Якимов Евгений Александрович_1655915484. Вентпром, г. Артемовский 21 1 Характеристика деятельности предприятия 21 2 Анализ системы адаптации персонала на предприятии 36 2
 Скачать 1.32 Mb.
|
|
- Каковы стратегические цели и приоритеты АМЗ «Вентпром»? - Как осуществляется управление АМЗ «Вентпром» и подразделением, в котом Вы проходите адаптацию ? - Какова структура АМЗ «Вентпром» и подразделения, в котом Вы проходите адаптацию Сложность вхождения в коллектив в период адаптации испытали 23 % опрашиваемых. Около 9% ИТР отметили, что условия труда не соответствовали их ожиданиям, многим приходится ходить по другим офисам для пользования оргтехникой, т.к. в своем кабинете она отсутствует. Около 10% молодых рабочих отметили, что им самим пришлось разбираться с наличием чертежей деталей, с местами хранения инструмента, заточки инструмента . Молодые рабочие также отметили, что условия труда не соответствовали их ожиданиям в плане безопасности труда. Решить возникшие проблемы 10 % респондентов помогли коллеги. 46,67 % сотрудников - решили их самостоятельно, а 36,67 % предпочли обратиться к руководству подразделения. АМЗ «Вентпром»заинтересованность к профессиональному росту проявили все сотрудники. Среди опрошенных не оказалось тех, кому неинтересно или абсолютно всё равно было бы дальнейшее продвижение внутри АМЗ «Вентпром», их составило 82%. Затруднились ответить на этот вопрос 18%. Содержанием труда на данном предприятии совершенно удовлетворены 27%, удовлетворены – 54% и совсем нет таких, кто не удовлетворён, 19%- затруднились ответить. Занимаемой должностью удовлетворены 95% работников, нет сотрудников кто совершенно удовлетворен своей должностью в организации, и есть 5% людей, которые не удовлетворены. Большинство анкетируемых не удовлетворены оказанной помощью в период адаптации, их число составляет - 56%, совершенно не удовлетворены этим фактором – 23%, при разработке системы адаптации, на этот фактор необходимо обратить наибольшее внимание. Информированностью о делах коллектива и АМЗ «Вентпром» удовлетворены 7% сотрудников, совершенно удовлетворены - 49%, не удовлетворённых этой потребностью 25% опрашиваемых. Анализ показал, что руководство организации доводит информацию не до всех сотрудников и не интересуется получением обратной связи. Наличие высокого процента удовлетворённости 6, 7 и 8 факторов говорит о том, что руководство проявило большую заинтересованность в росте и прогрессе сотрудников. Трудовая адаптация тесно переплетается с другими факторами и оказывает большое влияние на новичков, поэтому очень важно то, что больший процент опрошенных удовлетворены этим показателем. Организацией труда совершенно удовлетворены- 9% и удовлетворены - 72%, не удовлетворены – 19%. 100% ответов опрашиваемых свидетельствуют об отсутствии в организации программы адаптации. Наставник к молодым рабочим прикреплялся только натри дня после их выхода на новое рабочее место после получения профессиональной подготовки в учебном центре и был плохо знаком с производственной базов АМЗ «Вентпром», отметили только 7 % опрашиваемых. 50 У молодых ИТР куратором был генеральный директор, так как они контактировали с ним каждый день относительно вопросов производственного процесса. 73% респондентов справлялись со своими обязанностями самостоятельно. В период адаптации межличностные и межгрупповые конфликты как самые распространенные внутри предприятия , этому свидетельствуют результаты ответов - у 68% случались конфликты в организации. Они возникали, как правило, между людьми, имеющими различные черты характера, темперамент, взгляды на жизнь, цели ив силу этого неспособными ладить друг с другом. Одним из наиболее эффективных способов разрешения конфликта в АМЗ «Вентпром» является метод Переговоры. Таблица 12 - Ожидания работника относительно профессионального аспекта адаптации Элемент адаптации Доля респондентов , оценивших элемент как значимый Всего Новые работники Переведенные работники Получение обратной связи от руководителя 66,02 82,67 33,33 от коллег 62,14 78,26 50,00 Степень важности для работника помощи коллег при выполнении обязанностей 74,76 78,26 66,67 Наличие бесед с непосредственным руководителем 79,61 73,91 66,67 - в первый рабочий день 70,87 73,91 66,67 при выполнении различных поручений 71,84 73,91 50,00 51 Исследование показало существенное превышение степени потребности новых работников в социализации в новом коллективе над второй группой респондентов, подтвердив предположения о том, что адаптация