курсовая современная модель менеджмента. современная модель менеджмента. Управление персоналом является одной из важнейших функций менеджмента, так как человек был, и остается основной производительной, творческой силой, несмотря на все достижения в области механизации и автоматизации
 Скачать 72.55 Kb.
|
1.4 Российская модель современного менеджментаВоздействие факторов внешней и внутренней среды придало российскому менеджменту специфические черты. Россия сейчас находится в положении "догоняющего" и вынуждена идти революционным путем к освоению методов современного менеджмента. Российские менеджеры должны не только изучать науку и практику менеджмента, но и знать суть западной и восточных культур (Россия является евроазиатской страной). Без этого невозможно совершенствовать собственный стиль руководства, повышать имидж, создавать условия для повышения конкурентоспособности предприятия. На данный момент принято считать, что в России не существует национальной модели или концепции управления, а та модель, что существует, это симбиоз европейского и азиатского стилей. Причины отсутствия собственной модели менеджмента следующие: - короткий период существования рыночных отношений в стране; - дефицит знаний, соответствующих международным требованиям и рыночным условиям, у большинства российских руководителей; - функционирование предприятий на "откатах"; - криминализация наиболее доходных сфер деятельности; - многонациональность страны, размеры ее территории и различия в законодательстве территориальных органов власти усложняют работу организаций. Для русской модели менеджмента отношения внутри коллектива, моральный дух в коллективе, как правило, гораздо важнее самого бизнеса и заработной платы. Для человека, работающего на российском предприятии, работа является целью, а свободное время - лишь способом набраться сил перед трудовыми буднями. Российскому менеджменту характерна жесткая субординация между руководителем и подчиненным. Воздействие осуществляется не на конкретного индивидуума, а на коллектив в целом. Доносительство в коллективе не приветствуется и считается аморальным поступком. Также не принято доносить на самого себя, указывая собственные ошибки. Более того, сотрудник компании пытается скрыть свои недочеты, избежав тем самым увольнения и денежного наказания. Одно из важнейших свойств руководителя - умение презентации (рrеsеntаtiоnаl skills) - в России не играет такой серьезной роли, как на западе. Как показывает практика, гораздо большей ценностью для российского менеджера является умение вести переговоры (соmmuniсаtiоns skills) и наладить личный контакт. Однако в России мало приветствуются амбициозные люди, желающие добиться больших успехов и выделиться из основного коллектива своими достижениями, умом, талантом. Данная ситуация в российском менеджменте характеризуется отсутствием проактивности, что означает подчинение внешним условиям и подавление внутренних стремлений и стимулов, что считается большим недостатком в западных компаниях. На данный момент в российских компаниях активно зарождается и развивается тенденция к внедрению командного духа. В крупных компаниях организуют различные тренинги, корпоративные вечеринки, совместные выездные мероприятия для сплочения коллектива называемые "Tеаm building". В настоящее время особо ценится коммуникабельность и умение найти подход к различным людям. Каждой компании присущ своеобразный стиль управления, но существуют общие характеристики, такие как умение вести переговоры, мотивировать сотрудников работать, управлять коллективом и уважать ценности компании. Для российских компаний свойствен авторитарный стиль управления с жестким контролем за принятием решений их дальнейшей реализацией и полной зависимостью сотрудников от произвола руководства. Одной из положительных особенностей российских компаний является быстрое приспособление к внешним изменениям в условиях конкуренции, именно поэтому важным условием при приеме на работу является мобильность сотрудника, хотя и небольшое число людей согласны на постоянные смены своего место положения, тем не менее в последнее время сотрудники крупных компаний понимают и принимают всю необходимость данного явления. Но, несмотря на это, у российских компаний зачастую возникают проблемы с внутренней реорганизацией компании. Как и любые другие компании, российские компании, хоть это и не желательно, готовы временами терпеть неудачи, это является нормальным явлением для российского менеджмента. Для повышения производительности труда российские менеджеры, в отличии от западных, устанавливают невыполнимые планы с нереальными