Якимов Евгений Александрович_1655915484. Вентпром, г. Артемовский 21 1 Характеристика деятельности предприятия 21 2 Анализ системы адаптации персонала на предприятии 36 2
 Скачать 1.32 Mb.
|
|
5.ещё раз рассказывается об условиях работы рабочий график, отпуска и выходные, льготы для сотрудников. В первый рабочий день. Начальник цеха вначале рабочего дня, на общем собрании, знакомит нового сотрудника с мастером цеха и коллективом. Объяснение распорядка работы. Постановка целей. Создание мотивации – возможности роста заработной платы, повышения квалификации, должностного роста. Ознакомление с производственными функциями и особенностями работы отдела. Ответственное лицо – начальник цеха. Обеспечивающий специалист – куратор от отдела или наставник от цеха, в котором будет работать адаптируемый работник. Второй – пятый рабочий день Обсуждение с мастером цеха возможные сложности производственного процесса. Механизмы решения проблем. Постановка задач надень Ответственное лицо – руководитель подразделения. II этап (вторая неделя) – рабочий период Задача работа по производственному плану и полноценная обратная связь сотруднику в конце недели. Руководитель подразделения оценивает итоги второй недели работы и доводит информацию до нового сотрудника (дает полноценную обратную 61 связь. Дает первичную оценку соответствия заявленных знаний, умений и навыков реальными дает рекомендации новому сотруднику. Ответственное лицо – руководитель подразделения. III этап (третья неделя) – период приспособления Работа по плану. В конце недели - подведение итогов – руководитель подразделения оценивает результаты работы, акцентируя внимание на социально- психологических аспектах вхождение в коллектив, выстраивание отношений с коллегами, восприятие новой информации, реакция на критические замечания, Ответственное лицо – руководитель подразделения. IV этап (четвертая неделя) – завершение периода введения в должность Новый сотрудник осуществляет действия согласно плану на неделю в пределах своей компетенции. В конце недели руководитель подразделения подводит итоги периода адаптации и доводит информацию до нового сотрудника и службы персонала. Ответственное лицо – руководитель подразделения. этап -контрольная точка адаптации В свою очередь, сотрудник Отдела кадров будет проводить беседу с сотрудником, выясняет всели пункты адаптационных мероприятий были проведены. Дополнительно выясняет соответствует ли его ожиданиям то, что он увидел за время работы на предприятии, если ли желание продолжать сотрудничать на данном предприятии, и чтобы он предложил изменить в вводе в должность, какие рекомендации дал бы службе персонала. Задень до окончания испытательного срока руководитель подразделения представляет в службу персонала заполненную адаптационную карту с обоснованием положительного или отрицательного решения в отношении нового работника(таблица 16). 62 Таблица 16- Адаптационная карта ФИО нового сотрудника __________________________________ Мероприятие Дата Ответственный Сотрудник. Получение информации о компании Знакомство с коллективом Знакомство с рабочим местом Информирование о графике рабочего времени Информирование о наличии и расположении мест общественного пользования Информирование о должностных обязанностях и зоне ответственности Ознакомление с производственными функциями и особенностями работы отдела/подразделения Выполнение поставленных задач HR менеджер ____________________________________ Дата начала « » ______ 202 г Дата завершения « » ______ 202 г Соотнеся всю информацию, сотрудник отдела персонала делает вывод о том, прошёл ли адаптацию работник производства, и делает соответствующие отметки в программе ведения сотрудников (С ЗУП). В случае, если сотрудник не адаптирован, разрабатываются индивидуальные адаптационные мероприятия. Для повышения эффективности адаптации молодых специалистов необходима помощь наставников. Обязанности наставника необходимо закрепить в Положении о наставничестве. Составлено автором по [41]. 