Статья по трудовому праву. 6. Тарасова Л. В.. Увольнение как вид дисциплинарной ответственности педагогических работников основания и особенности
 Скачать 59.5 Kb.
|
|
УДК 349.227 Тарасова Людмила Валерьевна Уральский государственный юридический университет Россия, Екатеринбург tlv.spk@yandex.ru УВОЛЬНЕНИЕ КАК ВИД ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ: ОСНОВАНИЯ И ОСОБЕННОСТИ Аннотация: Данная статья посвящена анализу особенностей оснований увольнения педагогических работников по ст. 336 и ст. 81 ТК РФ. Обозначены существующие проблемы в правовом регулировании данного вопроса и пути их решения. Ключевые слова: дисциплинарная ответственность, увольнение, педагогические работники, аморальный проступок В российском законодательстве закреплен особый правовой статус педагогических работников, обусловленный спецификой их трудовой деятельности и предъявляемыми государством и обществом требованиями, связанными не только с их профессиональной подготовкой, но и морально-нравственными качествами. В соответствии со ст. 48 Закона об образовании, педагогические работники обязаны «соблюдать устав образовательной организации... правила внутреннего трудового распорядка... правовые, нравственные и этические нормы, следовать требованиям профессиональной этики» [4]. В Трудовом кодексе Российской Федерации глава 52 посвящена особенностям регулирования труда педагогических работников. Следует отметить, что на данную категорию работников распространяются не только общие, но и дополнительные основания прекращения трудовых отношений. Основания для увольнения педагогических работников имеют ряд особенностей, которые стали предметом рассмотрения данной статьи. Изучению особенностей дисциплинарной ответственности педагогических работников посвящены статьи Головиной С.Ю, Москалевой А.А., Васильевой Ю.В. и Брюхиной Е.Р., Карамурзовой Ж.З., Дмитриевой А.С., Дацко Н.П. и других. В ст. 336 ТК РФ в качестве дополнительных оснований увольнения педагогических работников указаны повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации и применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося. Особенностями правового регулирования здесь является то, что - ТК РФ не содержит понятия грубого нарушения устава организации, - понятие «психическое насилие над личностью» носит оценочный характер и требуют рассмотрения обстоятельств конкретного дела. Решение первого вопроса, таким образом, относится к компетенции субъектов локального нормотворчества либо суда. Отсутствие в уставах образовательных организаций определения грубого нарушения устава, с одной стороны, усложняет процедуру доказывания работодателем законности увольнения работника, с другой стороны, оставляет широкие административные полномочия (например, может стать дополнительным основанием для увольнения). Поэтому существует потребность в составлении и закреплении определенного, по возможности единообразного, перечня того, что является грубым нарушением непосредственно в уставах образовательных организаций. Тем не менее отсутствие в уставе самостоятельного перечня грубых нарушений устава еще не означает, что увольнение по п. 1 ст. 336 ТК РФ невозможно. Неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей педагогического работника, установленных уставом образовательного учреждения, должностной инструкцией, нарушение правил внутреннего трудового распорядка могут быть признаны грубым нарушением указанного устава, так как данными документами предусмотрена обязанность работника образовательного учреждения соблюдать требования соответствующих локальных нормативных актов При принятии решения об увольнении работника за совершение аморального проступка работодателю, прежде всего, следует внимательно проанализировать должностную инструкцию увольняемого работника для обоснования того, что им действительно выполнялись воспитательные функции. Также недопустимо увольнение за аморальный проступок на основании общей оценки поведения того или иного лица на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т.д. Иными словами, нельзя расторгнуть трудовой договор по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за аморальное поведение в целом. Необходимо четко зафиксировать конкретный аморальный проступок работника. Одной из проблем применения рассматриваемого основания расторжения трудового договора является то, что определение понятия «аморальный проступок» не содержится в трудовом законодательстве и представляет собой не правовую, а морально-этическую категорию, имеет оценочный характер. В законе не содержится четких критериев оценки деяния в качестве аморального проступка, обстоятельств, отягчающих или смягчающих вину субъекта. Этот факт обусловливает существующие противоречия в правоприменительной практике. Необходимо более четкое разъяснение Верховного Суда РФ о том, что следует признавать аморальными действиями работников, выполняющих воспитательную функцию, обозначить наиболее распространенные их виды на основе обобщения судебной практики. Анализ судебной практики по данному