Удосконалення системи мотиваціїпраці державних службовців
 Скачать 0.51 Mb.
|
|
Інвестиції: практика та досвід № 23/2021 98 ДЕРЖАВНЕ УПРАВЛІННЯ УДК 316.354_351(477) Л. І. Бондаренко, аспірант кафедри публічного управління та митного адміністрування, Університет митної справи та фінансів ORCID ID: 0000>0002>6944>3489 УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ DOI: 10.32702/2306 6814.2021.23.98 L. Bondarenko, Postgraduate student of the Department of Public Management and Custom Administration, University of Customs and Finance IMPROVING THE SYSTEM OF WORK MOTIVATION OF CIVIL SERVANTS Дослідження присвячене пошуку шляхів підвищення ефективності праці державних служ бовців шляхом розвитку і запровадження чинників мотиваторів. Доведено, що більш широке і дієве використання мотиваційних чинників в оптимізації, організації і плині управлінських тру дових процесів у системі державного управління потребує доповнень концептуальних уявлень і можливостей підвищення мотивації праці державних службовців. Поставлене завдання в до слідженні вирішено шляхом ідентифікації понять "мотивація — заробітна плата — стимулюван ня", які перебувають у тісній взаємодії їх спільного й одночасного застосування як механізми забезпечення ефективності праці, хоча і мають свої особливості. Запропоновано для підви щення ефективності праці державних службовців використовувати процесний підхід до управ ління мотивацією з використанням методичного інструменту управління "мотиваційне ядро", яке об'єднує мотиваційні характеристики праці і внутрішні мотиватори до управлінської праці її виконавців і їх заробітну плату. Розроблено пропозиції щодо організації системи управління мотивацією, в якій будуть створюватись умови для підвищення ефективності процесів моти вації за рахунок розвитку мотиваційних важелів праці, мотиваційних чинників працівників, за робітної плати, їх системної взаємодії і спільного застосування при виконанні функціональних завдань управління. The study is devoted to finding ways to improve the efficiency of civil servants through the development and introduction of motivating factors. It is shown that despite the significant volume of foreign and domestic scientific works on the development of the phenomenon of "labor motivation" and its sufficient theoretical and methodological development, the issues of its practical application as an effective lever of influence on improving labor efficiency remain insufficient, especially in modernization of public administration. involvement of civil servants, scientists and practitioners. It is proved that the wider and more effective use of motivational factors in the optimization, organization and flow of managerial labor processes in the system of public administration requires the addition of conceptual ideas and opportunities to increase the motivation of civil servants. The task in the study is solved by identifying the concepts of "motivation — wages — incentives", which are in close cooperation with their joint and simultaneous use as mechanisms to ensure labor efficiency, although they have their own characteristics. Wages take into account the motivation and stimulation of labor in a certain way, but it cannot be considered the only lever and effective motivator of effective labor. It is proposed to use a process approach to motivation management to increase the efficiency of civil servants using the methodological management tool "motivational core", which combines the motivational characteristics of work and internal motivators for the management of its performers and their salaries. Proposals have been developed for the organization of a motivation management 99 ДЕРЖАВНЕ УПРАВЛІННЯ ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМИ Однією з найголовніших проблем, вирішуваних при реформуванні системи державного управління, є підви щення ефективності праці державних службовців всіх рівнів. Праця являє собою енерговитрати людей, не обхідні для здійснення трудової діяльності. Вона є ба зисом і тісно пов'язана з усіма процесами життєдіяль ності, формує їх роль і місце в управлінських, виробни чих, економічних, соціальних, суспільних та інших сис темах, на яких грунтується соціально економічний роз виток суспільства. Теоретично існує низка факторів, які здатні забез печити можливості підвищення ефективності роботи державних службовців: професійні, організаційні, ма теріально заохочувальні та інші, які поділяються на внутрішні і зовнішні. Всі вони формуються і використо вуються на єдиній основі, якою є праця. Однак застосу вання цих факторів з огляду на тенденції соціально еко номічного розвитку країни, пріоритетний вплив на які повинні здійснювати державні службовці, залишається недостатнім. Кардинальні зміни змісту процесів діяль ності в політичному, економічному