показателями. В данной ситуации сотрудники мотивированы работать. И поэтому в случае неудач они все равно получают небольшую премию, а выполнение плана тем более является приятной неожиданностью для руководства. Характерной особенностью также является продолжительная занятость сотрудника в одной компании в связи с низким уровнем миграции, небольшим выбором предприятий и важностью взаимоотношений сотрудников и руководителя. Российская модель управления имеет свои особенности корпоративного менеджмента, к которым следует отнести: - специфика организации кадровой службы; - способы достижения эффективности работы совета директоров; - порядок регламентации основных управленческих вопросов. Согласно методике Э. Холла Россия принадлежит к группе стран с полихроническим восприятием времени. Так, нарушение временных рамок (опоздания, прогулы, задержки сроков выполнения работы) и некачественное выполнение работы являются скорее нормой, чем исключением. Еще одной характерной чертой является обусловленность карьерных успехов личной симпатией и родственными связями. Глава 2 . Модель современного менеджмента 2.1. Современный менеджмент, его виды, задачи и цели Менеджмент (англ. management--управление, заведование, организация) - это управление производством или коммерцией; совокупность принципов, методов, средств и форм управления, разрабатываемых и применяемых с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли. Современный менеджмент включает две неотъемлемые части: теорию руководства; практические способы эффективного управления, или искусство управления. Понятие «менеджмент» прочно вошло в нашу обыденную жизнь и стало привычным для деловой российской жизни. Однако необходимо учитывать, что речь идет о новой философии, где действуют иные системы ценностей и приоритетов. В связи с этим следует подробно остановиться на значении термина «менеджмент». Русское слово «управление» и английское слово «менеджмент» считаются синонимами, однако в действительности их истинное содержание весьма различается. Употребляя термин «менеджмент», мы следуем установившейся в международной практике традиции, согласно которой под ним подразумевается вполне определенный круг явлений и процессов. На самом деле термин «управление» не является удовлетворительным заместителем термина «менеджмент» потому, что в последнем случае речь идет лишь об одной из форм управления, а именно об управлении социально - экономическими процессами посредством и в рамках предпринимательской структуры, акционерной компании. Причем адекватной экономической основой менеджмента является рыночный тип хозяйствования, осуществляемый на базе индустриальной организации производства или коммерции. Таким образом, термин «менеджмент» употребляется применительно к управлению хозяйственной деятельностью, тогда как у других целей используются иные термины. В наших условиях следует употреблять термины «организация», «управление» и «администрирование». Тем не менее, государственные, общественные и иные организации также должны использовать принципы и методы менеджмента, если хотят достичь своих целей при минимуме затрат. Виды менеджмента Производственный менеджмент - это комплексная система обеспечения конкурентоспособности выпускаемого товара на конкурентном рынке. Она включает вопросы построения производственных и организационных структур, выбора организационно - правовой формы управления производством, сбыта и фирменного обслуживания товара в соответствии с предыдущими стадиями жизненного цикла. Финансовый менеджмент - это комплексная система устойчивости, надежности и эффективности управления финансами. Она включает формирование и планирование финансовых показателей с соблюдением научных подходов и принципов менеджмента, баланса доходов и расходов, показателей эффективности использования ресурсов, рентабельности работы и товаров. Инновационный менеджмент - это комплексная система управления инвестициями, вкладываемыми собственниками в развитие всех видов инноваций. Она включает построение организационных структур, выбор направлений инноваций, оптимизацию инвестиций, разные аспекты управления персоналом. Помимо приведенных видов специального менеджмента в настоящее время разрабатываются другие виды: менеджмент социальной сферы; банковский менеджмент; налоговый менеджмент; организационный менеджмент; международный менеджмент; и др. Менеджмент как совокупность принципов, методов, средств и форм управления фирмами на Западе известен в нашей стране давно. Однако еще десять лет назад наши специалисты считали, что его основными целями являются получение высокой прибыли и постоянное опережение