последних среди коллег происходит быстрее и эффективнее тех, кто впервые вступил в организацию. Этому способствуют информированность о нормах, ценностях АМЗ «Вентпром», личное или условное знакомство со значительной частью персонала, поддержка бывших коллег, которые остаются на том же предприятии, и свидетельствует о необходимости меньших усилий от руководства для его введения в должность и коллектив. Таблица 13 - Ожидания работника относительно организационно-трудового аспекта адаптации 24 Элемент адаптации Доля респондентов , оценивших элемент как значимый Всего Новые работники Переведенные работники Степень важности для работника встречи с руководителем в первый рабочий день 79,61 73,91 66,67 Уверенность сотрудника в том, что его ожидания оправдались относительно целесообразности распределения рабочего времени 70,87 69,57 66,67 Степень важности для работника экскурсии по основным подразделениям 62,14 56,62 16,67 Уверенность нового сотрудника в том, что его ожидания оправдались относительно хороших возможностей быстрой адаптации 66,02 47,83 50,00 Существенное значение в анализе механизма адаптации персонала в АМЗ «Вантпром» имела оценка разочарований адаптируемого персонала, которые оказывают непосредственное влияние на восприятие сотрудником реальности, приверженность АМЗ «Вентпром» и желание эффективно в ней работать таблица 14). Составлено автором по [41]. 52 Таблица 14 - Разочарование в ожиданиях персонала по элементам адаптации 25 Элемент адаптации Знакомство с коллегами других отделов 57,47 Разнообразие в работе 48,96 Общение с коллегами в нерабочее время 43,62 Празднование адаптируемым с коллегами первого рабочего дня 40,63 Осведомление коллег о самочувствии сотрудника в организации 34,38 Информированность будущих коллег о приходе работника 33,01 Экскурсии по основным подразделениям 30,85 Среди наиболее редких, по ответам опрашиваемых, элементов, на которые может влиять непосредственно сам наставник, явились разнообразие в деятельности работника (если содержание его труда это позволяет, знакомство с коллегами других отделов, информированность персонала о приходе нового сотрудника, а также экскурсия по основным подразделениями службам АМЗ «Вентпром». При оценке первого рабочего дня в организации характеристика деятельности в ней удовлетворенность полученным профессиональным опытом степень социализации в коллективе эмоциональное восприятие будущей деятельности в организации. Основные результаты исследования по блоку 1. Первый рабочий день на новом месте оказывает влияние на восприятие сотрудником организации-работодателя: чем более благоприятные впечатления оставила встреча новичка с новыми условиями работы и коллективом организации, тем более благосклонно он относится к последней. Коэффициент корреляции (КК) составил 0,4. 2. Существует прямая зависимость между восприятием первого рабочего дня новым сотрудником и предположением о его возможном сроке адаптации к рабочему месту (КК = 0,44) и коллективу (КК = 0,45). Составлено автором по [41]. 53 3. Эффективная работа наставника/куратора с адаптируемым положительно влияет на отношение к коллективу (КК = 0,47 в случае перевода) и к АМЗ «Вентпром» (КК = 0,67 в случае перевода, на настрой по отношению к будущей деятельности в организации (КК = 0,47 – для новичков. 4. Оказание коллегами моральной поддержки новому работнику способствует его социализации в коллективе (КК = 0,76 в случае перевода его более оптимистичному взгляду на будущую деятельность в компании (КК = 0,49 для новичка. 5. Удовлетворенность профессиональным опытом, полученным в период адаптации, способствует снижению вероятности увольнения нового сотрудника из АМЗ «Вентпром» до его окончания (КК = 0,55 для новичков, КК = 0,45 – в случае перевода. Результаты проведенного анализа свидетельствуют о необходимости совершенствования существующего механизма адаптации. Для эффективного использования имеющихся в организации возможностей адаптации персонала возникает потребность в исследовании факторов, оказывающих на нее наиболее существенное влияние. Наибольшую долю отрицательных ответов респондентов на вопрос о наличии того или иного признака составили неформальные отношения коллег с новым сотрудником, на которые можно повлиять лишь косвенно, мотивируя персонал со стажем на более дружелюбное отношение к новичку, формируя организационную культуру, проводя мероприятия по оздоровлению морального климата в коллективе. Помощь в адаптационный период требуется 76% сотрудникам АМЗ «Вентпром»» в вопросах организационного характера - организация рабочего места - знакомство с другими подразделениями - объяснение неформальных правил корпоративной культуры новым сотрудникам - беседа с руководителем цели организации, содержание работы 54 Новые работники, по сравнению с переведенными, также ощущают более острую потребность в реализации организационного аспекта адаптации таблица 13.): встреча с руководителем в первый рабочий день, экскурсия по основным подразделениями т.