Практическая работа 3.6.1. Владимировская средняя школа
 Скачать 58 Kb.
|
|
МУНИЦИПАЛЬНОЕ КАЗЁННОЕ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ "ВЛАДИМИРОВСКАЯ СРЕДНЯЯ ШКОЛА" УБИНСКОГО РАЙОНА НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ Почуева Елена Владимировна Ибрагимова Альфинур Михайловна Мурсалимов Евгений Сабидович Стратегия управления кадровым потенциалом муниципального казённого общеобразовательного учреждения "Владимировская средняя школа" Убинского района Новосибирской области с учетом показателей проекта «Школа Минпросвещения России» на 3 года. Стратегия работы с кадрами определяется кадровой политикой МКОУ "Владимировская средняя школа", обеспечивающей потребности общей стратегии в квалифицированных кадрах. Главной целью руководителя в работе с кадрами является их ориентация и активизация на повышение профессиональной и педагогической компетентности, роста их потенциала, профессионального мастерства. Высокое качество потенциала персонала – основное условие обеспечения конкурентоспособности учреждения, что является немало важным в рыночных условиях. Описание конкретных действий, механизмов, инструментов мотивации школьной команды.Задача руководителя заключается в создании условий, при которых педагог точно понимает, что ему не хватает, чтобы быть успешным, конкурентоспособным.Основные теоретические позиции развития кадрового потенциала сельской малокомплектной школы МКОУ "Владимировская средняя школа" определяются, исходя из результатов анализа кадровой политики. Основные направления деятельности: Непрерывное повышение квалификации педагогических работников; Инновационная деятельность педагогического персонала; Изучение и обобщение педагогического опыта; Переподготовка педагогических работников; Аналитическая деятельность. Осуществление данных в анализе направлений развития потенциала персонала в нашем коллективе мы подразумеваем в следующих мероприятиях: Повышение профессионального мастерства педагогов через аттестацию, курсы повышения квалификации, организацию и участие в тематических семинарах района, области. 2. Информатизация рабочего места учителя. 3. Создание и поддержка школьного сайта. В связи с удаленностью населенного пункта не у всех педагогов имеется возможность повышать свой профессиональный уровень за пределами района в очном формате, поэтому педагогический коллектив школы выбрал следующие мероприятия для повышения профессиональной компетентности всего персонала: Прохождение курсовой подготовки и переподготовки педагогами школы в дистанционном формате. Создание информационной образовательной карты школы для изучения и поиска возможностей получения дополнительного образования. Наиболее эффективными методами по нашему мнению являются: 1) работа в новой должности с расширенными обязанностями. Полезно не изменение должности, а частичная реорганизация должностных обязанностей. Ведь доказано, что каждые 3-4 года сотруднику требуется перемещение, иначе наступает застой, консервация личности. Сменяя участки работы, специалист лучше узнает все пространство, расширяет свой профессиональный кругозор, демонстрирует компетентности в разных условиях. Например, преподаватель - организатор основ безопасности жизнедеятельности, прошедший обучение, получил дополнительный функционал - педагог дополнительного образования и руководитель Юнармии. 2) Участие в различных долгосрочных проектах, например "Цифровой образовательный контент" и др. 3) Метод публичной оценки результатов работы за учебный год, оценочное собеседование – очень важный элемент развития потенциала персонала – обратная связь. Педагог должен знать и постоянно получать сигналы о том, как хорошо он развивается, в том ли направлении он движется. Прогнозируемые результаты. В результате мы подготовим такой педагогический коллектив, который будет способен перенести акцент с формирования содержания учебных материалов на развитие компетентностей, решить социальные задачи школы, а также повышать потенциал личностный и организации с целью обеспечения конкурентоспособности. Исходя из определенных в работе критериев эффективности развития потенциала персонала, мы будем говорить о прогрессивном развитии персонала школы так как: растут образовательные результаты обучающихся школы (по самым различным показателям); имеется рост удовлетворенности всех участников образовательного процесса; созданной моделью гарантирован рост научно-методического обеспечения образовательного процесса, включая образовательный потенциал педагогов; значительно улучшено материально-техническое оснащение учебно-воспитательного процесса; идет процесс большей согласованности практической деятельности и образовательной парадигмы школы, интеграции работы школы и социума. Констатируем выполнение поставленных задач: модель самоактуализации и повышения квалификации, профессиональной компетентности педагога в последипломном образовании оправдана; формы и методы позволяют развивать потенциал персонала, личности педагога. Подтверждена эффективность педагогических условий развития потенциала педагога, персонала организации, возможность обеспечения конкурентоспособности школы. |