стран социализма по производительности труда в интересах укрепления позиций империализма. Демократизация общественной жизни страны позволила широким слоям населения, практическим работникам ознакомиться с накопленным богатым мировым опытом теории и практики менеджмента, а ориентация российской экономики на рыночные отношения сделала просто необходимыми изучение и использование опыта передовых государств. В связи с этим, отношение к менеджменту в России в последние годы значительно изменилось. Опубликованы труды видных теоретиков и практиков менеджмента. Началась активная подготовка управляющих менеджеров. Учрежден Российский союз менеджеров. Задачи и цели менеджмента Задачами менеджмента как науки являются разработка, экспериментальная проверка и применение на практике научных подходов, принципов и методов, обеспечивающих устойчивую, надежную, перспективную и эффективную работу коллектива (индивидуума) путем выпуска конкурентоспособного товара. В то же время конечной целью менеджмента как практики эффективного управления является обеспечение прибыльности предприятия путем рациональной организации производственного (торгового)процесса, включая управление производством (коммерцией) и развитие технико-технологической базы. Исходя из этого, важнейшей задачей менеджмента является организация производства товаров и услуг с учетом спроса потребителей на основе имеющихся ресурсов. При этом к задачам менеджмента также относятся: переход к использованию работников, обладающих высокой квалификацией; стимулирование сотрудников организации путем создания для них соответствующих условий труда и системы его оплаты; определение необходимых ресурсов и источников их обеспечения; разработка стратегии развития организации и реализация; определение конкретных целей развития организации; постоянный поиск и освоение новых рынков; выработка системы мероприятий для достижения намеченных целей; осуществление контроля за эффективностью деятельности организации, за выполнением поставленных задач. Задачи менеджмента непрерывно усложняются по мере роста масштабов и развития производства и коммерции. Выполненные задачи и достигнутые намеченные цели оцениваются на рынке. Развитие теории управления, разработка экономико-математических методов позволили многие качественные решения задач дополнить или заменить точными количественными оценками или решениями, а развитие средств вычислительной техники и коммуникаций способствовало повышению эффективности управления. Многие задачи, которые ранее не могли решаться в реальном или допустимом масштабе времени из-за трудоемкости расчетов, стали повседневной реальностью. 2.2 Рекомендации по усовершенствованию современного менеджмента В целях обеспечения стабильной эффективной работы организации его развития очень важным является долгосрочное планирование системы управления предприятия и кадровой политики. В рамках деятельности исследуемого предприятия система работы с персоналом должна быть спланирована таким образом, чтобы происходило постоянное увеличение в составе рабочей силы предприятия людей, обладающих хорошими знаниями. Так же при построении системы управления персоналом предприятия необходимо следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом структурном подразделении. При формировании эффективной системы управления организации необходимо придерживаться следующих основополагающих принципов: - использовать современные научные разработки в области системы управления персоналом предприятия, которые могут обеспечить максимальный экономический и социальный эффект; - должны быть охвачены все сферы управления человеческими ресурсами; - учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; - необходимо вести учет как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат; - любые затраты на мероприятия в области системы управления персоналом предприятия должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности. В организации также рекомендуется повысить гибкость системы отпусков для всего персонала на различных уровнях подсистем. Предлагается также делать исключения для отпусков по уважительным причинам. Рекомендуется включить в систему вознаграждения работников шкалу возрастающих выплат по достижении больших объемов продаж в процентах. В рамках системы управления персоналом предприятия рекомендуется ликвидировать работу по совместительству, так как занятие двумя разными делами мешает сотруднику сосредоточиться на одном определенном задании. Предприятию рекомендуется отказаться от постоянного привлечения новых сотрудников и увольнения длительно работающих сотрудников, так как это может создать