д. Таким образом, по исследованию эффективности организации системы адаптации персонала можно констатировать, что эффективность системы адаптации низкая, АМЗ «Вентпром» имеет множество проблем возникающие у новых сотрудников в период адаптации, которые можно и нужно решать. Входе интервью с начальников Отдела кадров АМЗ «Вентпром» выяснилось, что - необходимость в привлечении новых кадров, особенно рабочих и ИТР, растёт с каждым годом, с учетом стратегии предприятия на импортозамещение. На сегодняшний день существует 19 вакансий необходимых ИТР и 85 работников рабочих профессий - возрастает значение проблемы текучести кадров - для успешной работы и профессионального роста новых сотрудников необходимо применять 1) материальные поощрения 2) стимулирование. - используются разные формы адаптации, такие как 1) курсы повышения квалификации 2) индивидуальный подход. Эффективно оценить процесс адаптации персонала поможет показатель процент адаптируемости», равный отношению числа сотрудников, успешно прошедших адаптацию за определенный период к общему числу работников, принятых на работу, умноженному на 100%. Согласно проведенным расчетам, данный показатель наглядно отражает изменения в эффективности процесса адаптации организации. Процент адаптируемости идет на спад, нов г. из-за того, что было принято всего 49 55 сотрудников приоткрытых вакансиях, данный показатель немного вырос до 27,59 %). В среднем на закрытие одной вакансии и адаптацию, без учета последующих выплат при его увольнении тратится порядка 12 500 рублей. В 2021 г. экономические убытки АМЗ «Вентпром» составили 226,00 тыс.руб.(18 сотрудников, проработавшие менее 1 года уволились. Таким образом, выделены следующие проблемы в адаптации персонала - отсутствие нормативной документации, регулирующей адаптацию персонала в АМЗ «Вентпром» - отсутствует график адаптации - отсутствует план работы с новопринятыми сотрудниками - отсутствуют ознакомительные материалы об организации (брошюры, буклеты и т. д. Следовательно, адаптация персонала в АМЗ «Вентпром»протекает стихийно, не разработана нормативная документация, регламентирующая данный процесса также отсутствует программа адаптации персонала. Низкая эффективность системы адаптации в АМЗ «Вентпром» связана с определенными издержками, которые вынуждено нести предприятие в результате необходимости замены работников из-за текучести кадров Выполнение условий адаптации персонала как непрерывного специфического процесса его приспособления к постоянно или периодически меняющимся условиям деятельности в АО АМЗ «Вентпром», связаны, во– первых, с диагностикой уровня адаптируемого и осуществлением соответствующих мероприятий, максимально подходящих для его введения в новую профессиональную область и коллектив. Во–вторых, этот процесс позволяет работнику наиболее быстро и эффективно приобрести необходимые знания, умения, навыки, которые свидетельствуют о переходе его компетенций к более высокому уровню развития. В–третьих, он характеризуется постепенным усложнением решаемых адаптируемым задачи ростом степени его ответственности. По проведенному исследованию организации адаптации в АМЗ «Вентпром» выявлен ряд проблем 56 1) организационные проблемы отсутствие многоуровневой системы адаптации в АМЗ «Вентпром», включая отсутствие специалиста в отделе кадров, который бы целенаправленно занимался программами адаптации персонала - отсутствие системы критериев оценки системы адаптации персонала для оценки эффективности данной системы на предприятии отсутствие системы наставничества для молодых рабочих и специалистов, вновь пришедших на работу в АМЗ «Вентпром»; 2) кадровые проблемы – высокая текучесть персонала - низкая мотивация молодых работников для закрепления на рабочем месте в АМЗ «Вентрпром»; 2) финансовые проблемы - наличие издержек на персонал из-за роста выплат работникам при увольнении - наличие затратна первичную профессиональную подготовку молодых рабочих в учебном центре АМЗ «Вентпром». Молодых рабочих обучают в учебном центре за счет предприятия, преподавателям выплачивается заработная плата . 