перечисленные в ст. 422 ТК РФ. Остальные акты действуют и применяются в тех пределах, в каких не противоречат нормам Трудового кодекса РФ. Нормативно-правовые акты о труде не имеют обратной силы, распространяют своё действие только на правоотношения, возникшие после вступления акта в силу, даже если улучшают положение работника по сравнению с прежним законодательством. Действие нормативных актов в пространстве регулируется ст.13 ТК РФ. Акты федеральных органов действуют на территории всей Российской Федерации, если в самом акте его действие в пространстве не ограничено определенной территорией (например, районами крайнего Севера). Акты субъектов федерации действуют на территории данного субъекта, органов местного самоуправления – на территории, входящей в состав данного муниципального образования, локальные акты действуют в пределах данной организации. Территорией Российской Федерации является также территории посольств, представительств и других территориальных образований за рубежом. По кругу федеральные нормативные акты о труде распространяют свое действие на всех работников и работодателей на территории Российской Федерации, в том числе на иностранцев, лиц без гражданства. (подростков, инвалидов, лиц, работающих во вредных и опасных производствах и др.). Норма права только тогда является специальной, когда имеется конкретная ссылка на специальные характер ее применения. Такая ссылка может быть: 1. В самой правовой норме. 2. В выделении отдельных глав в нормативном акте, которые регулируют труд конкретного круга лиц. Например, глава 42 ТК РФ регулирует труд лиц до 18 лет |