текучесть кадров и трудности в обучении нового персонала. Когда нужно повысить сотрудника в должности и при поиске кандидатуры на его вакантный пост, рекомендуется искать такого сотрудника организации, который соответствовал бы требованиям только на 50% и дать ему эту работу. Через некоторое время он достигнет уровня 100%. Но брать человека со стороны неэффективно, даже если он подходит на должность больше, в виду того, что даже через длительный промежуток времени он все еще будет знакомиться с секретами деятельности фирмы. Также не стоит назначать на более высокую должность работников фирмы, имеющих большой потенциал, но низкие результаты труда. Создание и поддержание в оптимальном состоянии системы обратной связи в коллективе позволит преодолеть любые негативные моменты в жизнедеятельности фирмы через информацию от сотрудников. Главная задача в области управления персоналом состоит в способности создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач. Изучение практической деятельности системы управления на предприятии позволяет выделить общие характеристики эффективной системы стимулирования труда и участия в прибылях: - заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета - отсутствие потолка для премий, основанных на участии в прибылях, - соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успехе организации и разумным жизненным расходам - ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня - жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), - рейтинг работы - каждая премия должна вручаться непосредственным начальником и сопровождаться беседой и поздравлениями работников, не получивших премии, - беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине - не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы - лучше не премировать вообще никого. - никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризиса. - если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен - на предприятии не должно быть никаких секретных или излишних накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему. Описанные выше принципы материального стимулирования являются довольно эффективными среди методов системы управления на предприятии. Данные принципы распространяются на всех работников фирм с численностью персонала не менее 200 человек (подойдет он и для исследуемого предприятия по указанным показателям) и носит постоянный характер. Помимо премиальной системы рекомендуется начать осуществлять систему регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом этапе - заплаты пересматривает коллектив, на втором - руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами. Рекомендуется уделять должное внимание профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников, также предполагается, что наглядное преподавание на рабочем месте гораздо эффективней теоретических лекций. Эффективно действующая система подготовки персонала должна обеспечивать максимальное использование трудового потенциала работника. Результативность труда персонала существенно зависит от скоординированного взаимодействия и развития вышеуказанных потенциалов, что является основной задачей системы управления. Следует иметь в виду, что инвестиции в подготовку персонала включают: - капиталовложения, связанные с ремонтом учебной базы и приобретением оборудования; - прямые связанные издержки - транспортировка, монтаж, пусконаладочные работы в учебных классах; - дополнительные вложения, обусловленные специальной подготовкой преподавателей-консультантов, различные предварительные исследования; - сопутствующие затраты - создание необходимых учебных материалов и приобретение комплектующих для обеспечения учебного процесса. Рекомендуется осуществлять обязательный регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью в виде предотвращения ошибок или их исправления на самой ранней стадии возникновения. Нижестоящим подсистемным подразделениям в управлении персоналом предприятия рекомендуется обращаться к руководителям высшего ранга своей или чужой фирмы напрямую, так как промежуточные участники общения усложняют контакты и могут искажать информацию. Необходимо дальнейшее разграничение и усовершенствование деятельности предприятия в области делегирования полномочий. Деятельность неформальных лидеров в коллективе должна ненавязчиво направляться в русло достижения общих целей фирмы. Первоочередное внимание должно быть обращено на состояние личной дисциплины каждого сотрудника и коллектива в целом. При найме на работу особо пристальное внимание следует обратить на мотивацию каждого претендента. Процесс принятия на работу начинается с