Аудит персонала. Вариант 1 Какие основные вопросы рассматриваются аудитором в процессе аудита рабочих мест
 Скачать 26.13 Kb.
|
|
Вариант 1 Какие основные вопросы рассматриваются аудитором в процессе аудита рабочих мест? Аудит рабочих мест – это процедура независимой проверки и оценки, направленная на выявление проблем при использовании персонала. Чтобы сформировать политику управления человеческими ресурсами, руководство фирмы должно иметь чёткое представление об их текущем состоянии и тенденциях изменения. Такую информацию может предоставить аудит рабочих мест, или экспертиза использования персонала. Аудит рабочих мест, операций и процессов является обязательной частью управления персоналом. В ходе проведения аудита аудитор изучает: Краткое описание содержания рабочего процесса, обязанности сотрудника и его сферу ответственности, Сведения об условиях трудовой деятельности, Специфику рабочего процесса - профессиональные и личностные характеристики сотрудника, важные для реализации рассматриваемого процесса, Результаты подбора сотрудников, Плановую и фактическую производительность труда, Оценку разработки и внедрения программ по подготовке кадров и повышению их квалификации, Программы перемещений и построения карьеры в компании, Систему вознаграждения и мотивации, Программу безопасности труда и сохранения здоровья сотрудников. Все перечисленные вопросы находятся в тесной взаимосвязи с аудитом рабочих мест. При проведении аудита рабочих мест целесообразно придерживаться следующей последовательности этапов: аудит производительности труда. На этом этапе определяется, какой уровень производительности труда в анализируемой организации в сравнении с конкурирующими фирмами, аудит штатных должностей и соответствия квалификационных характеристик сотрудников. На этом этапе проводится проверка правильности и рациональности использования персонала организации в коллективном и личностным аспектах, аудит развития должностей. На этом этапе рассматриваются условия развития персонала в рамках стратегии организации, стратегический аудит. На этом этапе аудитор должен ответить на вопрос о перспективных потребностях организации в рабочих местах. В ходе аудита производительности труда производится сопоставление результатов и ресурсов, затрачиваемых на его достижение. Производительность труда определяют как объём выпущенной продукции в пересчёте на единицу затраченного труда. Факторами производительности труда являются: Технический прогресс, Качество рабочей силы, Фондовооружённость, Условия труда, Социально-трудовые отношения, Сочетание используемых ресурсов, Эффективность распределения. Для предприятия крайне важно исследовать производительность труда, поскольку это ключевой фактор конкурентной борьбы. При более низкой производительности труда предприятие столкнется с недостатком финансирования для внедрения и продвижения продукции. Рост производительности порождает экономию труда и финансовых ресурсов. В практике аудита наиболее широкое применение нашли такие методы измерения производительности труда, как многокритериальный и нормативный. В зависимости от специфики деятельности компании, расчёт показателей производительности труда может вестись в натуральном или денежном измерении. Однако если фирма выпускает не единственный вид продукции, натуральные измерители нельзя использовать в оценке фирмы в целом. В таком случае обобщающими выступают либо трудовые, либо ценовые измерители. Если выбран денежный измеритель продукции, стоимость необходимо брать в сопоставимых ценах. Перед аудитором стоит задача чёткого и ясного формулирования проблем роста производительности труда. При аудите использования рабочего времени в первую очередь необходимо проанализировать плановый объём рабочего времени. Для этого из общего числа дней года вычитают праздничные, отпускные дни по данным о среднем работнике. После этого плановый объём рабочего времени должен быть соотнесен с фактическим фондом. Величина реального фонда рабочего времени зависит от количества работников, продолжительности рабочего периода и рабочего дня, количества отработанных человеко-часов. В результате сравнения планового показателя с фактическим выявляются потери рабочего времени. Аудит укомплектованности персонала включает предварительный этап, состоящий в получении информации об обязанностях работника и необходимых для их исполнения компетенциях. Популярными инструментами анализа штатных должностей являются функциональный анализ рабочих процессов и анкетирование. Функциональный анализ позволяет описать рабочий процесс и подготовиться к формулировке требований к сотрудникам. Этот метод позволяет классифицировать рабочие процессы. Должностные анкетирования проводит сам аудитор. Для количественной оценки должностей обычно используют 