і соціальному житті українського суспільства трансформували систему тру дових цінностей і взаємозв'язок результатів управлінсь кої діяльності з мотиваційними чинниками праці. Зміни лися пріоритети діяльності, які акумулюють суспільні зміни, зросли потреби працівників, підвищились умови до якості і конкурентоспроможності діяльності, відбу лися інші зміни, які обумовлюють необхідність аналізу мотивації праці в умовах трансформаційних процесів трудових відносин. Це потребує переосмислення харак теру спрямованості і змісту завдань, пов'язаних із мо тивацією трудової діяльності в системі органів влади, для виокремлення особливостей і умов забезпечення ефективності праці за рахунок урахування нових умов її здійснення, вимог до виконавців та підвищення при вабливих мотиваційних характеристик праці в системі державного управління. Вирішення цих питань на сучас system, which will create conditions for improving the efficiency of motivation processes through the development of motivational levers, motivational factors of employees, wages, their systematic interaction and joint use in performing functional management tasks. It is proposed to consider motivation as an independent function of work efficiency management. It is proposed to include specialists who understand the issues of labor organization, project management, specialists, managers and scientists in the field of personnel management, economists, sociologists and psychologists, employees of trade unions, who after the development and implementation of the project system motivation of civil servants will become its experts and consultants. Ключові слова: праця, система управління, державні службовці, мотивація, мотиваційні чинники, мо тиватори праці, ефективність праці, система мотивації праці. Key words: work, management system, civil servants, motivation, motivating factors, labor motivators, labor efficiency, labor motivation system. ному етапі суспільного розвитку є актуальним як для практиків, так і теоретиків науки державного управлін ня. АНАЛІЗ ОСТАННІХ ДОСЛІДЖЕНЬ І ПУБЛІКАЦІЙ Формування поняття "мотивація" і його застосуван ня в практичній діяльності пройшло довгий історичний шлях, що супроводжувався увагою як з боку науковців, так і практиків. Існує низка теорій, в яких дослідники всебічно розглянули зміст, призначення і застосування мотивації: теорія мотивації А. Маслоу, теорія мотивації Д. Клеланда, теорія мотивації С. Генсберга, теорія Макк Грегора (теорія Х, теорія У, теорія Z), теорія справед ливості, партисипативна теорія. Зарубіжні вчені А. Сміт, А. Файоль, А. Маслоу, Ф. Гельцберг, М. Маєр та інші розглядали мотивацію в філософському, економічно му і соціальному аспектах, створили методологічні підходи до його вивчення, запропонували його зміст, характерні риси, основи формування і застосування [5; 7; 10]. Усі дослідження і напрацювання стосувалися примусу робітників до участі і виконання тої чи іншої праці і наводили докази можливості і доцільності вико ристання мотивації для поліпшення результатів праці. Удосконалення системи оплати праці досліджували В. Чабаров, О. Євтушок, Д. Богиня, О. Грішнова, Л. Ва сюренко, хоча, на жаль, їх пропозиції використовують ся вкрай недостатньо [1; 6; 10; 11]. В Україні поняття "мотивація" стало вживатись на підприємствах і організаціях з початку формування в країні ринкових відносин. Вітчизняні вчені це поняття розглядали за об'єктами мотивації, за групами стимулів, за видами праці та іншими характерними ознаками. Про блеми мотивації державних службовців розкривають ся в публікаціях Т. Базарова, Л. Артеменко, С. Озірсь кої, Р. Шевеліна, В. Воронкової, М. Капінус, О. Крушель ницької, Б. Єрьоміна, О. Соколової, А. Колота, О. Тур чинова, О. Машкова, О. Волнухіної, О. Мельникова, Інвестиції: практика та досвід № 23/2021 100 ДЕРЖАВНЕ УПРАВЛІННЯ Г. Гончарова, Д. Мельничука, М. Олехновича та ін. [3; 2; 7; 14]. У працях В. Щегорцевої, О. Литвинчука, С. Лаза рева, В. Биби, Н. Теницької та багатьох інших знайшли відображення теоретичні питання мотивації, аналіз про цесів формування цінностей, збудження людей і моти ваційних інтересів особливостей ін. [5; 8; 9; 12; 13]. Од нак, попри, очевидно, вагомий вплив мотивації праці на її результати, питання розгляду практичного застосуван ня мотивації праці поки мають фрагментарний харак тер і не пов'язані достатньою мірою з розробкою орган ізаційних і соціально економічних моделей підвищення ефективності управлінської діяльності. Це не дозволяє широко використовувати цей вагомий чинник як дієвий і гнучкий важіль підвищення ефективності праці. Аналіз генези ідей трудової мотивації дозволяє розкрити її сутність, стан розробленості, чинники мотивації і рівень їх практичного застосування, що дозволить наблизитись до широкого використання цього вагомого чинника