Управление трудовыми ресурсами. Теории управления о роли человека в организации
 Скачать 69.6 Kb.
|
|
Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Управлением своей деловой карьеры занимается и каждый отдельный работник. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека. Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. При приеме на работу задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Сотруднику же следует задавать вопросы, отвечающие вашим целям, формирующие ваши требования. Управляя карьерой в процессе работы, необходимо помнить следующие правила: не теряйте время на работу с безынициативным, неперспективным начальником, станьте нужным инициативному, оперативному руководителю; расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки; готовьте себя занять более высокооплачиваемую должность, которая становится (или станет) вакантной; познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей); составляйте план на сутки и на всю неделю, в котором оставляйте место для любимых занятий; помните, что все в жизни меняется (вы, ваши занятия и навыки, рынок, организация, окружающая среда), оценить эти изменения — важное для карьеры качество; ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации; никогда не живите прошлым: во-первых, прошлое отражается в нашей памяти не таким, каким оно было на самом деле, во-вторых, прошлое не вернешь; не допускайте, чтобы ваша карьера развивалась значительно быстрей, чем у других; увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо; думайте об организации, как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда; не пренебрегайте помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь прежде всего на себя. Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы. Содержание личного жизненного плана карьеры руководителя, состоящего из трех основных разделов: оценка жизненной ситуации, постановка личных конечных целей карьеры и частные цели и планы деятельности. В ряде организаций в рамках системы управления персоналом складывается блок функций по управлению деловой карьерой. Эти функции выполняют: дирекция, служба управления персоналом, начальники функциональных отделов аппарата управления организацией, профсоюзные комитеты, консультационные центры. Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации. Роль и значение безопасности, условий и дисциплины труда персонала на предприятии. Условия труда, оцениваемые как благоприятные, способствуют физическому и духовному развитию работника, формированию творческого отношения к труду, чувства удовлетворенности им. Улучшение условий труда оказывает непосредственное влияние на его эффективность через работоспособность человека, участвующего в трудовом процессе. На предприятиях важно создать такие условия труда, которые позволяли бы полностью использовать возможности человека для высокоэффективного труда без ущерба для его здоровья. Любой трудовой процесс сопровождается утомлением. Однако в зависимости от условии, в которых трудится человек, степень утомления различна и неодинаково влияет на работоспособность. Неблагоприятные условия труда вредно отражаются на здоровье работников, могут привести к потерям рабочего времени в связи с заболеваниями. Улучшение условий труда должно способствовать достижению следующих целей: * во-первых, повышению производительности труда, качества всей работы; * во-вторых, сохранению здоровья трудящихся, снижению общей и профессиональной заболеваемости, исключению производственного травматизма. Дисциплина труда обязательна для каждого члена трудового коллектива, устанавливается и соблюдается сознательно и добровольно. Являясь составной частью организационной культуры предприятия, дисциплина труда требует постоянного внимания как линейных менеджеров, так и работников службы управления персоналом. Задача служб управления персоналом - четко отслеживать эти три основных источника дисциплины и принимать соответствующие управленческие решения. Экономические потери из-за низкой дисциплины труда выражаются в: * прямых потерях рабочего времени из-за отсутствия работников на рабочих местах по неуважительным причинам (опоздания, преждевременный уход с работы, самовольные отлучки без надобности); * содержании дополнительной рабочей силы для подмены на особо важных рабочих местах работников, отсутствующих по неуважительным причинам; * снижении коллективных результатов труда бригад, смен, участков, объединенных не только одной целью и общей заинтересованностью в конечных результатах, но и определенной расстановкой отдельных исполнителей; * потерях рабочего времени, связанных с увольнением работников за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины; * поломках и простоях оборудования, в появлении брака, снижении качества продукции и других негативных последствиях, связанных с нарушением установленного порядка труда и технологии производства. Необходимость усиления борьбы за дисциплину труда обусловлена причинами не только экономического, но и социального