портрет. Удк 331. 1 Особенности мотивации персонала предприятий нефтегазового комплекса
 Скачать 137.58 Kb.
|
|
УДК 331.1 ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ НЕФТЕГАЗОВОГО КОМПЛЕКСА Федяков С.И., Магистрант 3 года обучения Мордовский государственный университет им. Н.П. Огарёва, Саранск, Россия Аннотация В статье рассматриваются особенности организаций нефтегазового комплекса России. Анализируется роль материального и нематериального стимулирова- ния трудовой деятельности. Делается акцент на необходимости развития внут- рифирменного обучения как основного инструмента нематериального стиму- лирования Ключевые слова: нефтегазовая отрасль, персонал, мотивация, обучение THE MOTIVATION FOR WORKERS IN THE OIL AND GAS INDUSTRY Fedyakov S. I., Master student 3 years of study Mordovia State University. N. P. Ogarev, Saransk, Russia Annotation The author discusses the characteristics of organizations of the oil and gas complex of Russia in the article. The role of material and non-material stimulation of labor activity is analyzed. The emphasis is placed on the need to develop in-house training as the main method of non-financial incentives Keywords: oil and gas industry, personnel, motivation, training Нефтегазовая отрасль – это составная часть российской экономики, ко- торая обеспечивает функционирование других отраслей, а также уровень бла- госостояния населения страны. В новейших экономических условиях данный сектор экономики переживает непростые времена. Среди основных проблем нефтегазовой промышленности можно выделить такие, как: − общее сокращение объемов добычи нефтяных ресурсов; − неполная загруженность нефтеперерабатывающих заводов; − кризис неплатежей, особенно в газовом секторе и др. Нефтегазовая отрасль России характеризуется высокой степенью моно- полизации, недостаточной прозрачностью, несовершенной структурой управ- ления и т.д. Однако наряду с вышеперечисленными проблемами, высшему звену менеджмента нефтегазового сектора необходимо обратить внимание на вопросы стимулирования деятельности сотрудников [2]. Мотивация персонала предприятий нефтегазового комплекса имеет ряд особенностей. Так как работники, занятые в данном секторе, получают более высокие заработные платы в сравнении с работниками других отраслей в ре- гионе присутствия, то можно сказать, что роль материального стимулирования имеет не такое доминирующее значение. Важным аспектом при стимулировании персонала является то, что боль- шинство предприятий данной сферы находятся в значительном удалении от городов. Сотрудники работают вахтовым методом. В подобных условиях для работника большое значение приобретают такие факторы, как комфортность условий проживания, налаженность системы питания, возможность досуга в нерабочее время, комфортность системы доставки к месту работы от места проживания и др., то есть наиболее пристальное внимание уделяется немате- риальным методам стимулирования Предприятия нефтегазовой промышленности работают не одно десяти- летие, на них сложилась устойчивая организационная культура. Результатом этого является то, что работники с такой структурой должны трудиться более активно и целеустремленно, чтобы соответствовать этой промышленной ор- ганизационной культуре. И молодые специалисты, как правило, «держатся» за свои рабочие места и стараются соответствовать показателям и личностным заслугам своих старших коллег [1]. Однако на следующей стадии развития отношений организации с работ- ником возникает некий кризис. У молодых специалистов предприятий нефте- газовой отрасли наблюдается снижение стремления к карьерному росту и, как следствие, возникновение как личной, так и организационной стагнации. Это связано с незначительной разницей в заработной плате между рабочим высо- кого разряда и специалистом инженерно-технического состава низшего звена, а также с опасениями не справится с возложенными обязанностями в связи с недостаточным уровнем квалификации в условиях постоянных изменений. Иными словами, возникает ситуация, когда достаточный уровень материаль- ного стимулирования создает трудности для повышения заинтересованности рабочих в решении более сложных задач и принятии на себя более высокой степени ответственности, то есть для повышения заинтересованности в про- движении по карьерной лестнице. Карьерный рост работников невозможен без их профессионального раз- вития. Профессиональное развитие заключается в росте профессионального потенциала работников и выступает как предпосылка для их карьерного ро- ста. Но в то же время карьерный рост выступает мотиватором профессиональ- ного развития работников, так как мотивация на достижение более высокого должностного положения в организации вынуждает работника наращивать его профессиональный потенциал. Таким образом, в качестве основного инструмента нематериального сти- мулирования целесообразно предложить развитие обучения сотрудников. Данное мероприятие поможет также решить проблему обеспеченности пред- приятия специалистами необходимого уровня квалификации. Решить вопрос систематического обучения и развития профессиональных компетенций со- трудников можно разными способами: − вывод на аутсорсинг функций по подготовке рабочих с одновременным созданием системы контроля за качеством обучения. Фактически реали- зация данного способа может заключаться в сотрудничестве с учебными центрами с предоставлением им возможности использования учебно- материальной базы компании; − создание условий для функционирования системы формирования и под- готовки целевых групп персонала. Отмеченное мероприятие может ка- саться руководителей, инженерных кадров, мобильного персонала, мо- лодых специалистов, проектных команд и др.; − применение технологий удаленного доступа. Основные преимущества данного метода – доступность, информативность, оперативность, воз- можность оптимизации использования временных и денежных ресур- сов, гибкость и адаптивность. Также нельзя оставлять без внимания вопросы преемственности, передачи опыта и передовых знаний от старших коллег молодому поколению. Способ- ствовать этому может внутрифирменное обучение, выражающееся в стажи- ровках в разных подразделениях организации, использовании системы настав- ничества и личного кураторства [3]. Ввиду большого количества различий коллективов, не существует уни- версальной системы, которая бы «работала» при всех условиях жизни, подхо- дила бы разным категориям работников, профессиональным группам, учиты- вая их культурные, психологические, этнические особенности. Так и в нефте- газовой отрасли с ее особенностями сложно выработать универсальный спо- соб стимулирования трудовой активности персонала. Но, как было выявлено выше, значительным фактором, который может оказать влияние на повыше- ние заинтересованности сотрудников, является возможность прохождения обучения для развития навыков и компетенций при решении сложных вопро- сов, возникающих в условиях нестабильности внешней среды. Таким образом, наряду с поощрением, возможностями профессионального и должностного роста, саморазвитием и признанием, уверенностью в том, что заслуги работ- ника не останутся незамеченными, творчеством, интересом и общественной пользой, разнообразием и переменами необходимо большое внимание уделять обучению сотрудников организации нефтегазового комплекса. Библиографический список 1 Меньшикова Е.В., Криницына З.В. Совершенствование системы моти- вации персонала на примере нефтегазовой отрасли / Е.В. Меньшикова, З.В. Криницына // Вестник науки Сибири. – 2014. - №1 (11). – [Элек- тронный ресурс]. – Режим доступа: http://sjs.tpu.ru 2 Романова Т.В., Котов Д.В. Современный подход к управлению персона- лом в компаниях нефтегазового комплекса Российской Федерации / Т.В. Романова, Д.В. Котов // Нефтегазовое дело. – 2014. - №6. – С 562-587 3 Юдина Н.В. Особенности применения нематериальной мотивации на предприятиях нефтегазовой отрасли / Н.В. Юдина // Экономика и со- циум. – 2016. - №4 (23). - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.iupr.ru |