як важеля управління ефективністю праці. Актуальність проблеми мотивації праці існує і в си стемі державного управління. В ній також поки відсутні системні науково обгрунтовані стійкі й унормовані мо тиваційні стимули для підвищення ефективності праці за рахунок активізації проявів творчості, дієвості, відпо відальності та інших здатностей працівників у процесах діяльності. Зазначене робить доцільним проведення подальших досліджень мотиваційних чинників праці в державному управлінні своєчасним і корисним. МЕТА СТАТТІ Мета статті: розкрити теоретико методичні основи сутності і процесів організації системи мотивації праці у державному управлінні. Поглибити уявлення про мож ливості підвищення зацікавленості фахівців до працев лаштування і ефективної діяльності в органах влади шляхом системної побудови інтегрованого процесу управління мотивацією праці. ВИКЛАД ОСНОВНОГО МАТЕРІАЛУ Ознайомлення з численними визначеннями поняття "мотивація", наданими зарубіжними і вітчизняними вче ними для його практичного застосування в системі управ лінської праці державних службовців з метою підвищен ня ефективності їх діяльності, дозволило надати уза гальнений і спрощений його зміст: мотивація являє со бою сукупність чинників, які приваблюють людину і формують бажання до участі і здійснення певного виду праці, внутрішньої активності і дотримання необхідних умов трудової поведінки, зорієнтованих на якісне ви конання трудових дій і досягнення найвищих резуль татів. Враховуючи ступінь розробленості теоретичних засад мотивації праці взагалі і державних службовців зокрема, її слід визначати як вирішення завдань шля хом поєднання мотиваційних характеристик і привабли вості праці в системі державного управління з внутріш німи мотиваційними уподобаннями фахівців, що в прак тичній діяльності створює потужний інтегрований вплив на ефективність виконуваної праці. Визначення суміще них мотиваційних важелів і їх узагальнене формування дозволить їх використовувати як потужний інструмент привабливості праці і залучення працівників до її ефек тивного здійснення. Мотиваційна привабливість праці залежить від виду праці, сфери її здійснення, характерних рис і показників, умов праці, її матеріального, організаційного, інформа ційного та інших видів забезпечення й упорядкування. Мотиваційні умови для ефективного здійснення праці зосереджені одночасно і в самій праці, і в людях, що її виконують. Чітко сформульовані характерні риси й умо ви здійснення праці формують у людини інтерес до участі в цій праці і її якісному виконанні, а в роботодавців — до здійснення системних кроків з підвищення мотиваційних умов для ефективної діяльності. Другим складником впливу на ефективність праці є безпосередні переваги праці для виконавців, які криються в її змісті, умовах її престижності, соціальній спрямованості результатів, соц іальній важливості, можливостях інноваційного розвит ку та інших якостях, відповідних вимогам часу. Якісні характеристики праці підвищують або знижують інтерес до праці висококваліфікованих і професійних фахівців, які прагнуть до реалізації своїх знань, самовираження, саморозвитку і самоствердження. При цьому імідж орга нізації роботодавців не завжди впливає на наміри і ба жання фахівців до працевлаштування. У кожного виду праці існують власні можливості і характеристики до мотиваційних уподобань, що притягують до них інтерес і бажання фахівців до участі в її виконання. Аналіз наукових поглядів на опанування і застосу вання мотивації в практичній діяльності надає мож ливість розширити уявлення про прояв мотиваційних чинників досягнення ефективності в системі державно го управління і пошуки шляхів до його підвищення. З огляду на кількість осіб, які звільнилися за власним ба жанням з органів влади, і результати конкурсів на дер жавні посади, зниження довіри до органів влади, моти вація до праці на державній службі має тенденцію до погіршення. Прояви корупції, низький рівень заробіт ної плати у порівнянні з підприємницькими структура ми, загрози звільнення з посад при впровадженні ре форматорських заходів, зловживання результатами атестацій, що використовуються не для вибору напрямів підвищення кваліфікації, зарахування на більш високу посаду чи підвищення заробітної плати, а для вживання дестимулюючих заходів [15]. Такий стан обумовлює необхідність поглиблення уваги до змісту, ролі і необхід ності подальшого розвитку мотивації праці, чинником якої є система заробітної плати. На сучасному етапі активізації змін у спільному житті основні детермінанти мотивації трудової діяльності змінюються. В існуючому соціально економічному і полі тичному середовищі швидко трансформується спосіб і стиль життя, розширюється інформаційний простір, роз ширюється діапазон взаємозв'язків, змінюється структу ра зайнятості і розвивається технологічна