вопросу свидетельствует, что к аморальным проступкам относят: скандалы, применение физической силы в отношении несовершеннолетнего, употребление спиртных напитков в общественном месте и наркотических веществ, а также вовлечение в это несовершеннолетних, использование ненормативной лексики в присутствии несовершеннолетних, понуждение детей к действиям сексуального характера, понуждение воспитанника к лжи. При принятии решения об увольнении работника за совершение аморального проступка по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателю, следует учитывать, что - данная функция указана в должностной инструкции увольняемого работника, - конкретный аморальный проступок работника должен быть зафиксирован, увольнение за аморальный проступок на основании общей оценки поведения того или иного лица, либо на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов недопустимо, - аморальный проступок должен препятствовать продолжению воспитательной деятельности. Также работодатель должен оценить, как проступок отразится на воспитательном процессе. Вывод о несовместимости аморального проступка с продолжением воспитательной работы может быть сделан в следующих случаях: - совершенный работником аморальный проступок оказал пагубное воздействие на воспитываемого; - совершенный работником аморальный проступок дает основания предполагать, что работник в будущем может совершить аналогичный или другой проступок, который окажет пагубное воздействие на воспитываемого. Увольнение за совершение аморального проступка возможно как в случае, его совершения по месту работы, так и в быту [2]. Данное обстоятельство влияет на процедуру расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Если аморальный проступок имел место при исполнении служебных обязанностей в рабочее время, то, в соответствии с разъяснением Пленума Верховного Суда РФ [2], увольнение производится с соблюдением порядка привлечения работников к дисциплинарной ответственности, установленного ст. 193 ТК РФ. В данном случае - проступок должен быть совершен в связи с исполнением трудовых обязанностей, - с работника должно быть истребовано объяснение по факту совершения соответствующего проступка, а при необходимости проведено служебное расследование (проверка), - соблюдены сроки наложения дисциплинарного взыскания – не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Если аморальные действия работников, осуществляющих воспитательную деятельность, совершенные в нерабочее время и не в связи с исполнением должностных обязанностей, значение имеют - тяжесть проступка, - время, прошедшее после его совершения – не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ), - связь проступка с трудовой деятельностью работника, - последующее поведение работника и другие факторы. Следует внести в трудовое законодательство некоторые поправки, устанавливающие единство процедуры увольнения работников за аморальные проступки, совершенные как на рабочем месте, так и в быту. Правоведы высказывали мнение о том, что вышеприведенные различия в порядке увольнения педагогических и иных работников, выполняющих воспитательные функции, являются не вполне обоснованными, так как ставят возможность отстранения педагогов, совершивших аморальный проступок на рабочем месте, в зависимость от истечения сроков давности и других формальных обстоятельств. Таким образом, работник, нарушивший моральные нормы на рабочем месте, оказывается в привилегированном положении по сравнению с лицами, допустившими нарушение вне служебной деятельности. Список литературы 1. Письмо министерства общего и профессионального образования Свердловской области № 192 от 27 октября 2003 г. «О дисциплинарной ответственности педагогических работников, допустивших применение методов физического и (или) психического насилия над обучающимися» 2. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» 3. Приказ Минтруда России от 18 октября 2013 г. № 544н "Об утверждении профессионального стандарта «Педагог» (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель)" // СПС «Консультант Плюс» 4. Федеральный закон от 29.12.2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» 5. Головина С.Ю. Особенности трудоправовой ответственности отдельных категорий работников // Зоссийский ежегодник трудового права. 2014. №9. С. 221-235 6. Давыдова Е.В. Увольнение за аморальный проступок // Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение. 2013. № 6 // СПС "КонсультантПлюс". Tarasova Liudmila Valerevna Ural State Law University Russia, Ekaterinburg tlv.spk@yandex.ru EXPULSION AS A MEAN OF DISCIPLINARY RESPONSIBILITY OF TEACHING EMPLOYEES: REASONS AND CHARACTERICTICS Annotation: The article is devoted to the analysis of the reasons of teaching employees’ disciplinary responsibility according to the articles 336 and 81 of the Labour Code of Russian Federation. The significant problems of legal regulation were revealed and the solutions were formulated. Key words: disciplinary liability, expulsion, teaching employees, offence against morality |