характера. Проявление всякого рода недисциплинированности, даже если число нарушений дисциплины существенно снижается, представляет собой препятствие на пути решения стратегических задач организации, тормозит формирование нормального психологического климата в коллективе. Управление эффективностью деятельности персонала Метод функционально-стоимостного анализа и его использование в оценке эффективности отдельных направлений кадровой работы. Сущность и принципы функционально-стоимостного анализа. Показатели и критерии качества функций управления персоналом. Под функционально-стоимостным анализом понимается метод системного исследования функций отдельного изделия или управленческой структуры, направленный на минимизацию затрат в сферах проектирования, освоения производства, сбыта, промышленного и бытового потребления при высоком качестве, предельной полезности и долговечности. ФСА персонала – это метод технико-экономического исследования функций персонала организации любого уровня иерархии, направленный на поиск возможностей снижения затрат на осуществление этих функций ,на основе выбора оптимального варианта осуществления функций. Чаще всего можно встретить следующие этапы ФСА: подготовительный, информационный, аналитический, творческий, исследовательский, рекомендательный этапы и этап внедрения и контроля. Проведение ФСА принято начинать с подготовительного этапа – подбор квалифицированных, творчески мыслящих специалистов, обладающих определенными инженерными и экономическими знаниями. На данном этапе проводится комплексное обследование состояния производства и управления предприятием, осуществляется выбор объекта ФСА, определяются конкретные задачи проведения анализа, составляется рабочий план и приказ о проведении ФСА. Шаги подготовительного этапа: 1. Выбор объекта анализа (персонал). 2. Обучение специалистов основам ФСА согласно выбранному объекту анализа. 3. Определение конкретных задач и целей для выбранного объекта анализа. 4. Составление и обсуждение плана проведения анализа выбранного объекта. 5. Принятие решения о проведении ФСА выбранного объекта. На следующем этапе – информационномосуществляется сбор, изучение и систематизация информации для анализа деятельности управленческого персонала. Данный этап нередко называют фундаментом ФСА, потому что от полноты и достоверности собираемой информации, правильности способов ее обработки и изучения во многом зависит успех последующих этапов функционально-стоимостного анализа Нааналитическом этапе проводится анализ функций, выполняемых персоналом, и затрат на их осуществление. Разработка проекта повышения эффективности деятельности персонала. Анализируется структура затрат на персонал. Данный этап является наиболее трудоемким. Работу на аналитическом этапе можно считать законченной после формулирования основных выводов и результатов, проведенного анализа. На творческом этапе принимается решение по выдвижению идей и вариантов системы и технологии управления персоналом. На данном этапе выявляется и формулируется как можно большее количество идей решения определенных задач. Среди выдвинутых идей отбираются наиболее реальные с точки зрения реализации. Исследовательский этап– это отбор оптимальных вариантов решений, которые после соответствующей проработки можно представить в качестве предложений-рекомендаций ФСА На рекомендательном этапевыводы и результаты доводятся до уровня конкретных предложений в целях формирования оптимальной структуры затрат и наилучшего варианта затрат на персонал организации. Этапвнедрения и контроля заключаетсяво внедрении полученных результатов в производство, контроле за их исполнением и оценке фактической экономической эффективности от реализации данных предложений. 16. Оценка эффективности управления персоналом. Понятие и структура затрат на персонал. Сущность и методы оценки результатов труда персонала. Существующие подходы и методы оценки социальной и экономической эффективности проектов совершенствования системы управления персоналом. Основные мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом. Расходы на содержание персонала – это расходы, которые предприятие платит за работу (труд). Они выступают в виде выплаты денежных вознаграждений, дополнительных расходов на содержание персонала, осуществляемых в соответствии с действующими законами и тарифными соглашениями, или добровольных социальных услуг предприятия.  