сумісність праці, створюючи умови для переходу на новий етап людського розвитку. В окремих групах трудових спільнот корпоративний дух перероджується в корпоративний патріотизм. Усе зазначене змінює структуру і принципи формування трудової діяльності. Сьогодні цінується кре ативний дух, професійна активність і широке використан ня інших нематеріальних чинників мотивації. У державному управлінні мотиваційні чинники праці державних службовців формуються залежно від харак терних рис, складності, рівня творчості, специфіки тру 101 ДЕРЖАВНЕ УПРАВЛІННЯ дових процесів, високої ціннісної орієнтації завдань влади і функцій державного управління, інших особли востей, які дозволяють заохочувати високопрофесійних фахівців з практичними навичками праці. Ця праця реа лізовує великий обсяг соціально економічних відносин між органами влади і суспільством, їх конституйовану організацію і стає потужним важелем впливу на стійку динаміку й активізацію руху управлінських, виробничих і соціально економічних процесів. Розгляд управлінсь кої праці з огляду на зазначені ознаки та їх особливості ілюструє роль і місце трудової мотивації в державній службі, формує бачення її подальшого інноваційного розвитку в трансформаційних процесах сучасного ета пу і зумовлює періодичний перегляд мотиваційних за собів практичної діяльності за рахунок реалізації її мо тиваційних чинників. Дослідження можливостей побудови більш ефек тивної системи мотивації до державної служби і підви щення її привабливості доцільно здійснювати впливаю чи на складові процеси її формування і інноваційних способів їх реалізації в такій послідовності: — дослідження мотиваційних чинників привабли вості праці в системі державного управління; — дослідження мотиваційних стимуляторів для участі фахівців у виконанні функцій і завдань праці в системі державних органів; — дослідження тотожності, збігу і гармонійності мотиваційних характеристик і особливостей праці та внутрішніх чинників стимулювання фахівців, охочих її виконувати; — дослідження умов гармонійного поєднання мо тивуючих характеристик праці і мотиваційних стимуля торів у фахівців, які бажають її виконувати; — розробка методологічних засад проєктування і по будови процесів у системі управління мотиваційними заса дами ефективної діяльності в органах державної влади. Здійснення кожного з перелічених кроків (етапів) по слідовного дослідження має спиратися на сформовану інформаційну, аналітичну основу та інші методичні осно ви аналізу елементів і процесів їх успішного виконання. Сукупність основних мотиваційних чинників пред метного і об'єктно суб'єктного змісту праці в системі державного управління в першому наближенні можли во уявити за їх наведеним переліком. Мотиваційні ха рактеристики управлінської праці: соціальний статус; правова регламентація; висока інтелектуальність систе ми трансформаційних процесів праці в нові інноваційні, інформаційні та інші умови процесів життєдіяльності; творчість, можливість до самовіддачі і самореалізації; громадська спрямованість і компетентність; повага з боку оточення, соціальна захищеність, гарантованість оплати праці; організаційна культура та інші сприятливі умови. Ці чинники можна більш чітко визначати, дослі джуючи зміст і особливості праці в окремих структур них органах державного управління, які мають певні відмінності. Наведені характерні риси мотиваційних чин ників трудової діяльності формують у фахівців держав ний світогляд, патріотизм, виховання жорсткої самодис ципліни, потреби до постійного самовдосконалення, професійного і кар'єрного зростання. До складу внутрішніх мотиваторів праці фахівців у сис темі державного управління доцільно віднести: соціальні настанови, цілеспрямованість на предметну діяльність, чесність, чутливість до вимог громадян, кар'єрне зростан ня, заробітну плату, особисту відданість, соціальні інтере си і пріоритети, конкретний щабель службової кар'єри, стабільність і гарантії перебування на певній посаді, ком фортні умови праці, організаційну культуру та ін. Управління мотивацією до результативної праці по винно спрямовуватись на безпосередній вплив, зацікав леність і бажання людей до праці шляхом підсилення дії мотиваційних чинників як самої праці, так і факторів мотиваторів виконавців. При цьому мова йде не про ад міністративне спонукання до ефективної діяльності, а про прояв інтересу і мотивація з боку виконуваної ро боти згідно з поставленими перед організацією цілями, що повинно дати більш очікуваний результат, оскільки люди будуть зорієнтовані на повне задоволення своїх внутрішніх потреб, у тому числі — імідж, важливість, пріоритетність, інноваційність та інші особливості самої праці, які належать до зовнішніх мотиваційних стимулів до праці. Оскільки внутрішні мотиваційні потреби пра цівників до тої чи іншої праці і зовнішні (мотиваційний рівень прийнятності самої праці) завжди тісно взаємо діють [7]. В управлінні мотивацією праці, насамперед, необхідно використовувати такі процеси, методи і ме ханізми, які будуть сприяти гармонізації і збалансова ності зовнішніх і внутрішніх мотиваторів, що в сукупності породжуватимуть нові підходи до підвищення бажання працівників до повної реалізації власного потенціалу. В процесі гармонічної атмосфери творчої діяльності ство рюються і умови для збагачення творчості й інновацій ності праці, а отже, підвищення результатів її процесів. Формальний вираз отримання ефективності від за стосування мотивації праці можна подати у вигляді: Е мп = Е пр + Е роб , де Е мп — ефект від оптимізації і раціонального ви користання мотиваційних чинників; Е пр — сукупність мотиваційних особливостей вико нуваних робіт; Е роб — сукупність внутрішніх чинників мотивації фахівців до виконання роботи. Для створення умов і отримання мотиваційного ефек ту як джерела підвищення ефективності праці держав них службовців необхідним є проєктування і запровад ження комплексного інтеграційного процесу створення і підтримки мотиваційних стимулів, в якому буде врахова но внутрішні і зовнішні чинники мотивації і прямий зв'я зок із заходами з підвищення мотиваційності, як самої праці і виконуваних робіт, так і окремих фахівців і колек тивів. Завдання зі створення цих умов їх здійснення слід розглядати в межах функцій мотивації. Аналізуючи склад чинників мотивації, слід зазначи ти, що частина з них має якісний вплив, що потребує для їх визначення застосування соціальних і психологічних методів, які вже достатньо розроблені представниками цих наук й опановані самими фахівцями. Водночас за значимо, що на сучасному етапі розвитку економіки Ук раїни достатньо велику питому вагу став займати чин ник оплата праці. У системі державного управління за даними опитування, де брали участь 35 000 державних службовців трьох рівнів (центральних органів влади, обласних і районних), на недостатній рівень заробітної плати вказали 73,7 %, а на недостатній рівень соціаль Інвестиції: практика та досвід № 23/2021 102 ДЕРЖАВНЕ УПРАВЛІННЯ ної захищеності — 70,3%. При цьому рівень довіри до державних службовців і державних реформ,які вони впроваджують, оцінено на 70,7% [15]. Це засвідчує, що, хоч державна служба і праця, яку виконують державні службовці, має досить високий мотиваційний рівень, її стимулювання здійснюється недостатньо, що не дозво ляє підвищити її ефективності за рахунок вмотивова ності її здійснення. Чинники системи мотивації праці державних службовців для свого прояву потребують відповідного і більш надійного стимулювання. До того ж мотивація, стимулювання і оплата праці, хоч вони і тісно пов'язані між собою і є важелями впливу, мають власні особливості, а саме: — мотиви — внутрішні чинники, що формують інте рес до праці з огляду на потреби людини, які необхідно задовольняти шляхом виконання певного виду праці і забезпечення її результатів; — стимул — зовнішній чинник впливу, який сприяє задоволенню потреб, поглиблює зацікавленість до твор чої праці, до застосування інноваційних методів праці, опанування нових знань і навичок за рахунок привілеїв; — заробітна плата одночасно є мотивом і стимулом до праці. І хоча вона багато в чому визначає трудову, творчу і соціальну активність, її не можна розглядати як єдиний ефективний важіль результативності праці. У системі державної служби рівень заробітної пла ти майже не залежить від працівників. Він координуєть ся залежно від фінансових можливостей держави і вміння влади справедливо і раціонально їх використо вувати. Для оплати праці різних категорій працівників застосовується єдиний тарифний підхід, згідно зі ст. 96 КЗп основою організації оплати праці в Україні є тариф на система, що включає тарифну сітку, тарифну ставку, схеми посадових окладів і професійні стандарти (ква ліфікаційні характеристики) [4]. На сучасному етапі існуючі проблеми в системі оп лати праці державних службовців визначені одним із пріоритетних напрямів реформи державного управлін ня [16]. Заходи з реформування наведені в Концепції реформування системи оплати праці державних служ бовців [17]. У складі заходів передбачається перегляд існуючої структури заробітної плати з урахуванням до свіду ЄС. Передбачено запровадження моделей класи фікації посад: 28 професійних сімей посад, 9 рівнів відповідальності, 3 рівні юрисдикції (центральний, об ласний, районний). Каталог типових посад державної служби передбачено розглядати як знаковий для вико ристання моделей оплати праці. Принципами нової сис теми оплати стали: прозорість, справедливість, перед бачуваність, конкурентоспроможність і результатив ність. У новій моделі заробітної плати основна частина зарплати буде становити 70%, а додаткова — 30% [18]. З огляду на велику