63 Рисунок 15- Сущность наставничества 28 Цели и задачи наставничества 1 Формирование положительного отношения у молодого специалиста к труду 2 Оказание всесторонней помощи и поддержки молодому специалисту с целью его скорейшего вхождения в профессию 3. Содействие в профессиональном росте с учетом индивидуальных наклонностей молодого специалиста и закреплении его в организации Временные рамки наставничества - для молодых специалистов ИТР и — через 1 месяц после начала работы на 3 года - для рабочих-стажеров — на 1 год - для демобилизованных из рядов вооруженных сил РФ - на 2 года. Функции наставника 1. Социально-психологическая; 2. Профессионально-трудовая; Составлено автором по Наставничество важная составляющая программы адаптации и профессионального роста молодых специалистов в АМЗ «Вентпром» индивидуальная направленная помощь молодым специалистам в профессиональной деятельности это длительный целенаправленный процесс, индивидуализированная форма обучения и воспитания начинающего рабочего 64 Характеризуя этапы повышения эффективности системы адаптации в АМЗ «Вентпром» необходимо отметить, что основные трудности в адаптации были у рабочих кадров следует отметить, что интересы предприятия обеспечиваются прежде всего по дефицитным рабочим профессиям – слесарь-сборщик, мастер по работе на станках с ЧПУ, а также составлением плана переподготовки, минимизирующего затраты на обучение. 3.2 ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРЕДЛАГАЕМЫХ ПУТЕЙ УЛУЧШЕНИЯ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ Для совершенствования подсистемы общей адаптации работника предлагается включить а эту подсистему следующие направления специфика оплаты труда адаптируемого работника, доплаты, льготы и условия их получения адаптируемым работником, экономическая роль адаптируемого работника в деятельности предприятия . Таблица 17 -Условия, определяющие необходимость и возможность осуществления адаптации персонала 29 Необходимость Возможность Потребность в снижении прямых и косвенных издержек , сопряженных с длительным периодом адаптации персонала Развитие программ и технологий адаптации Необходимость включения адаптантов в жизнь коллектива Экономия ресурсов за счет снижения приспособляемости сотрудников к новому рабочему месту Потребность в формировании у адаптирующихся положительного отношения к предприятию, повышению степени их лояльности и управляемости Признание руководителями предприятия целесообразности расходов в адаптацию, как в развитие профессионализма и квалификации трудовых ресурсов Необходимость укрепления имиджа предприятия на рынке Мотивированность адаптируемого на сотрудничество с работодателем в области их управления его введением в должность При приходе на производство молодые рабочие не имеют наставников. Для них не разрабатывается программа адаптации, поэтому их линейный Составлено автором по [41]. 65 руководитель зачастую не знает о профессионально-личностных и индивидуально-психологических особенности молодого рабочего. Из-за отсутствия программы адаптации и наставника, который помог бы включиться молодому рабочему в трудовой процесс, линейные руководители молодых рабочих сразу ставят на сложные операции. У молодых рабочих на начальном этапе трудовой деятельности отсутствуют практические навыки, у них недостаточно опыта, поэтому молодые рабочие часто допускают брак, что ведет в экономическим потерям предприятия. Молодые рабочие начинают терять интерес к трудовой деятельности, не видят своего места в трудовом процессе, считают, что приносят только вред деятельности предприятия, у них снижается трудовая мотивация и мотивация на закрепление на рабочем месте в АМЗ «Вентрпром». В результате молодой рабочий решает уволиться. Таблица 18 – Экономический эффект предлагаемых мероприятий г. Количество уволившихся рабочих со стажем менее 1 года, всего за год,чел. 18 Средний стаж работы 1 рабочего, месяцев 7,50 Средняя заработная плата молодого рабочего в первый год работы, руб./мес. 23500,00 Средний дневной заработок руб. 976,00 Сумма компенсации за неиспользованный отпуск 17923,20 Отпускной стаж мес округление согласно Правилам, утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169 пи п. 35 до 8 месяцев) 8 Итого затратна выплаты при увольнении (23500 х 18) + [(23500 х 18) х15%]+(17923,20х18)= 486450+322617,6 = 809067,6 809067,6 У предприятия в результате увольнения молодых рабочих формируются экономические убытки за счет Составлено автором по [41]. 66 1) выплат работнику при увольнении по закону. Если работник увольняется по собственному желанию, то при увольнении работник получает вдень увольнения заработную плату по последний день работы включительно и компенсацию за все неиспользованные отпуска. Выплата выходного пособия при увольнении по собственному желанию трудовым законодательством не предусмотрена. 