57 3 ПРОБЛЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ И ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ 3.1 ПРОБЛЕМЫ АДАПТАЦИИ РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ По проведенному исследованию организации адаптации в АМЗ «Вентпром» выявлен ряд проблем, представленный в таблице 15. Таблица 15 – Проблемы организации системы адаптации в АМЗ «Вентпром» и пути решения данных проблем Проблемы Пути решения Организационные Формирование многоуровневой системы адаптации, включая, включая специалиста в отделе кадров, который бы целенаправленно занимался программами адаптации персонала и систему кураторства и наставничества Кадровые Снижение текучести молодых специалистов до 5 % Финансовые Минимизация издержек на адаптацию персонала По таблице 15 видно, что основные проблемы в организации системы адаптации 1) организационные проблемы отсутствие системы многоуровневой адаптации, включая - отсутствие специалиста в отделе кадров, который бы целенаправленно занимался программами адаптации персонала - отсутствие системы критериев оценки системы адаптации персонала для оценки эффективности данной системы на предприятии отсутствие системы наставничества для молодых рабочих и специалистов, вновь пришедших на работу в АМЗ «Вентпром»; 2) кадровые проблемы Составлено автором по [41]. 58 – высокая текучесть персонала - низкая мотивация молодых работников для закрепления на рабочем месте в АМЗ «Вентрпром»; 2) финансовые проблемы - наличие издержек на персонал из-за роста выплат работникам при увольнении - наличие затратна первичную профессиональную подготовку молодых рабочих в учебном центре АМЗ «Вентпром». Молодых рабочих обучают в учебном центре за счет предприятия, преподавателям выплачивается заработная плата. Система многоуровневой адаптации включает четыре взаимообусловленные составляющие 1) собственно процесс адаптации. Выявлено, что процесс адаптации это совокупность мероприятий, которые подразделены на группы а) предварительные, проводимые заблаговременно до вступления сотрудника в должность (внешние и внутренние б) вступительные, целью которых является создание у него положительного настроя перед новым жизненными функциональным этапом в организации в) сквозные, которые начинаются с того момента, как работник приступил к выполнению новых обязанностей, и осуществляются на протяжении всего периода адаптации (организация семинаров, курсов и т.п. по различным аспектам адаптации, проведение плановых встреч с руководителем, постепенное усложнение заданий. 2) структурное закрепление функций управления адаптацией за сотрудниками. С нашей точки зрения, это может быть реализовано посредством а) выделения соответствующего сотрудника с функцией управление адаптацией персонала в структуре системы управления персоналом 59 б) распределения специалистов по адаптации (кураторов) по отделами службам, а также наставников по производственным подразделениям АМЗ «Вентром» при координации их деятельности со отдела кадров АМЗ «Вентпром»; введение адаптационной карты работника специалистом, ответственным за адаптацию персонала, в структуре отдела кадров АМЗ «Вентпром»; г) развития наставничества д) развития структурных взаимосвязей системы управления персоналом с различными подсистемами организации управления предприятием е) распределения обязанностей и ответственности по адаптации персонала между отделом кадров и линейными руководителями 3) организация информационного обеспечения процесса адаптации. В обеспечение должно входить, во-первых, гарантирование адаптанту предоставления необходимой информации во-вторых, обеспечение специалистов,ответственных за управление процессом адаптации, информацией о ее результативности, а также средствами ее обработки и хранения 4) организация взаимодействия структурных элементов механизма адаптации - создание коммуникационной структуры, или совокупности каналов реальной или воображаемой линии связи, обеспечивающей движение сообщений от адресата к реципиенту. План адаптационных мероприятий персонала на производстве Введение в должность может проводиться в 4 этапа. Длительность каждого этапа 1 неделя. I этап (первая неделя) – начальный период. Задача детальное ознакомление с деятельностью предприятия. Задень до выхода на работу. Сотрудник по адаптации персонала созванивается с кандидатом сообщает о принятии решения в пользу кандидата. Назначает день для встречи с сотрудником для |