роботу з підвищення оплати праці державних службовців як важливого мотивацій ного чинника, слід зазначити, що пропозиції стимулю вати працю за рахунок надбавки у розмірі 30 % є не тільки не обгрунтованими, а й не достатньо мотивуючи ми, оскільки ефект від творчого вкладу працівника у загальні результати може бути набагато більшим. Тому очевидно, що після впровадження реформи оплати праці необхідно продовжити розгляд і обгрунтування діапазону величини оплати праці за досягнення кращих результатів за рахунок цього чинника. Використання мотивації праці як самостійного чинника буде сприяти економічному і соціальному зростанню ре зультатів трудової діяльності органів влади, зміцнить авто ритет влади і її спроможність до підвищення конкурентосп роможності. Втім, створення цих умов потребує управління процесом мотивації, як достатньо складним і продуктивним явищем. Управління цим процесом слід розглядати за всіма спектрами діяльності і складниками трудових процесів, які включають організаційні, економічні, соціальні, психологічні та інші аспекти, які вбудовують в однойменні механізми уп равління, забезпечуючи суспільну важливість праці, її цінність, ефективність і продуктивність. Для побудови процесу управління мотивацією про понується використовувати "мотиваційне ядро" ефек тивності праці (рис. 1). Його побудова потребує систем но процесного підходу до використання соціальних, економічних, психологічних та інших аспектів при роз гляді мотиваційних чинників і інструментів підвищення ефективності праці. Для створення підсистеми мотивації праці в системі органів державного управління необхідним є формуван ня спеціального органу розробників процесу мотивуван ня, які надалі можуть здійснювати експертизу, аналізу вати ефективність цього явища. Такий орган має скла датися з керівників функціональних підрозділів, менед жерів з персоналу, соціологів, психологів, спеціалістів з економіки й охорони праці, представників профспілко Орган управління системою мотивації праці Процеси формування мотиваційних чинників праці і внутрішніх мотиваційних чинників фахівців до її виконання Мотиваційні ознаки і характеристики праці Мотиваційні інтереси і здатності фахівців до виконання праці Узгодження і вмотивування поєднаних мотиваційних характеристик праці, мотивів фахівців і умов її здійснення в моделі «мотиваційного ядра» ефективної діяльності Рис. 1. "Мотиваційне ядро" ефективності праці як складова частина системи мотивації праці державних службовців 103 ДЕРЖАВНЕ УПРАВЛІННЯ вих комітетів і проєктувальників інформаційних про цесів, які мають професійний досвід у питаннях управл іння персоналом і працею. Основними кроками побудови системи мотивації державних службовців повинні стати: — систематизація наукових методичних і норматив но законодавчих змін для глибокого розуміння явища мотивації праці та її ролі в забезпеченні ефективності результатів; — визначення виду праці та її мотиваційних харак теристик, які стимулюють можливості і умови її розвит ку за рахунок змістовного інноваційного технологічно го організаційного та іншого збагачення, підвищуючи її привабливість і значущість. Встановлення і розробка вимог праці до фахівців з метою їх якісного і ефектив ного використання в інноваційному забезпеченні праці; — формування умов і підбір працівників для вико нання робіт на певних посадах з урахуванням їх інтересів, внутрішніх мотиваційних чинників і здатностей для по дальшого розвитку і самовдосконалення із застосуван ням рекомендацій НАДС у частині організації конкурс ного відбору фахівців на посади державної служби; — порівняння тотожності мотиваційних характери стик праці і мотиваційних чинників фахівців. Визначен ня заходів з ліквідації нетотожності і побудови моделі "мотиваційного ядра" для забезпечення ефективного управління і розробки відповідних заходів; — визначення показників систематичного моніто рингу результатів функціонування і реалізації процесів мотивації праці в системі державного управління; — розробка і реалізація концепції інституціалізації процесів підвищення мотивації праці з визначенням інформаційного, організаційного, соціального, психо логічного та інших видів забезпечення побудови, плину і регулювання процесів ефективної мотивації праці, які створюють умови для забезпечення високого іміджу поваги і довіри до державної влади; — створення методологічного, знаннєвого, норма тивно законодавчого, інформаційного та аналітичного забезпечення управління процесами мотивації форму вання і збагачення соціально трудових відносин пра цівників у структурних підрозділах (положень, настанов, наказів та інших документів стосовно стимулювання творчої праці, в яких чітко визначені кількісні і якісні види стимулювання за результати творчої праці, про фесійного зростання і можливостей подальшого кар'є рного зростання). Під