2) затратна первичную профессиональную подготовку молодого рабочего по необходимо для завода рабочей специальности. Средняя стоимость первичной профессиональной подготовки молодого рабочего в течение 6-ти месяцев в 2021 году составила в среднем руб. на 1 молодого рабочего в месяц В 2021 году в учебном центре получили профессиональную подготовку по рабочим специальностям 25 человек, из которых 7 человек уволились в течение первых 8 месяцев. Экономические убытки составили:18600руб. х 7чел.х6 мес руб. Итого экономические убытки составили 809,07+781,2=1590,27тыс.руб. На предприятии АМЗ «Вентпром» необходимо возобновить наставничество. Наставниками могут быть опытные работники, может быть, пенсионного возраста. Вместе с мастерами производственного обучения Центра профессионального обучения АМЗ «Вентпром», наставник может разработать обучающие мероприятия, которые наставники будут проводить для новичков на рабочем месте, постепенно включая молодого рабочего в производственный процесс. Один наставник может помочь в адаптации в трудовой деятельности 10 молодым рабочим, если будет работать только мастером – наставником. Ежегодно в АМЗ «Ветпром» поступает в среднем 25 молодых рабочих. Плановое количество освобожденных мастеров - наставников - чел. 67 Таблица 19 – Прогноз затратна оплату труда специалистов по адаптации персонала Прогноз Количество мастеров-наставников, чел. 1 Средняя заработная плата мастера-наставника, руб./мес. 25000,00 ФОТ мастера-наставника [(25000 х 15% (районный коэффициент х мес 345000 руб. 345000,00 Премии по положению по результатам труда 10 % от ФОТ 34500,00 Итого затраты на ФОТ мастера -наставника 345,00 +34,50=379,50тыс.руб. 379,50 Всего затратна оплату труда специалистов по адаптации персонала 379,50 тыс.руб. На прогнозный период Прогноз снижения текучести молодых специалистов на 9 человек. Прогноз затрат при увольнении 795,35тыс.руб. Прогноз суммарных затрат 795,35+379,50=1174,85 тыс.руб. Экономическая эффективность внедрения наставничества ∆Эн = 1174,85 − 1590,27 = −414,42 тыс. руб. Вывод за счет внедрения наставничества, как инструмента адаптации молодых специалистов рабочих специальностей экономическая выгода предприятия состаит 414,72 тыс.руб. Составлено автором по [41]. 68 ЗАКЛЮЧЕНИЕ По проведенному исследованию делаем следующие выводы. Адаптация персонала – управляемый процесс. Суть адаптации сводится к принятию традиций, норм и ценностей организации, а также способов и форм профессионального выполнения трудовой деятельности. Инструментами эффективного управления адаптацией являются система адаптации и методика оценки ее эффективности. Существует зависимость между успешной адаптацией и экономической эффективностью деятельности предприятия. Существует 4 основных этапа адаптации оценка уровня подготовленности новичка, ориентация, действенная адаптация, функционирования. Смена этапов вызывает трудности, называемые адаптационные кризисы, поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного. На каждом изданных этапов необходима продуманная система управления адаптацией. Для того, чтобы процесс адаптации прошел успешно, можно предложить следующие мероприятия 1) разработка положений и плана по процессу адаптации и наставничеству 2) внедрение велком тренингов 3) внедрение метода job shadowing; 4) ввести адаптационную тетрадь 69 5) создать систему аттестации нового работника по итогам адаптационных мероприятий. Подразумевается четкий порядок оценки новичка, понятный как сотруднику, таки руководителю организации. Ключевую роль в процессе адаптации играет коллектив. Таким образом, процесс адаптации является ключевой составляющей системы управления персоналом. АМЗ «Вентром» - непубличное акционерное общество – это юридическое лицо, эмитирующее (выпускающее) акции и другие ценные бумаги без права публичного размещения и обращения. Лицензия на осуществление деятельности поведению реестра владельцев ценных бумаг № 045-13970-000001 выдана ФСФР России 21.02.2008 без ограничения срока действия Дата, с которой регистратор осуществляет ведение реестра владельцев ценных бумаг АО "АМЗ "ВЕНТПРОМ": 14.10.2014. Кадровая политика АМЗ «Вентпром» сформирована в соответствии со стратегией развития предприятия и определяет принципы управления персоналом через совершенствование систем подбора и адаптации новых работников, стимулирования, подготовки и повышения квалификации персонала. Кадровую политику осуществляют специалисты отдела кадров ПАО «Вентпром». Положительным в кадровой политике АМЗ «Вентпром» является то, что на предприятии центр профессиональной подготовки молодых работников по рабочим специальностям, есть система подготовки и повышения квалификации