Оценка труда — мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства. Оценка результатов труда разных категорий работников (руководителей, специалистов, других служащих, рабочих) различается своими критериями, значимостью, показателями или характеристиками, сложностью выявления результатов. Достаточно просто эта задача решается для категории рабочих, особенно рабочих-сдельщиков, так как количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве произведенной продукции и их качестве. Путем сравнения с запланированным заданием и оценивается результат их труда. Оценка результатов труда руководителей и специалистов значительно сложнее, поскольку она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена. В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации. В качестве основных показателей, характеризующих результаты деятельности персонала на предприятии, могут выступать: продуктивность (персонал выполняет необходимую работу с минимальными усилиями для себя и максимальной отдачей для других, но при этом стоит помнить, что продуктивность труда зависит не только от желания сотрудника качественно и быстро работать, но и от факторов, которые оказывают влияние на продуктивность труда); интенсивность (заключается в количестве труда, затраченного сотрудником в процессе производства или создания товара/услуги за определённый промежуток времени); удовлетворенность трудом (показывает, как сотрудники оценивают все условия работы в организации, поскольку от нее также зависит эффективная и продуктивная работа персонала); компетентность (оказывает то, как сотрудники умеют выполнять свои рабочие функции, относящиеся к занимаемой должности); профессиональное поведение и личностные качества сотрудников (стандарты, разрабатываемые внутри организации на основе ряда документов, должностных инструкций, требований к рабочему месту, а также в совокупности наличие приобретенных навыков с других мест работы); Управление высвобождением персонала. Высвобождение персонала - вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. Исходной позицией управлении процессом высвобождения является признание серьезности и важности факта увольнения как с производственной, так и с социальной, и личностной точек зрения. Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на несложной классификации увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию выделяют три вида увольнений: 1) увольнение по инициативе сотрудника («по собственному желанию»); 2) увольнение по инициативе работодателя («по инициативе администрации»); 3) выход на пенсию. Методы и формы работы служб управления персоналом в зависимости от вида увольнения. 1. Уход работника по собственной инициативе. Необходимость поддержки работника со стороны администрации достаточно мала. Службой управления персоналом может быть проведено заключительное интервью. При его проведении сотруднику предлагается назвать истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производственной деятельности. Сюда можно отнести такие общие моменты, как психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда. Также возможно информирование работника о его правах и обязанностях при увольнении, возврат инвентаря и т. п. Главные цели заключительного интервью. 1) анализ узких мест в организации; 2) попытка повлиять на решение сотрудника об увольнении. 2. Увольнение по инициативе администрации чаще всего вследствие сокращения персонала или закрытия организации. Служба управления персоналом проводит программу мероприятий, как то: 1) юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций; 2) помощь, оказываемая будущим работодателям в процессе наведения справок о сотруднике; 3) психологические консультации и психологическая поддержка при проведении организационных мероприятий, связанных с высвобождением работника; 4) формирование новой системы целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного продвижения как условия успешной профессиональной переориентации консультируемого сотрудника. В общем виде система мероприятий по высвобождения персонала включает в себя три этапа: 1) подготовку; 2) передачу сообщения об увольнении; 3) консультирование. 3. Выход на пенсию. Мероприятия при выходе на пенсию: 1) курсы подготовки к выходу на пенсию, которые помогают сотрудникам перейти в то положение, в котором они могут проработать проблемы, связанные с пенсионированием, а также могут познакомиться с характерными чертами нового жизненного этапа; 2) «скользящее пенсионирование» - система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию, а также ряд мероприятий, обеспечивающих сопричастность пенсионера к трудовой жизни. Теории управления о роли человека в организации. Государственная система управления трудовыми ресурсами. Философия и концепция управления персоналом. Принципы и методы управления персоналом. Организационное проектирование и структура системы управления персоналом. Подсистемы системы управления персоналом, обеспечивающие выполнение функций управления Формирование кадровой политики на предприятии и стратегия управления персоналом. Кадровое планирование и его роль в системе управления персоналом Технологии найма, отбора и приема персонала. Технологии деловой оценки и аттестации персонала. Технологии профориентации и трудовой адаптации персонала. Управление деловой карьерой, кадровым резервом и служебно-профессиональным продвижением работников. Роль и значение безопасности, условий и дисциплины труда персонала на предприятии. Управление высвобождением персонала. Управление эффективностью деятельности персонала Оценка эффективности управления персоналом. |