час створення науково обгрунтованих механізмів управління станом мотивації для ефективного виконан ня функціональних завдань необхідно враховувати вплив чинників складників "мотиваційного ядра" — стимулів, інтересів, пріоритетів, соціальних настанов, які втілюють ся в результати предметної діяльності і відображаються в оцінці фахівців і в обсягах їх стимулюючих виплат. Зас тосування дієвих мотиваційних механізмів праці буде спо нукати до вдосконалення методів впливу на трудову по ведінку працівників, до оптимізації витрат на управління розвитком людських ресурсів і їх трудового потенціалу. ВИСНОВКИ Процеси політичної, економічної і соціальної транс формації, які відбуваються в Україні, актуалізують проблему підвищення ефективності державного управ ління, особливо в контексті його реформування. Не обхідність вирішення завдань удосконалення і подаль шого розвитку державного управління обумовлює про довження досліджень як на рівні наукових знань, так і на практичному рівні, особливо це стосується питань підвищення ефективності управлінської праці. Численні наукові дослідження мотивації людей до творчої праці, яка є неодмінним інструментом і дієвим важелем здійснення стратегічних планів розвитку дер жави, засвідчують, що праця в органах державної вла ди, яка базується на знаннях людей, їх високій профе сійності і здатностей до творчого застосування іннова ційних механізмів у системі управління, поки не має до статніх мотиваційних стимулів у системі державно го управління для підвищення її ефективності. Здійснене дослідження доводить необхідність пере осмислення змісту мотиваційних чинників і системи моти вації праці державних службовців, виходячи з необхідності інноватизації їх діяльності, її більшої цілеспрямованості і пов'язаності з кінцевими результатами управлінської праці і результуючими показниками керованих об'єктів і систем. Це сприяло розробці низки пропозицій щодо вдоскона лення системи мотивації праці державних службовців. Надані пропозиції при їх практичному застосуванні дозволять сформувати нові цінності державного роз витку і системно їх реалізовувати не тільки в галузі дер жавного управління, а й в усіх підпорядкованих галузях і їх інституціях, системно впливаючи на успішність ре форм і мотивуючи працівників до творчої діяльності. Подальші дослідження в цьому напрямі доцільно спрямовувати на визначення наукових засад сили впли ву мотиваційних важелів на кінцеві результати праці, удосконалення нормативно правових засад впливових мотиваційних важелів, визначення системних характе ристик і завдань функцій мотивації та їх результатів та інші пов'язані з ними питання. Література: 1. Чабаров В.О., Євтушок О. В. Організація праці та система виплати заробітної плати державних служ бовців: міжнародний досвід для України. Державне управління: удосконалення та розвиток. 2020. № 4. URL: http://www.dy.nayka.com.ua/pdf/4_2020/66.pdf 2. Капінус М. Р. Шляхи вдосконалення системи оплати праці державних службовців в сучасних умовах України [Електронний ресурс]. URL: http://acade my.gov.ua/ej/ej2/txts/ds/05kmrsuu.pdf 3. Соколова О.А. Принципи оплати праці державних службовців як системне юридичне явище. Право та інно вації. 2016. № 4 (16). С. 155—161. URL: https://ndipzir. org.ua/wp content/uploads/2017/01/Sokolova16.pdf 4. Кодекс законів про працю: затверджено Законом УРСР № 322 VІІІ від 10 груд. 1971 р. (із змінами). URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322 08#Text 5. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмен та. Москва: ТАНДЕМ, ЭКМОС, 2000. 352 с. 6. Васюренко Л.В. Теоретичні засади державного регулювання організації оплати праці. Економіка та управління національним господарством. 2018. Вип. 25. С. 31—34. URL: http://bses.in.ua/journals/2018/ 25_2018/8.pdf Інвестиції: практика та досвід № 23/2021 104 ДЕРЖАВНЕ УПРАВЛІННЯ 7. Колот А.М. Мотивація персоналу: підручник. Київ: КНЕУ, 2002. 337 с. 8. Щегорцова В.М. Проблеми формування та удос коналення системи мотивації праці державних служ бовців. Державне будівництво. 2007. № 1. С. 24—35. 9. Литвинчук О.В. Вплив мотиваційних факторів на результативність діяльності державних службовців. Еко номіка, управління та адміністрування. 2021. № 1 (95). С. 62—65. 10. Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: навч. посібник. Київ: Знання прес. 2002. 313 с. 11. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально тру дові відносини: підручник. 4 те вид, оновлене. Київ: Знання, 2009. 290 с. 12. Лазарев С.В. Японский вариант управления мо тивацией труда сотрудников. Мотивация и оплата тру да. 2007. № 1. С. 48—53. 13. Биба В.В., Теницька Н.Б. Світовий досвід моти вації працівників та можливості його адаптації до умов підприємств України. Економіка і суспільство. 2017. Вип. 10. С. 166—171. URL: https://economyandsocie ty.in.ua/journals/10_ukr/31.pdf 14. Гончаров Г.