ЭП Лекция 6. Тема Оплата труда на предприятии. Цель лекции раскрыть вопросы организации оплаты труда на предприятии. Основные вопросы
 Скачать 35.08 Kb.
|
|
Тема 6. Оплата труда на предприятии. Цель лекции: раскрыть вопросы организации оплаты труда на предприятии. Основные вопросы: Сущность заработной платы и ее формирование. Функции заработной платы. Тарифная система оплаты труда и ее элементы. Формы и системы оплаты труда. Организация заработной платы труда. В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Основная форма — денежная. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда могут получать более широкое распространение. Повышение уровня стимулирующей роли заработной платы зависит от ряда факторов, которые делятся на внутренние и внешние. К наиболее характерным принципам организации заработной платы относятся: неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы; соответствие меры труда мере его оплаты; материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда; обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы. В экономической теории существует две основные концепции определения природы заработной платы: а) заработная плата есть цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения; б) заработная плата — это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами — спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы. Трудовой кодекс РК разграничил понятия «заработная плата» и «оплата труда»: заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера; оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением работодателем обязательной выплаты работнику вознаграждения за его труд в соответствии с Трудовым кодексом и другими нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя. По содержанию данное понятие характеризует организацию заработной платы, которая включает оценку трудовых усилий и результатов труда, различные формы выплат, стимулирующих производственное поведение работников. Поэтому в данной интерпретации понятие оплата труда шире, чем заработная плата, однако они воспринимаются и используются как синонимы. Заработная плата выступает одновременно как доход наемного работника и расходы работодателя, что предопределяет разнонаправленность интересов сторон трудовых отношений. Для согласования этих интересов устанавливается ставка заработной платы, отражающая стоимость (цену) рабочей силы, уровень которой является предметом экономических интересов основных субъектов рынка труда, а также инструментом, позволяющим достигать эффективное взаимодействие этих интересов. 2.Функции заработной платы Заработная плата выполняет много функций, которые в совокупности позволяют правильно понять ее сущность: 1) мотивационная функция. Основана на процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов: человек осознает свои потребности; выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения; принимает решение о реализации этого способа; осуществляет действия по реализации, т.е. трудится; получает вознаграждение; удовлетворяет свою потребность; 2) воспроизводственная функция. Заработная плата является главным элементом воспроизводства рабочей силы: ее уровень должен обеспечивать длительную трудоспособность работнику, содержание семьи, рост профессионального и культурного образовательного уровня; 3) стимулирующая функция проявляется в побуждении работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека; 4) статусная функция предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. 3.Тарифная система оплаты труда и ее элементы. Основой организации оплаты труда служит тарифная система, которая включает тарифную ставку, тарифную сетку, тарифно-квалификационные справочники. В условиях рыночной экономики предприятия, получившие право самостоятельно заниматься организацией заработной платы, используют для этого различные модели и подходы. В любом слу-чае это должно соответствовать норме платы за труд, а ее размер — есть цена труда, определяемая на рынке труда взаимодействием спроса на конкретные виды труда с его предложением. Норма есть узаконенное установление, признанный обязательным порядок, установленная мера, средняя величина. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) — установленный законом уровень месячной оплаты труда, который должен быть выплачен каждому работнику, отработавшему полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившему свои трудовые обязанности (нормы труда). Если работник проработал неполный месяц, МРОТ должен определяться пропорционалыю времени, проработанному в данном месяце. Доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а гакже выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатическнх условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты в МРОТ не включаются. Рост потребительских цен и стоимости жизни заставляет законодателя периодически пересматривать МРОТ. Большинство предприятий, особенно средних и крупных, по-прежнему использует традиционную тарифную систему. Основные элементы организации оплаты труда на таких предприятиях — техническое нормирование труда, система тарифного нормирования заработной платы, формы и системы за-работной