понимания потребности в новом персонале. Можно разрабатывать профиль требований к будущему работнику на основе анализа вакантного места работы и его описания с принятием во внимание следующих критериев отбора: - профессиональные критерии (образование и опыт) - физические критерии (здоровье) - психические критерии (способность концентрироваться, надежность) - социально-психологические критерии (обозначают требования к «межчеловеческому поведению» и социальному взаимодействию на рабочем месте) Численность персонала должна рассчитываться так, чтобы обеспечить долгосрочное выполнение стратегических задач предприятия. Необходимо постоянно прилюдно отмечать ценность для коллектива конкретного работника, к примеру, на общих собраниях или каких-либо праздничных мероприятиях. При оценке сотрудника необходимо подчеркивать не заложенный потенциал, а достигнутые результаты. Рекомендуется избегать несправедливых решений в отношении каждого конкретного работника. Так, по средней российской статистике опрошенные сотрудники организаций выделяют следующие недостатки и несправедливости в системе управления: 83,3 % опрошенных назвали несправедливое отношение к себе со стороны руководства, 51,1 % - имидж руководителя, вызывающий личную антипатию, 45,2 % - антиобщественные взгляды, доминирующие в коллективе, 40,5 % - низкую сплоченность работников, 28,6 % - отсутствие заботы о сотрудниках со стороны руководства, 19 % - неоптимальный уровень загруженности работой. Рекомендуется следить за обязательным соблюдением норм этики в общении с персоналом и поведении в обществе. Отношения в коллективе должны быть налажены с самого начала, а не с момента возникновения неприятностей. Руководству необходимо научиться принимать в расчет чужие точки зрения. Для эффективного управления человеческими ресурсами и оптимального использования возможностей внешней среды руководство предприятия нуждается в доверительных отношениях с подчиненными, что служит основой взаимопонимания и согласия, детерминирует мотивацию к повышению результатов труда и является неотъемлемым условием командной работы. Важное место в процессе системы управления предприятия занимают взаимные соглашения, которые рекомендуется соблюдать в любом случае. Взаимное выполнение этих соглашений повышает количество правильных решений, если нет возможности выполнить договор, то необходимо известить об изменении условий и препятствиях заинтересованное лицо и согласовать с ним условия нового договора. Для обнаружения новых подходов решения проблем в системе управления персоналом вышестоящему руководству рекомендуется воспользоваться консультацией какого-либо нижестоящего, но авторитетного сотрудника, в этом случае также должны быть ликвидированы все барьеры на путях коммуникаций и обеспечено прямое общение. Это обеспечит руководству не только квалифицированный совет, но и значительно упрочит его авторитет в нижестоящих подразделениях. Руководство должно быть открытым: принимать новые идеи, соблюдать принцип золотой середины в объеме коммерческой тайны, быть доступным, слушать и отвечать, налаживая при этом обратную связь. Социальная эффективность деятельности предприятия обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия. При планировании потребности предприятия в персонале рекомендуется: - определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т. Д.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), служащие (включая руководителей различных уровней), технический персонал; - провести анализ наличия необходимого предприятию персонала; - определить качественную потребность в персонале (выявление профессионально-квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы); - определить количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала). Для привлечения, отбора, адаптации и оценки необходимых предприятию кадров целесообразно: - оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала; - разработать критерии отбора персонала; - распределить новых работников по рабочим местам; - реализовать систему адаптации работников к новым экономическим и социальным условиям труда; - разработать критерии оценки персонала по каждой категории. Для организации работ по управлению персоналом рекомендуется: - определить содержание работ на каждом рабочем месте; - стремиться к созданию более благоприятных условий труда; - определить принципы и разработать четкую систему оплаты труда; - проводить оперативный контроль работы персонала; - осуществлять кратко-, средне- и долгосрочное планирование профессионально-квалификационного развития персонала. В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки рекомендуется осуществлять: - планирование мер по обеспечению уровня квалификации работников, соответствующего их личным возможностям и производственной необходимости; - выбор наиболее эффективной формы обучения работников при повышении квалификации (в соответствующем образовательном заведении, с отрывом или без отрыва от производства и т. д.); - работу по организации повышения квалификации и переподготовки персонала на предприятии, а также постоянно совершенствовать данную работу; - планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников; - определение принципов, форм и сроков аттестации и оценки персонала. При внедрении систем стимулирования персонала и рационализации затрат на персонал на предприятии рекомендуется реализовать: - планирование затрат на персонал; - разработку и внедрение системы регулирования заработной платы на предприятии; - определение особенностей оплаты труда отдельных категорий работников. В целях эффективного и рационального решения вопросов, связанных с высвобождением персонала, необходимо проводить: - анализ причин высвобождения персонала; - выбор вариантов высвобождения персонала; - обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия. Реформа предприятия предполагает наряду с достижением других целей эффективное распределение и использование занятых на предприятии работников, т. е. рационализацию их численности. При этом рекомендуется определить максимально допустимую численность работников на предприятии, при которой может быть обеспечено выполнение принятой стратегии развития предприятия, и фактический избыток (дефицит) численности работников к моменту начала реализации данной стратегии. В случае если на предприятии выявлена избыточная численность работников, то в процессе реализации изменений рекомендуется: - провести социологический опрос (анкетирование) работников предприятия в целях выявления их намерений и вероятного поведения на рынке труда, возможных вариантов их поведения при невозможности реализации этих намерений, а также оценки изменения доходов семьи работника в случае его возможного увольнения с предприятия; - обобщить результаты социологического опроса в целях определения количественного состава различающихся по намерениям групп работников, которые не смогут быть задействованы на предприятии при осуществлении выбранной стратегии его развития. - проанализировать причины невозможности обеспечения рабочим местом конкретных работников с последующей группировкой этих причин; - определить потребности в финансовых ресурсах, необходимых для обеспечения гарантий и компенсаций работникам, которые не могут быть задействованы на реформируемом предприятии. В случае если на предприятии имеется дефицит численности работников, необходимых для осуществления принятой стратегии развития предприятия, то рекомендуется в процессе реформирования решить вопросы, связанные с повышением привлекательности рабочих мест на предприятии. В обоих случаях (как при избыточности, так и при недостаточности трудовых ресурсов для реализации принятой стратегии развития предприятия) разрабатывается стратегия управления персоналом предприятия при его реформировании, исходя из необходимости обеспечения рационального использования трудовых ресурсов. В целях финансового обеспечения разработанной стратегии она согласовывается с органами местного самоуправления, органами государственной службы занятости и другими структурами, которые будут финансировать ее реализацию. Таким образом, проведение аналитического исследования методик разработки и формирования системы управления предприятия и следование представленным выше методическим рекомендациям позволило создать и применить наиболее эффективные рекомендации для формирования системы управления персоналом на предприятии. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Рассмотрев четыре модели менеджмента (американская, японская западноевропейская и русская), могу сказать, что нельзя выделить какую-нибудь конкретно из моделей и сказать, что она лучшая. У каждой есть свои плюсы и минусы, каждый признак конкретной модели можно рассматривать двояко. Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает ее исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны. Японские методы управления в значительной степени отличаются от американских и российских, поскольку: - японский менеджмент основан на коллективизме, использовании всех морально-психологических рычагов воздействия на личность. Прежде всего, это чувство долга перед коллективом, что в японском менталитете почти тождественно чувству стыда; - основным предметом управления в Японии являются трудовые ресурсы. Цель, которую ставит перед собой японский управляющий, -- повысить эффективность работы предприятия главным образом за счет повышения производительности труда работников. В целом японское управление отличает упор на улучшение человеческих отношений: согласованность, групповую ориентацию, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношения между рабочими и управляющими. Для сохранения дисциплины и улучшения качества работы японский менеджмент больше полагается на вознаграждение, чем на наказание. Вознаграждения выдаются за полезные предложения, за спасение жизни при авариях, за выдающиеся результаты в учебных курсах, за отличное выполнение обязанностей и за преданность своему делу как образец для коллег. Эти вознаграждения бывают разных типов: грамоты, подарки или деньги и дополнительный отпуск. Имеет свои особенности и американский стиль управления, поскольку: - четко определена ответственность каждого работника; - каждый руководитель отвечает лично за выполнение директивно установленных показателей; - зарубежные филиалы американских корпораций более свободно используют капитал, технологию, организационный и управленческий опыт материнской компании; - стратегическое планирование в американских фирмах сосредоточено на разработке конкурентных сегментов рынка, которые носят название стратегических центров хозяйствования (СЦХ). На первых этапах фирма исследует рынок с точки зрения нормы прибыли в перспективе и вне связи со своей текущей деятельностью. На втором этапе определяется конкурентоспособность фирмы. Главной заботой СЦХ является определение соотношения между старой и новой технологией и его влияние на конкурентоспособность продукции. Изучению подвергаются также однотипность и взаимозаменяемость продукции; обеспеченность ресурсами для ее разработки, производства и реализации; наличие сопоставимых по профилю и потенциалу конкурентов. Управляющие СЦХ имеют право для достижения стратегических планов мобилизовывать ресурсы входящих в них производственных отделений, но несут ответственность как за разработку, так и за их выполнение. В прошлом американские корпорации стратегические планы составляли на основе тенденций прошлого периода, в настоящее время этот процесс моделируется с применением методов математического программирования. Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических предпосылках: - наличие рынка; - индустриальный способ организации производства; - корпорация как основная форма предпринимательства. Менеджер не может быть «универсальным гением», американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста. Российский менеджмент выступает как динамичная развивающаяся система, и понять ее движение, роль и место во всемирной системе управления можно исходя из анализа и развития существующего национального менталитета. Российский менталитет всегда характеризовался наличием полярности, стремлением к гротеску, доведением любой ситуации до крайности. Россия всегда стояла между Европой и Азией. Ее географическое и расово-этническое многообразие отразило эту геополитическую реальность. Причем следует учитывать, что русский менталитет выступает как динамичный, имеющий тенденцию к индивидуализации, пробивающей себе дорогу в условиях формирующегося рынка. Исходя из этого, основная тенденция становления русского менталитета, вероятно, заключается в постепенном движении к индивидуализму, т.е. в сторону американизированной ментальности. Современный российский менеджмент, в зависимости от того, где он развивается и формируется, имеет ряд специфических и общих особенностей. К специфическим чертам относятся: - национальные особенности общества; - исторические особенности развития; - географические условия; - культура и другие подобные факторы. Кроме того, к особенностям российского стиля управления относятся: - в большинстве фирм процесс принятия решений носит индивидуальный характер; - решения принимаются менеджерами на каждом уровне I управления, причем вышестоящие руководители, как правило, не дублируют решения своих подчиненных, хотя и это имеет место, но создает много проблем; - стратегическое планирование осуществляется исключительно высшим руководством; - российский топ-менеджер сочетает в своем стиле управления качеством как японского менеджмента, так и американского, т.