7 базовых показателей: Ответственность, Характер принимаемых решений, Взаимосвязи, Необходимые рабочие навыки, Затраты ручного труда, Используемые транспортные средства и оборудование, Обработка информации. Перед аудитором стоит задача оценить сложность труда. После этого аудитор должен оценить сочетание коллективного и индивидуального труда в организации на основе изучения сведений о количественной оценке личного трудового вклада сотрудников в результирующие показатели деятельности организации. Аудит развития персонала - это проведение оценки развития персонала на основе использования современных кадровых технологий. Управление персоналом исходит из предположения, что компания принимает на себя обязательства по наиболее полному использованию возможностей работников и предоставлению каждому из них шанса расти, самореализоваться, успешно продвигаться по служебной лестнице. Многие фирмы делают упор на планирование и развитие карьеры, т.е. работниками предоставляется возможность и оказывается содействие, которые позволяют им ставить реальные цели и достигать их в области карьеры. Аудитор проверяет, насколько предприятие осознает важность развития карьеры, предлагаются ли работникам разнообразные возможности, которые могут включать простые программы обучения или детализированные консультационные услуги. Каковы основные задачи и этапы аудиторского эксперимента? Аудиторский эксперимент является составляющим элементом экспертной оценки. Он применяется для получения информации о последствиях того или иного управляющего воздействия и коммуникаций, приводящих к изменениям ситуационных условий в системе управления. Прежде чем принять решение о начале эксперимента, следует определить: 1) будут ли оправданы предстоящие затраты времени и средств с точки зрения необходимости и существенности предполагаемых аудиторских свидетельств; 2) может ли быть обеспечено корректное проведение эксперимента, не нарушающее «естественность» среды управления. Несмотря на то, что аудиторский эксперимент позволяет сравнить экспериментальную и контрольную совокупности, данные, полученные в результате эксперимента, не гарантируют их объективность. Реализация аудиторского эксперимента может повлечь последствия, которые должны быть учтены и оценены аудитором как риски, например неудовлетворенность персонала организации и/или участников эксперимента его проведением. При проведении аудиторского эксперимента существует проблема обеспечения его «чистоты», что особенно тяжело сделать в сфере управления персоналом. Так, чистота эксперимента может быть нарушена изменением рабочего окружения персонала и даже разговорами между участвующими в эксперименте и не участвующими (примером может быть Хоторнский эксперимент). Возможность осуществления аудиторского эксперимента идеальная ситуация, позволяющая произвести сравнение экспериментальной и контрольной совокупностей при формировании рекомендаций аудитора о требующихся изменениях. Реализация возможностей аудиторского эксперимента может повлечь побочные эффекты. Так, осуществление эксперимента может привести к неудовлетворенности персонала, не ставшего его участником. В то же время у участников эксперимента может сложиться чувство, что ими манипулируют. Почему в процессе аудиторской проверки возникает необходимость в экспертной оценке? Экспертная оценка объектов проверки бывает необходимой при исследовании специальных вопросов. Эксперт, работу которого аудиторская организация использует при проведении аудита, должен иметь: Примерный перечень работ, для выполнения которых аудиторской организации может потребоваться работа эксперта: 1. Оценка отдельных видов имущества (земля, здания, машины и оборудование и др.). 2. Определение количества и (или) состояния имущества (запасы полезных ископаемых в месторождениях, срок службы машин и оборудования и др.). 3. Производство работы специальными приемами и способами (актуарные оценки и др.). 4. Измерение объемов выполненных работ и работ, подлежащих выполнению по неисполненным договорам (строительных, геологоразведочных, проектных и др.), для целей признания реализации. 