персонала, реализуются программы социального развития персонала. Отрицательным в кадровой политике АМЗ «Вентпром» является то, что численность персонала не планируется по количеству, не планируется и не формируется по качеству система адаптации полностью не реализуется. По проведенному исследованию организации адаптации в АМЗ «Вентпром» выявлен ряд проблем 70 1) организационные проблемы отсутствие многоуровневой системы адаптации в АМЗ «Вентпром», включая отсутствие специалиста в отделе кадров, который бы целенаправленно занимался программами адаптации персонала - отсутствие системы критериев оценки системы адаптации персонала для оценки эффективности данной системы на предприятии отсутствие системы наставничества для молодых рабочих и специалистов, вновь пришедших на работу в АМЗ «Вентпром»; 2) кадровые проблемы – высокая текучесть персонала - низкая мотивация молодых работников для закрепления на рабочем месте в АМЗ «Вентрпром»; 2) финансовые проблемы - наличие издержек на персонал из-за роста выплат работникам при увольнении - наличие затратна первичную профессиональную подготовку молодых рабочих в учебном центре АМЗ «Вентпром». Молодых рабочих обучают в учебном центре за счет предприятия, преподавателям выплачивается заработная плата . Для решения проблем с организацией адаптации персонала предлагается 1) Формирование многоуровневой системы адаптации, включая, включая специалиста в отделе кадров, который бы целенаправленно занимался программами адаптации персонала и систему кураторства и наставничества 2) Снижение текучести молодых специалистов до 5 %. 3) Минимизация издержек на адаптацию персонала. За счет предлагаемых мероприятий экономическая выгода предприятия составит 414,72 тыс.руб. 71 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 1. Конституция Российской Федерации Электронный ресурс ( вред. от 01.07.2020) – Официальный интернет–портал правовой информации – Режим доступа : дата обращения 21.01.2022). 2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197–ФЗ (с изменениями на 25 февраля 2022 года) Электронный ресурс (редакция, действующая с 1 марта 2022 года) – Официальный интернет–портал правовой информации – Режим доступа : дата обращения 21.01.2022). 3. Адова И. Б. Международная и отечественная практика управления персоналом монография / И. Б. Адова. Текст Новосибирск Изд–во НГТУ, 2021. – 236 с. ISBN 978–5–7782–4518–1. 4. Алиев У.А. Социально–психологические аспекты управления человеческими ресурсами при переходе к экономическому либерализму /У.А. Алиев – автореф. дисс канд.эконом.наук.– 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент) –ФГБОУ ВО «Санкт– Петербургский государственный экономический университет. Текст Санкт– Петербург с. 5. Анисимов, А. Ю. Управление персоналом организации : учебник для вузов / А. Ю. Анисимов, О. А. Пятаева, Е. П. Грабская. — Москва : Издательство Юрайт, 2021. Текст 278 с. — (Высшее образование. — ISBN 978–5–534–14305–8. 6. Ахмедов Ф.К., Мохамд А.А. Современные тенденции найма персонала в цифровой экономике // Бизнес и предпринимательство. – 2022. – Том 9. – № 1. – С. 173–186. – doi: 10.18334/lim.9.1.114283. 7. Белов М.Т., Самыгин СИ, Воденко К.В.,Тихоновскова С.А.,Дулин АН. Управление персоналом е издание Текст Наука Спектр, Москва, изд. «Дашков и К .2020 – с. 72 8. Былков В.Г. Адаптация – важнейший детерминант–фактор текучести вахтовых работников // Экономика труда. Текст 2021. – Том 8. – № 10. – С. 1139–1162. – doi: 10.18334/et.8.10.113630. 9. Газибеков С.А., Панфилова МВ. Пути совершенствования процесса трудовой адаптации молодых специалистов // [Текст]–Вестник ТГУПБП. 2020. №2 (С. 36–42. 10. Говорова А.В. Менеджмент карьерные перспективы для студентов и выпускников специальности Менеджмент учебно–методическое пособие / А. В. Говорова, О. А. Золотина, И. П. Суслова, СВ. Щелокова. — Москва Экономический факультет МГУ имени МВ. Ломоносова, 2022. — 180 с. ISBN 978–5–906932–92–1 11. Гонина О.О., Ильченко СВ. Актуальные аспекты эффективной системы адаптации персонала // Бизнес и дизайн ревю. 2018. –№ 3 (11).– С. 8. 12. Гуляев Г.Ю, Экономика 2020: актуальные вопросы и современные Аспекты. – Пенза МЦНС Наука и Просвещение Текст 2020. – 244 с. 13. 13.Долова МА. Методические подходы к развитию кадрового потенциала как конкурентного преимущества аптечной организации / МА. Долова– дисс…канд.фарм.наук.–14.04.03 Электронный ресурс Организация фармацевтического дела –ФГБОУ ВО Первый Московский государственный медицинский университет имении. м. |