е. приветствуется профессионализм, инициатива, умение осуществлять координацию действий и контроль; - структура управления на российских предприятиях, а также процедура контроля строго формализованы. Проверки Плановые, о них персонал предупреждается заранее, следовательно, такой метод контроля косвенно стимулирует работу сотрудников и способствует их карьерному росту; - в целом на российских предприятиях карьерный рост возможен и обусловлен в большинстве случаев личными результатами, вкладом конкретного человека в общее дело по его индивидуальным достижениям, реже по результатам работы группы. Особое место занимают государственные организации, где важнейшее значение отводится служебному стажу, премии -- общие для всех; - отношения с подчиненными носят формальный характер, однако неформальные отношения полностью не исключаются. Сопоставляя российский менеджмент с японским и американским, можно сказать, что он сочетает в себе черты как одного, так и другого, что отвечает особенностям российского рынка и позволяет российскому бизнесу эффективно функционировать в сложных, постоянно меняющихся условиях. Анализ систем управления перечисленных стран позволяет сделать вывод о том, что управление в российских компаниях не повторяет в полной мере черты американского и японского и отличается большим разнообразием. По методике принятия решений, степени формализации системы управления и характеру ответственности управление в российских компаниях стоит ближе к американскому, а по оценке руководителя и его приоритетным качествам — ближе к японской системе менеджмента. БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 1. Аширов Д.А., Леонова О.Ю.[Текст]:учебник Управление человеческими ресурсами. / Д.А. Аширов , О.Ю. Леонова- Москва.: Маркетдс, 2003. - 123с. 2. Бок Зи Коу Экономика Японии. Какая она? [Электронный ресурс]- М.: Экономика, 2002. - 350с.- Режим доступа: https://koryo-saram.ru/bok-zi-kou-1929-2009-pedagog-ekonomist-obshhestvennyj-deyatel/ 3. Герчикова И.Н. Менеджмент.[Текст]: учебник. /И.Н.Герчикова -М.: ЮНИТИ, 2002. - 446с. 4. Джексон Грейсон, Харла О'Делл Американский менеджмент на пороге XXI века.[Текст]: учебник - М.: Наука, 2003. - 320с. 5. Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент.[Текст]: учебник – Е.Л. Драчева, Л.И. Юликов.- М.: Академия, 2004. - 288 с. 6. Ингиу Оу Японский менеджмент: прошлое, настоящее и будущее.[Электронный ресурс] :практикум- М.: Экспо, 2007. - 160с.Режим доступа: https://www.litres.ru/ingiu-ou/yaponskiy-menedzhment-proshloe-nastoyaschee-i-buduschee/ 7. Карлёф Б., Лёвингссон Ф.Л. Менеджмент от А до Я. Концепции и модели.[Электронный ресурс] - М.: Стокгольмская школа экономики, 2006. - 441с.Режим доступа: https://www.labirint.ru/books/169962/ 8. Кравченко А.И. История менеджмента.[Текст]: учебное пособие для вузов./А.И. Кравченко - М.: Академический проект, 2007. - 560с. 9. Владимиров А.Н.-Лучшие рефераты по менеджменту [Электронный ресурс]- Ростов Н. /Д.: Феникс, 2002. - 320с.Режим доступа: https://www.studmed.ru/view/vladimirov-an-luchshie-referaty-po-marketingu_2a190970fc0.html?page=3 10. Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г. Всеобщая история менеджмента.[Текст]: учебник - -М.: Элима, 2007. - 888с. 11. Майкл Портер, Хиротака Такеути, Марико Сакакибара Японская экономическая модель: Может ли Япония конкурировать?[Электронный ресурс] - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 262с.Режим доступа: https://booksee.org/book/564936 12. Макарова И. К Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента.[Текст] Учебник - М.: Дело, 2007. - 232с. 13. Моул Дж. Особенности национальной психологии народов новой Европы: бизнес, общение, успех.[Текст]: учебник - М.: АСТ, 2006. - 381с. 14. Нечепуренко М.Н. Основы современного менеджмента.[Текст]: учебник - М.: Компания Спутник +, 2006. - 44с. 15. Проников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии.[Электронный ресурс] - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 292 с. Режим доступа: https://ua.booksee.org/book/680880 . 16. Прохоров А.П. Русская модель управления.[Текст]: учебник - М.: Эксмо, 2007. - 384с. 17. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров [Текст]: учебник-М.: Эксмо, 2007. - 624с. 18. Травин В.В. Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.[Текст]: Учебник - М.: Дело, 2003. - 272с. 19.Современные модели менеджмента [Электронный ресурс]. – Режим доступа : https://www.gd.ru/articles/11571-modeli-menedjmenta. 20.Японская модель современного менеджмента [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://ru.solverbook.com/spravochnik/menedzhment/yaponskaya-model-menedzhmenta/. 21.Американская модель современного менеджмента [Электронный ресурс] – Режимдоступа: https://revolution.allbest.ru/management/00448568_0.html. 22. Российская модель современного менеджмента [Электронный ресурс].- Режим доступа: https://revolution.allbest.ru/management/00448568_0.html. |