5. Юридическая оценка и интерпретация договоров, учредительных документов, нормативных актов. Результаты экспертной оценки оформляются в виде заключения, в котором содержатся точные и ясные ответы на конкретные вопросы, предусмотренные и описанные в договоре оказания услуг, заключенном между аудиторской фирмой и экспертом или экономическим субъектом и экспертом. Сведения, содержащиеся в заключении эксперта, должны быть выражены так, чтобы были невозможны различные толкования. Заключение эксперта подлежит включению в рабочую документацию аудиторской организации. Аудиторское заключение, как правило, не должно содержать указаний на заключение эксперта. В отдельных случаях поручение о проведении аудиторской проверки аудиторской организации вправе дать: – орган дознания, следователь (при наличии санкции прокурора); – прокурор; – суд или арбитражный суд при наличии в производстве указанных органов возбужденного (возобновленного производством) уголовного дела, принятого к производству (возобновленного производством) гражданского дела, или дела, подведомственного арбитражному суду. Содержание такого поручения должно соответствовать обстоятельствам дела. Какие показатели движения персонала вам известны? Приведите пример их расчета. Контроль текучести персонала — одна из ключевых функций HR-специалистов компании. Управляя процессом движения сотрудников, они вовремя выявляют причины увольнений и предпринимают меры, которые предотвращают негативные последствия. Рассчитать показатель текучести кадров можно с помощью простой формулы. Количество уволившихся в течение месяца сотрудников делится на среднюю численность персонала, а затем полученная сумма умножается на 100: Текучесть кадров = кол-во уволившихся / среднее кол-во работающих сотрудников x 100 Общее количество сотрудников должно включать всех сотрудников, которые отражены в платежной ведомости. Работодатели должны также посчитать временных работников и сотрудников в отпуске, в том числе в отпуске без сохранения заработной платы. В численность персонала не включаются независимые подрядчики и временные работники. Система расчета заработной платы должна быть настроена таким образом, чтобы выдавать полное количество сотрудников, и работодатели должны управлять этим отчетом равномерно в течение месяца. Чем больше используемых точек данных, тем более точен расчет текучести. На следующем этапе необходимо общее число сотрудников за месяц разделить на количество поступлений по платежной ведомости в определенном месяце: Среднее кол-во сотрудников = сумма общего количества сотрудников из каждого отчета / количество используемых отчетов Пример: В компании общее количество сотрудников фиксируется три раза в месяц — в начале, в середине и в конце каждого месяца. Общее количество сотрудников к 1 января составляет 158 сотрудников. Общее количество сотрудников к 15 января — 163. Общее количество 30 января — 165 сотрудников. Используя формулу, компания A суммирует три показателя по общему количеству сотрудников (158, 163, 165) и затем делит цифру на количество отчетов (3). (158 + 163 + 165) / 3 = 162 Средняя численность персонала компании A в январе составила 162. Следующий шаг — составление списка людей с датами завершения их работы в организации в течение месяца. Количество увольнений в течение месяца включают и увольнения по собственному желанию, и увольнения не по собственному желанию. Но сотрудники, которые находятся в отпуске, не включаются в список. Пример: В январе компания A: 3-х сотрудников отправила в оплачиваемый отпуск; с 4 сотрудниками из агентств расторгла договора; расторгла трудовой договор с 1 сотрудником; 3-х сотрудников уволила по ТК; 1 сотрудника отправила в неоплачиваемый отпуск. Только четыре сотрудника должны быть включены в количество уволившихся в течение месяца: один сотрудник, который уволился сам, и двое сотрудников, уволенных работодателем. Разделим количество уволившихся на среднюю численность персонала Формула будет выглядеть следующим образом: Кол-во уволившихся / среднее кол-во сотрудников Пример: У компании было 4 уволившихся и среднее кол-во сотрудников — 162 по платежной ведомости в течение месяца. Используя формулу, получаем: 4/162 = 0.0246 Далее рассчитаем текучесть кадров. Большинство работодателей визуализируют показатель текучести кадров в виде процента, поэтому специалисты по персоналу умножают показатель из шага 4 на 100, чтобы прийти к показателю текучести кадров за месяц. Пример: 0.0246 x 100 = 2.46% Итак, у компании A текучесть кадров в январе составила 2.46%. Большинство работодателей хотят знать показатель текучести кадров не только за месяц, но и за год. Чтобы определить текучесть кадров за год, нужно просто суммировать показатели за каждый месяц. Например, если в апреле работодатель может рассчитать показатели за три первых месяца года, то формула будет довольно простой: ТК за январь + ТК за февраль + ТК за март Показатель за год определяется далее при добавлении всех 12 месяцев: ТК за год = ТК в январе + ТК в феврале + ТК в марте + ТК в апреле +... + ТК в декабре Показатель текучести персонала зависит от множества факторов, но точно не только от уровня зарплаты. Скорее, на нее влияет общая рабочая атмосфера и условия, которые предлагаются сотрудникам. Сотрудники чувствуют себя комфортно, когда рабочая среда поддерживает их в достижении целей. Лучшие сотрудники — это те люди, которые разделяют видение и ценности компании. Москва 2022 г. |