О. Структура мотиваційного меха нізму трудової діяльності. Регіональні перспективи. 2000. № 2—3. С. 128—129. 15. Звіт про виконання у 2020 році Стратегії рефор мування державного управління України. URL: https:/ /www.kmu.gov.ua/storage/app/sites/1/reforms/ zvit2021 ukr web.pdf 16. Деякі питання реформування державного управ ління України: розпорядження Кабінету Мінітрів Украї ни від 21 липня 2021 р. № 831 р. URL: https://zakon.ra da.gov.ua/laws/show/831 2021 р#Text 17. Про схвалення Концепції реформування систе ми оплати праці державних службовців та затверджен ня плану заходів з її реалізацій: розпорядження Кабі нету Міністрів України від 27 травня 2020 р. № 622 р. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/622 2020 р#Text 18. Дорожня карта реформування системи оплати праці державних службовців 2021—2023 роки; Націо нальне агентство України з питань державної служби. URL: https://nads.gov.ua/oplata praci derzhavnih sluzhbovciv/dorozhnya karta reformuvannya sistemi oplati praci derzhavnih sluzhbovciv 2021 2023 roki References: 1. Chabarov, V. and Yevtushok, O. (2020), "Labor organization and payroll system for civil servants: an international experience for Ukraine", Derzhavne uprav linnya: udoskonalennya ta rozvytok, [Online], vol. 4, avai lable at: http://www.dy.nayka.com.ua/pdf/4_2020/ 66.pdf (Accessed 10 Nov 2021). 2. Kapinus, M.R. (2005), "Improvement ways of the civil servants payment system in modern condition of Ukraine", available at: http://academy.gov.ua/ej/ej2/ txts/ds/05kmrsuu.pdf (Accessed 10 Nov 2021). 3. Sokolova, O.A. (2016), "The principles of civil service remunerationas a system legal phenomenon", Pravo ta innovatsii, vol. 4 (16), pp. 155—161, available at: https://ndipzir.org.ua/wp content/uploads/2017/ 01/Sokolova16.pdf (Accessed 10 Nov 2021). 4. The Verkhovna Rada of Ukraine (1971), "The Labour Code", available at: https://zakon.rada.gov.ua/laws/ show/322 08#Text (Accessed 10 Nov 2021). 5. Utkyn, E.A. (2000), Osnovy motyvatsyonnoho menedzhmenta [Basics of motivational management], TANDEM, EKMOS, Moscow, Russia. 6. Vasiurenko, L. V. (2018), "Theoretical principles of state regulationof the organization wages", Ekonomika ta upravlinnia natsional'nym hospodarstvom, vol. 25, pp. 31— 34, available at: http://bses.in.ua/journals/2018/ 25_2018/8.pdf (Accessed 10 Nov 2021). 7. Kolot, A.M. (2002), Motyvatsiia personalu [Staff motivation], KNEU, Kyiv, Ukraine. 8. Schehortsova, V.M. (2007), "Problems of formation and improvement of the system of motivation of civil ser vants", Derzhavne budivnytstvo, vol. 1, pp. 24—35. 9. Lytvynchuk, O.V. (2021), "The influence of moti vational factors on the effectiveness of civil servants", Ekonomika, upravlinnia ta administruvannia, vol. 1 (95), pp. 62—65. 10. Bohynia, D.P. and Hrishnova, O.A. (2002), Osnovy ekonomiky pratsi [Fundamentals of labor economics], Znannia pres, Kyiv, Ukraine. 11. Hrishnova, O.A. (2009), Ekonomika pratsi ta sotsial'no trudovi vidnosyny [Labor economics and social and labor relations], Znannia, Kyiv, Ukraine. 12. Lazarev, S.V. (2007), "Japanese version of employee motivation management", Motyvatsyia y oplata truda, vol. 1, pp. 48—53. 13. Byba, V.V. and Tenyts'ka, N.B. (2017), "World experience employee motivation and possibilities of adapta tion to the conditions of Ukraine enterprises", Ekonomika i suspil'stvo, vol. 10, pp. 166—171, available at: https://economyandsociety.in.ua/journals/10_ukr/ 31.pdf (Accessed 10 Nov 2021). 14. Honcharov, H.O. (2000), "The structure of the motivational mechanism of labor activity", Rehional'ni perspektyvy, vol. 2—3, pp. 128—129. 15. Cabinet of Ministers of Ukraine (2021), "Report on the implementation in 2020 of the Public Ad ministration Reform Strategy of Ukraine", available at: https://www.kmu.gov.ua/storage/app/sites/1/ reforms/zvit2021 ukr web.pdf (Accessed 10 Nov 2021). 16. Cabinet of Ministers of Ukraine (2021), Resolution "Some issues of public administration reform in Ukraine", available at: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/ 831 2021 r#Text (Accessed 10 Nov 2021). 17. Cabinet of Ministers of Ukraine (2020), Resolution "On approval of the Concept of reforming the system of remuneration of civil servants and approval of the action plan for its implementation", available at: https:// zakon.rada.gov.ua/laws/show/622 2020 r#Text (Accessed 10 Nov 2021). 18. National Agency of Ukraine for Civil Service (2021), "Roadmap for reforming the system of remuneration of civil servants 2021—2023", available at: https:// nads.gov.ua/oplata praci derzhavnih sluzhbovciv/ dorozhnya karta reformuvannya sistemi oplati praci derzhavnih sluzhbovciv 2021 2023 roki (Accessed 10 Nov 2021). Стаття надійшла до редакції 17.11.2021 р. |