платы. Техническое нормирование труда есть процесс установления технически обоснованных норм затраты труда, необходимых для коли-чественной оценки затрат труда и его результатов. К количественным оценкам относятся: нормы времени, численность персонала, выработка нормированных заданий. Исходной оценкой меры затраченного труда служит норма времени. Именно она отражает количество рабочего времени, которое должен затратить работник соответствующей квалификации на выполнение единицы объема работ в определенных организационно-технических условиях. Важное значение имеет также качество норм. Использование ненапряженных норм приводит к завышенной оценке трудового вклада работника, а значит, и заработной платы, что невыгодно предприятию, так как необоснованно повышается себестоимость производимой продукции и снижается прибыль. Кроме того, занижение нормы отрицательно сказывается на стимулирующих функциях заработной платы. Таким образом, нормы используются для установления расценок, т.е. размеров оплаты труда на единицу сдельно выполняемых работ. При повременной оплате труда нормы необходимы для расчетов нормированных заданий. Нормы численности служащих предопределяют наряду с другими факторами размер должностных окладов. Система тарифного нормирования представляет собой совокупность нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического располөжения предприятия и других отраслевых особенностей. Тариф означает ставку платы за какие-либо услуги, в том числе и ставку заработной платы. Тарифное нормирование заработной платы — это установление ставок заработной платы рабочих и служащих на основе определенных тарифных нормативов (тарифных ставок низшего квалификационного разряда, тарифных сеток, схем должностных окладов, тарифно-квалификационных справочников). Тарифная система служит инструментом, позволяющим с определенной степенью приближения к реальным показателям оценивать качество труда. На основе тарифной системы разрабатываются и другие формы оплаты труда работников предприятий, организаций, учреждений. Среди них существенную роль играют доплаты к тарифной части заработной платы и надбавки к ней. В условиях рыночной экономики рынок труда оказывает влияние на размер тарифных ставок и должностных окладов. Доплаты и надбавки отражают специфику труда, его интенсивность, физическую тяжесть или значительные умственные нагрузки, разного рода риск, степень срочности и другие факторы. Формы и системы заработной платы — это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата п качества труда (его сложности, интенсивности, условий). Для определения размеров заработной платы рабочих предприятия (организации), использующие традиционные подходы к организации оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники. Тарифная сетка — это шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. При помощи тарифных сеток можно анализировать соответствующие квалификации работников сложности выполняемых ими работ, а также определять среднюю тарифную ставку. Для этого рассчитываются средние тарифные коэффициенты работ и рабочих, средние разряды работ и рабочих, средние часовые тарифные ставки оплаты труда рабочих отдельных профессий. Наиболее широкое распространение получает использование общей тарифной сетки для организации оплаты труда всех работающих на предприятии. Как правило, число разрядов, присваиваемых рабочим, остается прежним (6—8). Максимальное число разрядов в сетке и соответствующие им тарифные коэффициенты могут быть определены на конкретном предприятии произвольно и обязательно закреплены в коллективном договоре. 4.Формы и системы оплаты труда На предприятиях различных форм собственности наиболее распространены две формы оплаты труда: сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная — оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом. Повременная оплата труда – заработная палата работникам начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное на производстве время. ЗП = m х Т m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, тг. Т – фактически отработанное время, ч (дни). Сдельная оплата труда – заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу изготовленной продукции. ЗПс = Р х q Р – расценка на каждый вид продукции, тг. q – количество изготовленных изделий, ед. Фонд заработной платы – основной источник выплат зарплаты всем категориям работающих, средства которого формируются за счет себестоимости выпускаемой продукции. Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. Условия применения сдельной оплаты труда: наличие количественных показателей работы, непосредствен-но зависящих от конкретного работника; возможность точного учета объемов выполняемых работ; возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ; необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ; возможность технического нормирования труда. Наиболее эффективна та форма оплаты, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий, снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия. В зависимости от организации труда формы заработной платы могут быть индивидуальными и коллективными. Сдельная форма заработной платы подразделяется на следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная. Прямая сделъная система оплаты заключается в том, что заработок начисляется работнику по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции. Основным элементом этой системы является сдельная расценка, которая устанавливается исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей разряду работы, нормы выработки или нормы времени на данную работу. При сдельно-премиальной системе работник получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию за количественные и качественные показатели работы. Сдельно-прогрессивная система — оплата труда работника осуществляется по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам. По косвенной сдельной системе уровень заработка работника ставится в прямую зависимость от результатов труда (работы) обслуживаемых им рабочих-сделыциков. При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда. Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную. При повременной оплате помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе. Необходимые условия для применения повременной оплаты: • учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с указанием времени простоя; обоснованное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (тарифных ставок и окдадов), а специалистам и другим служащим — ставок (должностных окладов) в соответствии с выполняемыми должностными обязанностями с учетом деловых качеств работников; разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормирование заданий и нормативов численности по каждой категории рабочих. Одной из важнейших проблем для предприятий в современных условиях является поиск механизма материальной заинтересованности работников, способного обеспечить взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом. Бестарифная система оплаты труда — формы организации оплаты труда, в которых не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады, из них исключают большинство видов премий, доплат и надбавок. В основе этой системы лежит долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми соотношениями (коэффициентами) в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификации и должности, специальности работников). 5.Организация заработной платы труда Заработная плата – цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи. В РК отношения в области организации оплаты труда регулирует Трудовой Кодекс РК. Регулирование оплаты труда в РК осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров. Государственное регулирование включает: Установление государственных гарантий по оплате труда; Разработка квалификационных справочников; Налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями; В РК государственные гарантии в области оплаты труда работников включают: Минимальный размер месячной заработной платы (МЗП) – гарантированный минимум денежных выплат работнику простого неквалифицированного труда при выполнении им норм труда. МЗП не должен быть ниже прожиточного минимума. С 1 января 2022 года размер МЗП установлен в размере 60.000 тг; Налоговое регулирование оплаты труда в РК предусматривает осуществление определенных удержаний: Обязательные удержания из заработной платы обязательные пенсионные взносы (в размере 10%) индивидуальный подоходный налог (в размере 10%) ОСМС (обязательное социально-медицинское страхование) (в размере 2%) Удержания выплачиваемые предприятиями социальный налог (в размере 9,5%) социальные отчисления (в размере 3,5%) ВОСМС (взносы на обязательное социальное-медицинское страхование) (в размере 2%) Заработная плата работника (ЗП) начисляется следующим образом: 1) обязательные пенсионные взносы (ОПВ): ОПВ = ЗП*10% 2) индивидуальный подоходный налог (ИПН): ИПН = (ЗП – ОПВ – ОСМС - МЗП)*10% 3) социальные отчисления (СО): СО = (ЗП – ОПВ) * 3,5%; 4) социальный налог (СН): СН = (ЗП – ОПВ-ОСМС) * 9,5% - СО; 5) ОСМС = ЗП*2% 6) ВОСМС = ЗП*2% 7) сумма к выдаче работнику (ЗП выд): ЗП выд = ЗП – ОПВ – ИПН – ОСМС; Вопросы для самоконтроля: 1. Что представляют собой трудовые ресурсы предприятия? 2. Какие показатели используют для количественной характеристики трудовых ресурсов? 3. С помощью каких показателей можно отразить качественный состав кадров предприятия? 4. На какие группы делятся работники предприятия по функциональному признаку? 5. Как определяется общая потребность предприятия в работниках? 6. Какие методы используются для определения численности рабочих? 7. Что понимается под производительностью труда, с помощью каких показателей ее можно рассчитать? Рекомендуемая литература: Трудовой кодекс Республики Казахстан. – 2015г, 23 ноября. Баскакова О.В. Экономика предприятия (организации): учебник для студентов бакалавриата . - Москва : Дашков и Кº, 2018. - 369 с. Куатова Д.Я. Экономика предприятия: Учебное пособие. -Алматы: Издательство «Экономика». - 2011. Куатова Д.Я. Экономика предприятия: практический курс: Учебное пособие. -Алматы: ТОО РПИК «Дәуір». -2015. Экономика предприятия. Учебник. Под редакцией: Горфинкель В.Я. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. Головачёв, А.С. Экономика предприятия: учебное пособие.- Минск : РИВШ, 2018. - 395 с. |